Mais de 250 estatísticas de RH e T&D para guiar suas estratégias em 2026

O mercado global de eLearning ultrapassou US$ 350 bilhões em 2025 e segue em expansão acelerada, com projeções que o levam a mais de US$ 400 bilhões já em 2026, segundo dados da Grand View Research e da Fortune Business Insights. O crescimento acompanha uma transformação mais profunda: RH e T&D deixaram de ser áreas de suporte e passaram a responder por resultado de negócio, alinhamento estratégico e adoção de inteligência artificial em escala.

Este guia reúne mais de 250 estatísticas de RH e T&D com fontes identificadas, organizadas por tema para facilitar benchmarking, diagnóstico e tomada de decisão estratégica. Os dados cobrem mercado e investimento, planejamento de workforce, treinamento corporativo, medição de resultados, adoção de IA, upskilling, retenção de talentos, engajamento, LMS, compliance e liderança, com fontes globais e brasileiras publicadas entre 2024 e 2026.

As fontes incluem o HR Monitor 2026 da McKinsey & Company, o Global L&D Benchmark Survey 2026 da Voxy, o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026 da ABTD, o Benchmarking do T&D no Brasil 2026 da Twygo, o LinkedIn Workplace Learning Report 2025, ATD, Gallup, Deloitte e outros estudos referenciados. Cada estatística inclui a fonte original para verificação direta.

O mercado de RH e T&D em números: panorama global e brasileiro em 2026

Antes de entrar nos dados temáticos, vale entender a escala do mercado que sustenta essas decisões de investimento.

• Segundo a Grand View Research, o mercado global de eLearning ultrapassou US$ 350 bilhões em 2025;
• De acordo com a Fortune Business Insights, esse mercado deve superar US$ 400 bilhões já em 2026, mantendo trajetória de expansão acelerada;
• Segundo o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026 da ABTD, as empresas brasileiras investem em média 1,70% da folha de pagamento anual em T&D, o equivalente a R$ 1.199 por colaborador ao ano;
• O mesmo valor médio, convertido para a cotação de novembro de 2025, corresponderia a R$ 6.690 nos Estados Unidos, evidenciando o gap de investimento entre os dois mercados. (Panorama de Treinamento e Desenvolvimento no Brasil 2025/2026)
• Na média brasileira, há 1 profissional de T&D para cada 648 colaboradores, considerando a série histórica dos últimos 10 anos. (Panorama de Treinamento e Desenvolvimento no Brasil 2025/2026)
• O Global L&D Benchmark Survey 2026, realizado pela Voxy, ouviu 377 profissionais de RH e T&D de seis continentes, incluindo Brasil, Itália, México, Espanha, Estados Unidos e Chile como países com maior representação;
• O HR Monitor 2026 da McKinsey combinou dois levantamentos realizados em janeiro de 2026: mais de 1.300 profissionais de RH e mais de 5.500 colaboradores, em dez países da Europa, Estados Unidos e China;
• O Benchmarking do T&D no Brasil 2026, pesquisa da Twygo realizada durante o evento Twygo Connect: IA na Prática, ouviu mais de 270 profissionais de RH e T&D no país.

Estatísticas gerais de RH para 2026

• Segundo a HR.com’s Future of HR Skills and Strategies 2025, 44% dos profissionais de RH afirmam que o RH é parceiro igualitário no planejamento estratégico da organização;
• De acordo com a Multirater Surveys, 79% dos profissionais de RH dizem que mais de 51% de sua semana de trabalho é dedicada a atividades transacionais, em vez de estratégicas;
• Segundo o LinkedIn Workplace Learning Report 2025, 49% dos líderes de RH afirmam que suas empresas não têm as habilidades certas para executar suas estratégias de negócios;
• Ainda segundo a Multirater Surveys, 62% dos profissionais de RH afirmam que o departamento faz bem ou muito bem em maximizar a experiência do colaborador, mas apenas 38% dizem o mesmo sobre maximizar a performance dos colaboradores;
• De acordo com a Multirater Surveys, 46% acreditam que o RH atende bem às necessidades estratégicas da organização do ponto de vista dos líderes executivos, contra 38% do ponto de vista dos colaboradores;
• Apenas 37% dos profissionais de RH indicam que a área é eficaz em planejar o futuro de dois anos, segundo a Multirater Surveys, que também aponta que 74% dos respondentes trabalham em organizações de médio e grande porte, com mais de 100 funcionários;
• Segundo a Gallup, apenas 27% dos colaboradores concordam fortemente que o feedback que recebem os ajuda a fazer um trabalho melhor;
• De acordo com a HR.com, IA e tecnologia de RH são vistos como fontes de melhoria em automação (57%), análise de dados (49%), aumento da produtividade (45%), personalização da experiência (37%) e aprendizagem e desenvolvimento (36%);
• Segundo a HR.com’s Future of Upskilling and Employee Learning, 53% das organizações estão focadas em desenvolver soft skills, com atenção crescente a empatia, comunicação eficaz, colaboração e pensamento crítico;
• De acordo com a Randstad Workmonitor, trabalhar remotamente é não negociável para 39% dos trabalhadores, e 37% considerariam pedir demissão se fossem forçados a passar mais tempo no escritório;
• A Randstad Workmonitor também mostra que 41% priorizam horários flexíveis mais do que trabalho remoto (37%), e que 46% da Geração Z e 51% dos millennials priorizam horários flexíveis ao procurar um novo emprego;
• Segundo a mesma pesquisa, 37% dos trabalhadores mudaram de casa ou adotaram um pet assumindo que o home office permaneceria, enquanto 41% dizem que seus empregadores ficaram mais rígidos quanto à presença no escritório;
• De acordo com a Multirater Surveys, organizações com RH mais eficaz são quase 7 vezes mais propensas a dedicar tempo a planejamento estratégico e mais de 2 vezes mais propensas a ser parceiras igualitárias no planejamento;
• Segundo dado da SHRM (Society for Human Resource Management), substituir um colaborador custa entre 50% e 200% do seu salário anual, a depender do nível de senioridade e especialização;
• De acordo com a BambooHR, 44% dos respondentes se arrependeram ou pensaram duas vezes sobre a oferta de emprego ainda na primeira semana, quando o onboarding é mal feito;
• Ainda segundo a BambooHR, 70% dos novos contratados decidem se o novo emprego é o ideal para eles no primeiro mês, sendo que 29% já sabem disso na primeira semana;
• Segundo dados do Brandon Hall Group, empresas com programas estruturados de onboarding melhoram a retenção de novos colaboradores em 82% e a produtividade em mais de 70%;
• De acordo com a BambooHR, as principais frustrações dos funcionários com o processo de integração incluem falta de clareza sobre quem pode responder às perguntas (65%), treinamento inadequado sobre os produtos e serviços da empresa (62%) e problemas com a tecnologia (51%);
• Segundo a Gallup, empresas com funcionários altamente engajados apresentam 18% maior produtividade, 23% maior rentabilidade, 78% redução do absenteísmo e 21% menor rotatividade;
• A mesma pesquisa da Gallup aponta que funcionários de alto desempenho buscam continuamente propósito e desenvolvimento, e que organizações altamente produtivas investem em seus funcionários por meio de desenvolvimento contínuo;
• Segundo a Fundação Dom Cabral, 28% das empresas conduzem seu processo de integração em apenas um a três dias.

