O que é Retenção de Talentos e como aplicar práticas para manter colaboradores engajados
Em um mercado cada vez mais competitivo, é importante investir em equipes competentes e bem-estruturadas, já que todo o desempenho de uma empresa depende da situação de seus colaboradores. Por isso, a retenção de talentos vem se tornando uma prática comum nas organizações, com o objetivo de melhorar a qualidade da produção e das condições de trabalho dos colaboradores.
Porém, reter talentos requer toda uma reestruturação da cultura organizacional e dos processos da gestão de pessoas já que, no fim, a retenção de talentos precisa convencer bons colaboradores a permanecer nas empresas.
Pensando na importância dessa prática, vamos te explicar o que é a retenção de talentos, por que é bom investir e como fazê-lo. Mas antes, precisamos deixar claro o que é um talento. Vamos lá?
O que é um talento?
O conceito de talento pode variar de acordo com as visões de cada empresa, porém é possível formar um padrão:
Talentos são os colaboradores que se destacam por possuírem competências técnicas exigidas, ao mesmo tempo que apresentam competências comportamentais valiosas.
Os talentos se destacam também por terem liderança, atitude, resiliência entregarem bons resultados, sempre alinhados com a missão da empresa. Por serem familiarizados com os processos que a compõem, ganham espaço efetivo de fala e propriedade em assuntos importantes.
Ficou claro? Então agora podemos explicar o que é retenção de talentos e por que ela é tão importante. Continue lendo!
O que é retenção de talentos?
A retenção de talentos é o conjunto de práticas e estratégias organizacionais que buscam fazer com que um colaborador permaneça mais tempo na empresa por se sentir valorizado e desfrutar de boas condições de trabalho.
É muito importante deixar claro que nem todos os colaboradores começam sendo talentos. Por exemplo: um colaborador pode ser esforçado e alinhado com os valores da empresa, porém não entregar bons resultados.
No entanto, se os gestores da empresa julgam que ele tem potencial, podem aplicar um treinamento para que ele se torne um talento e, assim ele queira ficar mais tempo na empresa.
Agora, quando nos referimos a um talento propriamente dito, a abordagem precisa ser um pouco diferente. Ele não precisa de treinamentos básicos, então para mantê-lo na empresa é possível lhe dar uma promoção, ou então colocá-lo em um cargo que se encaixe melhor com suas competências.
Quais são os benefícios da retenção de talentos?
Para te mostrar que essa técnica realmente impacta positivamente a empresa, vamos listar alguns dos benefícios trazidos por essa prática!
Acúmulo de capital intelectual
Um colaborador que está na sua empresa faz tempo adquire conhecimentos próprios em relação aos procedimentos institucionais. Essa expertise faz com que ele tenha mais sucesso em sugerir mudanças e projetos para aumentar o desempenho da empresa.
Além disso, ele consegue passar esses conhecimentos para os colegas de trabalho e novos colaboradores, ajudando nos treinamentos e na maturidade da equipe. Isso melhora o desempenho dos processos e otimiza a produtividade.
Engajamento e motivação
Um colaborador que é promovido se sente recompensado, enquanto um que passa por um treinamento se sente valorizado.
A retenção de talentos deixa clara a importância que os colaboradores têm para a empresa, e isso gera engajamento, pois eles sabem que seu esforço é reconhecido. Assim trabalharão mais e melhor, em uma relação de troca com a empresa.
Maior competitividade de mercado
Como consequência de equipes mais integradas e produtivas, a empresa ganha competitividade no mercado, ou seja, passa a se destacar pela qualidade dos seus serviços.
Empresas que não conseguem acompanhar o ritmo do mercado atual tendem a ficar atrás, pois quando uma novidade surge, o melhor é incorporá-la o mais rápido possível.
Investimento ao invés de gastos
Custa muito para demitir um colaborador, fora todo o custo do processo de uma nova contratação. Além disso, existem os gastos de tempo e perda de capital intelectual.