Planejamento estratégico de workforce e modelo operacional de RH

O HR Monitor 2026 da McKinsey dedica um capítulo inteiro ao horizonte de planejamento das empresas, e o achado central é preocupante: a maioria ainda pensa no curto prazo.

• Segundo o HR Monitor 2026, 62% dos profissionais de RH indicam que sua organização realiza planejamento de workforce em nível global, mas apenas 11% conduzem planejamento estratégico de longo prazo, definido como projeção de necessidades com horizonte de três anos ou mais; quase dois terços foca em horizonte de até 12 meses;
• Ainda segundo o estudo, 46% das organizações ainda planejam workforce no nível de cargos e posições específicas, e apenas 22% adotam abordagem baseada em competências; apenas 57% das empresas que possuem uma taxonomia de habilidades a utilizam de forma integrada ao planejamento de workforce;
• De acordo com o HR Monitor 2026, o tempo mediano de contratação, da aprovação da vaga à aceitação da oferta, é de 70 dias globalmente; organizações do primeiro quartil concluem o processo em 49 dias;
• A pesquisa mostra que 32% dos profissionais de RH ainda operam primariamente sob o modelo de três pilares de Ulrich, 34% operam sob modelo ao menos parcialmente ágil, e apenas 15% reportam modelo fortemente orientado por tecnologia e automação;
• Segundo o HR Monitor 2026, a rotatividade voluntária global caiu para 4%, queda de dois pontos percentuais em relação ao ano anterior; apenas 17% dos colaboradores planejam trocar de emprego nos próximos seis meses;
• A McKinsey estima que dois terços das tarefas atuais de RH podem ser automatizadas, mas a adoção real de IA permanece em apenas 28% dos processos de RH globalmente, com outros 37% em fase piloto;
• A aquisição de talentos é a área de RH com maior potencial de automação por IA, com ao menos 60% de potencial de automação em triagem, avaliação e entrevistas, segundo o HR Monitor 2026;
• Sobre IA agêntica, a China lidera com 17% dos profissionais de RH reportando impacto transformador na função, seguida pelos Estados Unidos com 16%; a Europa continental ainda está em fase de exploração inicial ou piloto;
• Segundo a McKinsey, organizações do S&P 500 que maximizam o retorno sobre o talento geram 300% mais receita por colaborador em comparação com a empresa mediana.

Investimento e estrutura de treinamento corporativo no Brasil

O Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, pesquisa da ABTD que reúne respostas de 443 empresas e completa 20 anos de história, é a referência mais completa sobre como o orçamento de T&D é distribuído no país.

• Segundo o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, 89% das empresas brasileiras têm orçamento anual definido para T&D, índice estável há quatro anos; o investimento médio por colaborador é de R$ 1.199, com variação significativa entre setores;
• A pesquisa aponta que a média de horas de treinamento por colaborador no Brasil chegou a 26 horas anuais em 2025, acima da média histórica dos últimos 10 anos, que era de 21 horas;
• Entre os critérios mais usados para definir o orçamento anual de T&D estão o levantamento de necessidades de treinamento, LNT (62%), previsão com base em anos anteriores (53%), planejamento estratégico (52%) e plano de desenvolvimento individual, PDI (45%);
• Setorialmente, indústria, serviços e administração pública são os que mais investem em T&D por colaborador; o comércio investe cerca de 15% menos, e a administração pública, cerca de 25% menos do que a média nacional;
• O maior investimento em T&D é direcionado a líderes, 51% do orçamento; não líderes recebem 49%. O foco do treinamento de líderes é comportamental, e o de não líderes, técnico;
• Segundo a pesquisa, em empresas de 101 a 500 colaboradores a média é de 2 profissionais de T&D; de 501 a 1.000 colaboradores, 3 profissionais; de 1.001 a 5.000 colaboradores, 7 profissionais; e de 5.001 a 15.000 colaboradores, 13 profissionais;
• Entre as estruturas mais presentes na jornada do colaborador, destacam-se onboarding estruturado (95%), recrutamento interno (83%), ouvidoria para colaboradores (80%), pesquisa de clima (79%), avaliação de desempenho por competências (77%), universidade corporativa (61%) e programas de apoio mental e emocional (60%);
• O índice médio de absenteísmo nas ações de treinamento é de 13%, praticamente sem variação nos últimos quatro anos, segundo o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026;
• Atualmente, 51% do orçamento anual de T&D é destinado a atividades terceirizadas, como consultores, desenvolvimento de conteúdo e licenças de plataformas; as despesas internas representam 41%, e cursos curriculares, como graduação e MBA, concentram apenas 8% do orçamento, com queda de 11% no investimento nessa categoria;
• Treinamentos presenciais representam 47% das horas de treinamento no Brasil em 2025, e o treinamento online, síncrono e assíncrono, representa 53% do total;
• Sobre aprendizagem no local de trabalho, 71% das empresas promovem troca de conhecimento presencial entre colaboradores, 45% utilizam tecnologias para essa troca, 36% adotam programas de mentoria interna e 29% utilizam job shadowing;
• O top 3 de conteúdos mais relevantes para desenvolvimento de pessoas no Brasil é comunicação, cultura e processos; o setor de indústrias prioriza comunicação, o de serviços foca em segurança psicológica, e o comércio prioriza atendimento ao cliente;
• Segundo o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, 47% das empresas brasileiras ainda controlam treinamentos via planilha, dado que também aparece no Benchmarking do T&D no Brasil 2026 da Twygo. O dado reforça que T&D ainda opera com pouca infraestrutura de dados na maior parte das empresas brasileiras;
• De acordo com o Twygo Benchmarking de T&D 2024–2025, 30% das empresas já utilizam sistemas automatizados, como dashboards e relatórios, e 10% fazem acompanhamento por feedbacks individuais.

O que as empresas estão realmente treinando em 2026

O Global L&D Benchmark Survey 2026 traz o retrato mais atualizado sobre desafios, estratégias e o que de fato está sendo executado nas empresas.

• Segundo o Global L&D Benchmark Survey 2026, os dez maiores desafios de T&D em 2026 são criar cultura de aprendizagem (40,32%), alinhar a estratégia de aprendizagem aos objetivos de negócio (40,05%), adaptar-se à IA (38%), desenvolver soft skills (37%), criar trilhas internas de carreira (36%), medir o impacto dos programas (34%), formar equipes de liderança (33%), melhorar a comunicação (32%), aumentar a produtividade (28%) e avaliar e fechar lacunas de habilidades (27%);
• O alinhamento estratégico saltou de 19% das menções em 2025 para 40% em 2026, segundo a pesquisa, sinalizando que as lideranças passaram a cobrar essa conexão de forma mais explícita nos ciclos de revisão orçamentária;
• Adaptar-se à IA saltou de 15% em 2025 para 38% em 2026, entrando no top três dos desafios pela primeira vez, segundo o Global L&D Benchmark Survey 2026;
• Medir o impacto dos programas de treinamento subiu de 18% para 34% entre 2025 e 2026, uma das maiores altas da pesquisa;
• Entre as estratégias mais priorizadas em 2026 estão programas de desenvolvimento de liderança (52%), uso de IA generativa e capacitação em IA (40%), aprendizagem contínua (34%) e alinhamento de objetivos de negócio a planos individuais e OKRs (30%);
• Apesar do apetite para agir, 55% dos respondentes citam prioridades demais competindo entre si como principal obstáculo à execução, seguido por orçamento insuficiente (48%), falta de tempo (29%) e falta de apoio da liderança (29%);
• Sobre o que as empresas de fato oferecem, o treinamento de liderança lidera com 75%, praticamente dobrando em relação à pesquisa anterior; treinamento técnico e hard skills aparece com 22%, soft skills com 20% e idiomas com 19%;
• Apenas 16% das organizações têm um programa de onboarding estruturado, segundo o Global L&D Benchmark Survey 2026, um dos dados mais reveladores da pesquisa considerando o impacto do período inicial na retenção;
• Sobre idiomas, 74% dos respondentes consideram idiomas adicionais muito ou bastante importantes para suas empresas, mas apenas 26% dizem que a maior parte da equipe tem um nível adequado;
• Segundo o cenário orçamentário de 2026 mapeado pela pesquisa, 57% dos respondentes esperam que o orçamento de T&D fique igual, 18% esperam redução e apenas 25% esperam crescimento, contra 88% que esperavam manter ou aumentar o orçamento em 2025;
• Organizações com programas formais de treinamento apresentam 218% mais receita por colaborador do que aquelas sem estratégia estruturada de capacitação, segundo dado da ATD;
• Segundo a HR.com’s Future of Upskilling and Employee Learning, apenas 21% avaliam a qualidade de seus programas de L&D como alta, nota 8 ou superior em 10, enquanto 56% dão nota 6 ou inferior;
• De acordo com a Axonify, 93% dos colaboradores afirmam que programas de treinamento bem planejados aumentam seu engajamento;
• Segundo a EduMe, 60% dos profissionais buscaram treinamento por conta própria no último ano, 57% esperam aprender no formato just-in-time e 58% querem aprender no próprio ritmo;
• Ainda de acordo com a EduMe, conteúdos em vídeo têm probabilidade 95% maior de serem retidos do que textos, e pesquisas rápidas, pulse surveys, têm taxa de resposta entre 45% e 55% maior do que pesquisas tradicionais;
• Segundo a Whatfix, 33% dos profissionais receberam menos de 1 hora de treinamento para usar um novo software, 78% dizem não dominar as ferramentas que utilizam e 84% afirmam que há funcionalidades que não sabem usar corretamente;
• De acordo com a TrainingMag, empresas de grande porte investem, em média, US$ 16,1 milhões por ano em treinamento;
• Segundo a SHRM, o gasto médio por colaborador com treinamento fora do Brasil é de US$ 1.111, e o custo médio para treinar um novo contratado é de cerca de US$ 4.100;
• De acordo com a Eightfold, 92% concordam que os funcionários querem desenvolver suas habilidades, mas muitas organizações ainda não apoiam isso de forma eficaz; 79% dizem que os colaboradores frequentemente ensinam uns aos outros habilidades no trabalho;
• Segundo a HR.com’s Future of Upskilling and Employee Learning, 71% dos respondentes consideram coaching e mentoria métodos eficazes, e 59% consideram o aprendizado híbrido, online mais presencial, uma das abordagens mais eficazes;
• O HR Monitor 2026 revela que 24% dos colaboradores globais não participaram de nenhum treinamento nos últimos 12 meses, índice que sobe para 35% na Holanda e Alemanha e 31% na França; a média global é de 3,4 dias de treinamento por ano, enquanto profissionais de RH estimam 6,2 dias, quase o dobro;
• Empresas que combinam gestão de performance eficaz com oportunidades sólidas de desenvolvimento de competências têm quatro vezes mais chances de superar seus concorrentes, segundo a McKinsey;
• Segundo a Eightfold, L&D leaders são mais de 6 vezes mais propensas a usar métricas de satisfação do aprendiz para medir impacto, e mais de 2 vezes mais propensas a usar microlearning e outros métodos diversificados;
• De acordo com o Portal Comunique-se, 83% dos profissionais se sentem mais motivados ao participar de treinamentos com gamificação, e 89% afirmam que o formato gamificado aumenta a produtividade; segundo a Harvard Business Publishing Corporate Learning, a gamificação pode reduzir o tempo total de treinamento em até 30%.