Por isso, na maioria das vezes vale muito mais a pena investir em práticas de retenção ao invés de desligar colaboradores que precisam aperfeiçoar alguns aspectos.
Inclusive até porque programas de treinamento e desenvolvimento (T&D) podem ser aplicados de forma integrada ao horário de trabalho (dependendo do tipo de treinamento aplicado) e o domínio de conhecimento do colaborador em questão só aumenta.
Então, no final das contas, reter sai mais barato que demitir.
Diminuição do índice de rotatividade
O índice de rotatividade indica quantas pessoas estão saindo da empresa em determinado tempo e, quando está alto, é um mal sinal.
Se muitos colaboradores estão querendo deixar sua empresa, o ambiente de trabalho pode ser impróprio ou eles não se sentem valorizados. E se a gestão está desligando muitos colaboradores, pode não estar investindo em treinamentos ou contratando pessoas sem as competências exigidas para determinados cargos.
Você pode calcular esse índice e descobrir em qual situação a sua empresa está em relação a retenção de colaboradores. Basta dar uma olhada no nosso post sobre como calcular o turnover de uma empresa!
Para conseguir todos esses benefícios com retenção de talentos, a empresa precisa de um grande apoio da gestão de pessoas. Vamos explicar no próximo tópico por quê.
Qual o papel da Gestão de Pessoas na retenção de talentos?
A maior função da gestão de pessoas na retenção de talentos é ser uma parceira das diversas áreas da empresa. Ela tem o papel de entender o perfil dos colaboradores, entender quais são as expectativas deles em relação a organização e desenvolver iniciativas que concretizem esses desejos. É por meio do apoio e do incentivo do RH que as práticas para reter os talentos acontecem.
Por exemplo, uma boa prática de retenção de talentos é oferecer treinamentos aos colaboradores. Nesse caso, a gestão de pessoas ajuda o líder do setor a identificar as necessidades de desenvolvimento da sua equipe e a montar os treinamentos.
Como a retenção de talentos faz as empresas se destacarem no mercado?
Imagine que você trabalha em uma empresa que não tem processos bem definidos, não tem uma boa estrutura e que quase não fornece treinamentos.
Você em algum momento vai acabar reclamando da sua empresa para alguém, e aos poucos as pessoas vão saber da reputação da organização.
Além disso, com uma cultura enfraquecida e colaboradores desmotivados, o negócio dificilmente conseguirá crescer.
Ela busca deixar o ambiente de trabalho o mais agradável e satisfatório para os colaboradores, para garantir que eles fiquem na empresa, se desenvolvam e gerem bons resultados.
Nesse sentido, aos poucos a empresa vai ganhando a reputação de uma empresa desejável para se trabalhar. E, com uma boa experiência do colaborador, se tem mais chances de alcançar uma boa experiência para o consumidor.
No fim, esses bons profissionais vão levar a empresa pra frente e fazer dela mais competitiva.
Como reter talentos?
Para uma retenção de talentos efetiva, várias práticas precisam ser implantadas e a cultura organizacional deve ser alterada para possibilitar que os colaboradores queiram ficar.
Ou seja, é uma mudança no modo que uma empresa enxerga as pessoas com quem trabalha.
Algumas das principais atitudes a tomar para reter talentos são:
Planejamento de carreira
O plano de carreira é essencial para alinhar as expectativas do colaborador em relação a sua posição na empresa, e da empresa em relação a ele.
É por meio dessa prática que o colaborador tem noção de como pode se desenvolver na organização, e quais oportunidades a empresa tem a oferecer. Isso o faz se sentir motivado a conquistar novas posições e contribuir com o seu trabalho para a performance da organização.
A ferramenta mais usada para fazer isso é o PDI, o Plano de Desenvolvimento Individual. Através dele, você consegue traçar um caminho de aperfeiçoamento do profissional em um determinado período, registrar as competências que ele já tem e as que ele ainda precisa amadurecer.