Medição de resultados e ROI de T&D

Medir impacto é, ao mesmo tempo, o desafio que mais cresceu e o que menos tem infraestrutura de dados para ser resolvido, segundo as três pesquisas mais recentes do setor.

• Segundo o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, 92% das empresas utilizam algum indicador para medir a eficácia das ações de treinamento; os mais usados são clima organizacional (44%), indicadores de negócio ou KPIs (34%), reflexos na avaliação de desempenho e competências (28%) e cumprimento do plano de treinamento (27%);
• Ainda segundo a pesquisa, os níveis mais estratégicos de avaliação ficam restritos a poucos projetos: avaliação de reação chega a 71% dos projetos, avaliação de aprendizado a 38%, avaliação de aplicabilidade a apenas 11%, avaliação de resultados a 3% e avaliação de ROI a apenas 1%, seguindo o modelo dos 4 níveis de Kirkpatrick, por vezes somado ao quinto nível de Jack Phillips;
• Segundo o Twygo Benchmarking de T&D 2024–2025, 62% das empresas aplicam pesquisas de satisfação após os treinamentos, e 32% usam questionários para medir o aprendizado;
• O Global L&D Benchmark Survey 2026 mostra que as métricas mais citadas para avaliar sucesso são impactos de negócio, como vendas e experiência do cliente (63%), pesquisas de satisfação (53%), avaliações de desempenho (38%) e fechamento de lacunas de habilidades (31%);
• Apesar de 63% citarem impacto de negócio como métrica principal, apenas 11% calculam ROI de forma estruturada, e apenas 8% acompanham taxas de mobilidade interna, segundo o Global L&D Benchmark Survey 2026. O gap entre intenção e prática de medição é o dado mais contraditório do capítulo;
• Organizações investem hoje 2,9% da receita em T&D, o maior índice já registrado pela ATD; 58% dos profissionais de T&D têm assento na liderança executiva, contra apenas 15% em 2021, segundo o LinkedIn;
• Segundo o LinkedIn, 90% dos executivos planejam aumentar o orçamento de upskilling, e 66% dos profissionais de T&D afirmam, segundo a Emerald Works, que a área está se tornando cada vez mais estratégica;
• De acordo com a HR.com’s Future of HR Skills and Strategies 2025, People Analytics e visualização de dados são prioridade para 49% dos profissionais de RH, seguidas por experiências de funcionários (46%) e IA (42%);
• Segundo a LG HR Strategy 2025, as principais dificuldades para adoção de People Analytics são falta de ferramentas adequadas (44%), déficit de habilidades analíticas no RH (43%) e dificuldade em obter dados relevantes (35%); 57% das empresas planejam expandir o uso de People Analytics para toda a organização;
• Segundo o L&D 2025 Trends eBook da Macorva, executivos estão exigindo métricas mais robustas para justificar investimentos em L&D, e a IA já é usada para calcular o ROI dos programas de treinamento, garantindo que cada investimento gere impacto real nos resultados do negócio.

Impacto da IA e tecnologias emergentes no T&D

Nenhum tema cresceu tanto entre uma edição e outra das pesquisas quanto a inteligência artificial. Os dados abaixo cruzam quatro fontes diferentes, globais e brasileiras, para mostrar adoção, ferramentas mais usadas e barreiras.

Adoção de IA no Brasil

• Segundo o Benchmarking do T&D no Brasil 2026 da Twygo, 59,93% das empresas brasileiras já utilizam IA em seus processos de T&D, seja de forma pontual ou já estruturada em várias etapas; outros 42% ainda não utilizam, mas pretendem adotar em breve;
• A pesquisa aponta um nível de familiaridade médio de 7,25, em uma escala de 0 a 10, entre os profissionais de T&D com ferramentas de IA;
• As quatro áreas onde a IA é mais desejada ou utilizada, segundo o Benchmarking do T&D no Brasil 2026, são criação de conteúdos de aprendizagem, diagnóstico de necessidades de treinamento, personalização de jornadas e trilhas, e análise de indicadores de desempenho;
• Entre as ferramentas de IA mais usadas pelos profissionais de T&D no Brasil estão ChatGPT (255 menções), Gemini (207 menções), Copilot (145 menções), Twygo com recursos de IA (40 menções) e Claude (26 menções);
• As três principais barreiras para a implementação de IA apontadas pelos respondentes são falta de conhecimento técnico, custo das soluções e receio sobre privacidade e segurança dos dados;
• Os profissionais atribuíram uma média de 9,14, em escala de 0 a 10, para o quanto acreditam que a IA transformará o T&D nos próximos dois anos, segundo o Benchmarking do T&D no Brasil 2026;
• Segundo o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, o uso de IA para criação de conteúdos educacionais saltou de 8% das empresas em 2024 para 69% em 2025; a criação de testes e avaliações de conhecimento com IA chegou a 39%, e a aprendizagem personalizada por IA, a 21%.

Adoção de IA no cenário global

• Segundo o AI in Learning & Development Report 2026 da Synthesia, 87% dos respondentes já usam IA no trabalho, e apenas 2% não têm planos de adoção;
• Em termos de ferramentas, o ChatGPT lidera globalmente com 74%, seguido pelo Microsoft Copilot (54%), Gemini (39%), NotebookLM (33%), Claude (29%) e Perplexity (25%), segundo a Synthesia;
• Mais de 65% dos respondentes usam IA rotineiramente para criar materiais de aprendizagem, e 84% dos times destacam a produção acelerada de conteúdo como o principal benefício, segundo o mesmo relatório;
• O HR Monitor 2026 mostra que as empresas têm soluções de IA em operação em apenas 28% dos processos de RH globalmente, com outros 37% em fase piloto; a adoção cresceu apenas de zero a seis pontos percentuais em relação ao ano anterior, dependendo do domínio;
• Apenas 25% dos colaboradores europeus receberam treinamento formal em IA generativa, segundo o HR Monitor 2026; nos Estados Unidos, esse índice é de 31%, e na China, chega a 49%;
• A frequência de uso diário de IA também varia por região: 36% na Europa, 47% nos Estados Unidos e 77% na China, segundo o HR Monitor 2026;
• Segundo o Superagency in the Workplace da McKinsey, 92% das empresas planejam aumentar investimentos em IA nos próximos três anos, mas apenas 1% considera sua adoção madura;
• Ainda segundo a McKinsey, mais de 70% dos funcionários acreditam que, dentro de dois anos, a IA substituirá 30% ou mais do trabalho que realizam hoje, e os funcionários usam IA três vezes mais do que os líderes imaginam;
• Segundo a mesma pesquisa, 48% dos colaboradores apontam a falta de treinamento como o maior obstáculo para adoção da IA, e 47% dos executivos acreditam que suas empresas estão desenvolvendo IA muito devagar, apesar de 69% já investirem há mais de um ano;
• De acordo com o Global L&D Benchmark Survey 2026, adaptar-se à IA saltou de 15% para 38% das menções entre 2025 e 2026, e o uso de IA generativa e capacitação em IA já é a segunda estratégia mais priorizada do ano, com 40%;
• Segundo pesquisa da Egon Zehnder e Kearney, citada pelo Global L&D Benchmark Survey 2026, 70% dos líderes dizem que a IA vai transformar suas organizações em cinco anos, mas apenas 20% se sentem preparados;
• A Gartner aponta que 70% dos líderes de RH afirmam que os programas atuais não estão preparando os gestores para o futuro, segundo a mesma análise;
• O WEF projeta cerca de 170 milhões de novos empregos e 92 milhões extintos até 2030, um saldo líquido positivo, mas que exige requalificação em massa;
• Simulações com IA aumentam a efetividade e a precisão do treinamento em até 80%, segundo estudo publicado no arXiv; roleplays com IA elevam a confiança dos aprendizes em 275% e aceleram a proficiência em 400%, de acordo com a TechAcademy;
• Segundo a LearnUpon, 42% dos líderes de T&D dizem que o aprendizado impulsionado por IA é uma das principais tendências para 2025 e 2026, e 43% acreditam que a IA poderá substituir totalmente algumas funções da área;
• De acordo com a Continu, 30% das equipes de T&D já investiram em tecnologias de aprendizagem baseadas em IA, e caminhos de aprendizagem personalizados por IA aumentam a eficiência do aprendizado em 57%;
• Segundo a ATD, 91% das empresas planejam aumentar o investimento em IA para T&D até 2026, e 80% das pessoas querem treinamento de habilidades em IA, segundo o LinkedIn;
• De acordo com a Eightfold, 45% dos respondentes esperam que pelo menos 21% dos empregos sejam substancialmente impactados por mudanças tecnológicas ou de mercado nos próximos dois anos;
• Segundo o LinkedIn Workplace Learning Report 2025, 71% dos profissionais de T&D estão explorando, experimentando ou integrando IA em seus processos de aprendizado, e empresas que combinam IA e desenvolvimento de carreira se destacam na adaptação ao futuro do trabalho;
• Apenas 7% das empresas possuem uma estratégia formal de IA no RH, segundo o HR Trends Report for 2025 da McLean & Company; as principais barreiras são falta de expertise (47%), falta de entendimento sobre os benefícios da IA (45%) e restrições regulatórias e de conformidade (40%);
• Segundo o L&D 2025 Trends eBook da Macorva, empresas estão substituindo avaliações anuais de desempenho por sistemas de feedback em tempo real impulsionados por IA, e funcionários são 3,6 vezes mais propensos a se sentirem motivados quando recebem feedback frequente;
• Ainda segundo a Macorva, 95% dos gestores estão insatisfeitos com avaliações tradicionais, e 90% dos líderes de RH acreditam que elas não produzem informações precisas.