Assim, todo o planejamento da carreira do colaborador na empresa fica registrado em um documento, que pode ser consultado sempre que for preciso.
Nós temos um canvas de PDI no nosso site, que você pode baixar e utilizar para planejar a carreira dos seus colaboradores. É só clicar abaixo, é gratuito!
Invista em EVP
EVP significa Employee Value Proposition (proposta de valor ao empregado), que são as vantagens entregues aos colaboradores de uma empresa.
Ou seja, quando o colaborador passa a enxergar que a empresa na qual ele está oferece muito mais benefícios e vantagens do que outras, ele tende a permanecer na organização em que está.
Essas vantagens não são só financeiras, como um aumento de salário, o EVP possui cinco aspectos: recompensas, oportunidades, pessoas, trabalho e organização. Você deve trabalhar todos esses fatores para enriquecer a experiência do colaborador e aumentar sua capacidade de retenção.
Descubra como aplicar esse conceito no nosso post sobre retenção de talentos utilizando o EVP!
Treinar ao invés de desligar
Desligar um colaborador que não está desempenhando bem suas funções é um ato impulsivo, que não necessariamente resolve o problema.
O ideal a fazer quando se deparar com um colaborador com baixo desempenho é analisar sua situação, propor uma conversa em busca da melhor solução e aplicar um programa de T&D para que ele aprenda o que não sabe e melhore o que não fazia bem.
Colaboradores valorizam as chances que lhe são dadas. Ao perceber o investimento colocado sobre eles, surge o sentimento de protagonismo na empresa. Assim, eles passam a se dedicar mais para dar retorno ao investimento em forma de produtividade e bons resultados.
Além disso, os colaboradores que observam esse processo decorrer também se motivam, sabendo que podem confiar na empresa e que ali possuem chances de crescer.
Avaliação de desempenho
Antes de aplicar qualquer método de treinamento, é muito importante direcionar um período de estudo da situação e do desempenho geral da empresa, assim como do rendimento de cada colaborador.
Isso porque, sem essa análise, você corre o risco de investir nos treinamentos errados, que acabarão trazendo poucos resultados.
Você pode fazer esse estudo por meio de avaliações de desempenho. Elas avaliam as competências dos colaboradores, fazendo um comparativo entre aquelas exigidas pelo cargo em que ocupam e as que eles realmente possuem, depois avaliam suas entregas, prazos e, dependendo da avaliação, das opiniões de seus colegas e gestores.
Essas avaliações são o indicador que guia a equipe de gestão de pessoas para qual atitude tomar no caso de cada colaborador: aplicar um treinamento, movê-lo para um cargo que se encaixe melhor com suas competências, ou até um inevitável desligamento.
O conceito de competências precisa estar bem claro quando falamos de avaliações de desempenho. Para saber mais, confira nosso post sobre competências organizacionais e tire suas dúvidas!
Cultura do feedback
Feedbacks não consistem apenas em repreensões e más notícias. É igualmente importante parabenizar os colaboradores por pequenas vitórias e comentar boas atitudes na empresa. Quando há transparência nas relações entre gestor e funcionário, o clima organizacional se torna mais leve e honesto.
A cultura do feedback é basicamente a normalização de feedbacks como parte importante da manutenção do desempenho empresarial, e não algo a temer.
Isso fica claro, por exemplo, em empresas que não costumam passar feedbacks aos colaboradores, pois eles trabalham às cegas, sem saber se estão realizando suas funções do jeito certo.
Além disso, quando algum processo falhar, não saberão o que fizeram errado e como melhorar.
O monitoramento do trabalho dos colaboradores é importante não apenas para o rendimento da empresa, como também para o desempenho individual de cada um. É por isso, inclusive, que feedbacks são importantes na aplicação de avaliações de desempenho.
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Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.