Estatísticas sobre upskilling e habilidades do futuro

O Global L&D Benchmark Survey 2026 e o HR Monitor 2026 chegam à mesma conclusão por caminhos diferentes: fluência tecnológica lidera o ranking de habilidades, mas nenhuma habilidade puramente técnica domina o restante da lista.

• Segundo o Global L&D Benchmark Survey 2026, as habilidades que vão definir os próximos três a cinco anos são novas tecnologias e fluência tecnológica (56%), liderança (49%), comunicação (45%), gestão da mudança (45%), análise de dados (45%), pensamento crítico (43%), adaptabilidade e flexibilidade (43%), resolução de problemas (42%), colaboração e trabalho em equipe (40%) e resolução de conflitos (38%);
• De forma complementar, o HR Monitor 2026 aponta resolução de problemas como a habilidade mais valorizada pelos profissionais de RH (44%); criatividade subiu da quinta para a segunda posição em um ano, e análise de dados e IA se mantém entre as três primeiras;
• Letramento digital saltou da 20ª para a 6ª posição entre as habilidades mais valorizadas em um único ano, avanço de 15 pontos percentuais, segundo o HR Monitor 2026; habilidades técnicas de execução especializada, como desenvolvimento de software, perderam relevância;
• Segundo o mesmo estudo, 23% dos colaboradores globais não têm todas as habilidades necessárias para o seu cargo atual, e 22% duvidam que terão as habilidades necessárias em cinco anos;
• Se a IA for adotada em ritmo moderado até 2030, até 30% das horas de trabalho atuais na Europa e nos Estados Unidos poderão ser automatizadas, mas mais de 70% das habilidades atuais devem se manter relevantes, aplicadas de formas diferentes, segundo o McKinsey Global Institute;
• De acordo com a Eightfold, 88% dos respondentes indicam que colaboradores em suas organizações estão sendo submetidos a upskilling ou reskilling; 63% citam desenvolver carreira como principal motivador, e 61% apontam reter talentos;
• Segundo a Eightfold, 81% relatam falta de tempo e priorização como maior barreira ao upskilling, e 58% citam restrições orçamentárias; apenas 8% das organizações têm abordagem formal e quase completa de upskilling para IA, e 36% não têm plano nem pretendem desenvolver um;
• Ainda segundo a Eightfold, 68% concordam que upskilling melhora significativamente o desempenho, 60% concordam que melhora o engajamento, e 59% concordam que melhora a retenção de colaboradores;
• A sucessão e o planejamento de carreira (69%) continuam sendo os maiores desafios do RH, seguidos pelo desenvolvimento de liderança (62%) e retenção de talentos (58%), segundo a LG HR Strategy 2025;
• Segundo a HR.com’s Future of Upskilling and Employee Learning, 69% dos respondentes esperam que upskilling e reskilling se tornem mais críticos nos próximos dois anos, e 85% consideram o aprendizado no trabalho a forma mais eficaz;
• De acordo com a Lorman, 74% dos profissionais estão dispostos a aprender novas habilidades para se manterem empregáveis;
• Segundo o Whatfix, 70% das habilidades são aprendidas no trabalho, 20% com colegas e apenas 10% em treinamentos formais;
• De acordo com a Deloitte, profissionais têm menos de 1% do tempo disponível por semana para aprender, o que reforça a importância de trilhas curtas e integradas ao fluxo de trabalho;
• Segundo o LinkedIn, 87% dos profissionais de T&D conseguem comprovar valor direto ao preparar colaboradores para assumir novas funções internas, e 54% aprenderiam mais se recebessem recomendações objetivas de cursos alinhados à carreira.

Retenção de talentos: o que faz colaboradores ficarem ou saírem em 2026

O HR Monitor 2026 traz a virada mais relevante do ano nesse tema: remuneração ultrapassou desenvolvimento como principal fator de retenção, invertendo uma tendência que vinha se consolidando desde 2020.

• Segundo o HR Monitor 2026, remuneração e benefícios saltou para o primeiro lugar como fator de retenção em 2026, citado por 52% dos colaboradores, alta de 24 pontos percentuais em relação ao ano anterior, quando estava na 5ª posição;
• Os demais fatores do top 5 são equilíbrio entre vida pessoal e profissional (46%, alta de 12 pontos), segurança no emprego (45%, alta de 6 pontos), flexibilidade (33%) e relacionamento com colegas (27%, queda de 6 pontos), segundo o mesmo estudo;
• Remuneração e benefícios é o principal fator de retenção em todas as gerações, Gen Z, millennials, Gen X e baby boomers, segundo o HR Monitor 2026; o propósito do trabalho aparece apenas na sexta posição entre a Geração Z, contrariando narrativas populares no RH;
• Ainda segundo o estudo, 57% dos colaboradores globais não tiveram nenhum aumento salarial nos últimos 12 meses, índice que chega a 75% na Itália;
• As oportunidades de treinamento e desenvolvimento perderam 12 pontos percentuais como fator de atração em relação a 2025, segundo o HR Monitor 2026, sinal de que T&D precisa estar conectado a uma proposta de valor tangível para o colaborador;
• Segundo o Relatório da Blanchard 2025, 79% dos respondentes acreditam que reter funcionários será mais difícil;
• De acordo com o LinkedIn Learning Report, 94% dos colaboradores permaneceriam mais tempo em empresas que investem em seu desenvolvimento;
• Segundo o Twygo Benchmarking de T&D 2024–2025, 45% das empresas brasileiras afirmam que treinamentos para desenvolvimento de soft skills são prioridade;
• De acordo com a Clear Company, 68% dos colaboradores afirmam que T&D é a política mais importante da empresa;
• Segundo a Lorman, 70% considerariam trocar de emprego por uma empresa que investe mais em aprendizagem, e 34% dos profissionais que pediram demissão o fizeram por falta de oportunidades de crescimento;
• De acordo com o LinkedIn, 90% das empresas apontam o aprendizado como estratégia número um de retenção, 80% dizem que aprender dá mais propósito ao trabalho, e 70% afirmam que aumenta o sentimento de conexão com a empresa;
• Segundo o Work Institute, 63% de todas as saídas de colaboradores foram motivadas por fatores preveníveis, como estagnação na carreira, questões de equilíbrio e falhas de gestão; 75% das saídas em 2025 podem ser prevenidas;
• Ainda segundo o Work Institute, 40% do turnover ocorre no primeiro ano de emprego, e 18% dos funcionários saíram devido à falta de desenvolvimento de carreira;
• De acordo com o LinkedIn Workplace Learning Report 2025, 83% das empresas manterão ou aumentarão os investimentos em aprendizado e desenvolvimento de carreira em 2025, e 36% das empresas são consideradas campeãs do desenvolvimento de carreira;
• Empresas que priorizam desenvolvimento de carreira têm 75% mais confiança na capacidade de atrair talentos, 67% mais confiança na retenção de funcionários qualificados e 42% mais chances de serem líderes na adoção de IA generativa, segundo o LinkedIn.

Engajamento, bem-estar e experiência do colaborador

• Segundo o Twygo Benchmarking de T&D 2024–2025, 48% dos profissionais dizem que a maior dificuldade é fazer com que os colaboradores desejem participar dos treinamentos;
• De acordo com a Deloitte, 52% dos colaboradores não sentem que sua empresa apoia seu crescimento, e quem sente esse apoio tem 3,3 vezes mais chance de permanecer na empresa no próximo ano;
• Ainda segundo a Deloitte, 61% dos trabalhadores afirmam que sua empresa demonstra se importar com seu bem-estar, porém apenas metade sente que o trabalho faz bem à saúde mental;
• Segundo pesquisa da Deloitte, 72% dos colaboradores deixariam, ou considerariam deixar, uma empresa para trabalhar em outra percebida como mais inclusiva;
• De acordo com a Gallup, apenas 31% dos trabalhadores estavam engajados nos Estados Unidos em 2024, o menor nível em 10 anos; empresas com equipes altamente engajadas têm 21% mais lucratividade e 17% mais produtividade;
• Segundo a Deloitte Insights, colaboradores que acreditam no propósito da empresa têm 5 vezes mais probabilidade de permanecer no emprego por mais tempo;
• De acordo com a Devlin Peck, 74% dos entrevistados dizem que são mais propensos a permanecer numa empresa que investe consistentemente em aprendizado e desenvolvimento; organizações com forte cultura de aprendizagem têm taxas de retenção 30% a 50% maiores;
• Segundo o 2025 Retention Report, cerca de 36 milhões de funcionários se desligam voluntariamente a cada ano no mercado analisado, com custo de turnover estimado em 33% do salário-base; substituir um funcionário que ganha US$ 50.000 anuais pode custar US$ 16.500 ou mais;
• Colaboradores com experiência positiva no trabalho têm 16 vezes mais engajamento e 8 vezes mais probabilidade de querer permanecer na empresa em comparação com quem tem experiência negativa, segundo o HR Monitor 2026;
• Ainda segundo o HR Monitor 2026, 58% dos colaboradores recebem feedback formal apenas uma ou duas vezes por ano, e 20% não tiveram nenhuma reunião de desenvolvimento de carreira nos últimos 12 meses, enquanto apenas 3% dos profissionais de RH acreditam que isso ocorre;
• O feedback formal é fornecido predominantemente pelo gestor direto (68%) e por gestores seniores (50%); feedback estruturado entre pares é reportado por apenas 15% das organizações, segundo o HR Monitor 2026;
• Existe um desalinhamento de percepção sobre desempenho: 31% dos colaboradores receberam avaliação acima da média segundo o RH, mas 37% dos próprios colaboradores acreditam que seu desempenho supera as expectativas, segundo o HR Monitor 2026.

Estatísticas sobre LMS (Learning Management Systems)

• Segundo a ShareKnowledge, 83% das empresas utilizam um LMS;
• De acordo com o Twygo Benchmarking de T&D 2024–2025, 34% das empresas brasileiras já usam plataformas LMS para estruturar universidades corporativas, e 38% ainda não usam um LMS, mas planejam implementar;
• Segundo a G2, um LMS leva cerca de 3 meses para ser implementado e de 12 a 18 meses para gerar ROI mensurável;
• De acordo com a FinanceOnline, 72% das empresas ganham vantagem competitiva após adotar um LMS, e 40% das empresas da Fortune 500 utilizam LMS extensivamente;
• Segundo o Brandon Hall Group, citado pela FinanceOnline, 93% das empresas planejam desenvolver treinamentos online ao vivo, e 42% das organizações querem atualizar seu LMS;
• De acordo com a Docebo, 30% dos compradores de LMS são empresas de tecnologia, e 35% dos usuários principais de LMS são gestores;
• Segundo a Docebo, 49% dos colaboradores preferem aprender exatamente no momento da necessidade, e 92% das empresas utilizam um LMS há mais de dois anos;
• Ainda segundo a Docebo, 88% das empresas trocam de LMS por causa da má experiência de usuário, o principal critério de substituição de plataforma apontado pela pesquisa.

Estatísticas de treinamento de compliance

• Segundo a DCMS, 27% das empresas relatam ataques ou violações de dados semanais, e o phishing representa 83% dos ataques registrados;
• De acordo com a Lorman, o custo médio anual por problemas de não conformidade é de US$ 14,82 milhões; 40% das empresas classificam seus programas de compliance como básicos ou reativos, e 23% não têm plano formal de treinamento de compliance;
• Segundo a Corporate Compliance Insights, 15% dos colaboradores clicam por obrigação nos treinamentos obrigatórios sem realmente consumi-los, 34% admitem que apenas passam o olho nos conteúdos, e 49% não prestam atenção total;
• De acordo com a Osano, empresas com práticas fracas de privacidade têm quase o dobro de chance de sofrer violações;
• Segundo a Ponemon, o investimento médio anual em tecnologia de segurança e compliance é de US$ 1,34 milhão, e treinamentos robustos de segurança de dados economizam, em média, US$ 2,54 milhões por empresa.

Estatísticas sobre treinamento e desenvolvimento de liderança

O desenvolvimento de liderança segue como a maior prioridade de investimento em T&D pelo terceiro ano consecutivo, segundo o Global L&D Benchmark Survey 2026, embora a execução em escala ainda seja um desafio.

• Segundo o Global L&D Benchmark Survey 2026, o desenvolvimento de liderança é a estratégia mais citada nas três edições da pesquisa, com 52% das menções em 2026; ao mesmo tempo, formar lideranças aparece apenas na sétima posição entre os desafios (33%), o que sugere que as empresas veem o tema como alavanca contínua, e não como um problema em crise;
• O mercado global de desenvolvimento de liderança vale perto de 100 bilhões de dólares em 2026, segundo a Future Market Insights, e está migrando para modelos ligados a resultados;
• Participantes de treinamentos de liderança melhoram a capacidade de aprendizado em 25% e a performance em 20%, segundo estudo publicado no ResearchGate;
• De acordo com o Go Remotely e a Apollo Technical, 83% das empresas acreditam que desenvolver líderes em todos os níveis é essencial, mas menos de 5% aplicam esse desenvolvimento de forma abrangente;
• Segundo a Apollo Technical, 55% dos CEOs consideram desenvolver a próxima geração de líderes seu maior desafio;
• De acordo com a Apollo Technical e o DDI, 48% dos líderes querem ser treinados por coaches externos, 48% preferem aprender por projetos e assignments de desenvolvimento, 42% desejam avaliações para diagnosticar suas competências, e 39% querem treinamentos formais presenciais;
• Segundo o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, o treinamento em liderança continua sendo prioridade no país, com foco em soft skills como comunicação, inteligência emocional e resolução de problemas;
• Empresas altamente eficazes no desenvolvimento de líderes são 2,3 vezes mais propensas a ter alta performance organizacional, mas apenas 32% das empresas estão nesse patamar, segundo o HR Trends Report for 2025 da McLean & Company;
• Segundo a mesma pesquisa, líderes de primeira viagem são os menos preparados, o que compromete o sucesso organizacional; programas de liderança precisam ser repensados para incluir futuros talentos com mais antecedência.

O que fazer com esses dados?

Os dados apresentados neste guia mostram um padrão consistente entre todas as pesquisas citadas: organizações que estruturam o desenvolvimento de pessoas com dados, continuidade e integração entre aprendizagem, performance e competências obtêm resultados mensuráveis em retenção, produtividade e adaptação ao futuro do trabalho.

O gap entre o que o RH acredita que entrega e o que os colaboradores vivenciam não é um problema de intenção, é um problema de estrutura.

E estrutura é o que falta quando competências vivem em planilhas, o PDI não sai do papel, a avaliação vai para a gaveta e o treinamento acontece sem conexão com nenhuma dessas camadas.

A Twygo é a nova geração de software para desenvolvimento de pessoas: um ecossistema movido por IA que conecta, em uma única plataforma, aprendizagem contínua com controle real, gestão de competências baseada em dados, PDI vivo e conectado às trilhas, avaliação de desempenho que gera ação, mensuração de eficácia com metodologia Kirkpatrick, onboarding estruturado e plano de sucessão.

Tudo integrado, do primeiro acesso ao resultado mensurável.

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Perguntas frequentes sobre estatísticas de RH e T&D

Quanto as empresas investem em treinamento e desenvolvimento em 2026?

No Brasil, segundo o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, o investimento médio é de 1,70% da folha de pagamento anual, o equivalente a R$ 1.199 por colaborador. Globalmente, o mercado de eLearning ultrapassou US$ 350 bilhões em 2025 e deve superar US$ 400 bilhões em 2026, segundo Grand View Research e Fortune Business Insights.

Qual é o maior desafio de T&D apontado pelas pesquisas de 2026?

Segundo o Global L&D Benchmark Survey 2026, os dois maiores desafios são criar uma cultura de aprendizagem (40,32%) e alinhar a estratégia de aprendizagem aos objetivos de negócio (40,05%). Adaptar-se à IA (38%) e medir o impacto dos treinamentos (34%) completam o topo da lista, mostrando que a cobrança por resultado mensurável se tornou central.

Como a IA está sendo usada no T&D das empresas brasileiras?

Segundo o Benchmarking do T&D no Brasil 2026 da Twygo, 59,93% das empresas já usam IA em processos de T&D, principalmente para criação de conteúdo, diagnóstico de necessidades e personalização de trilhas. O Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026 mostra que o uso de IA para criar conteúdo saltou de 8% em 2024 para 69% em 2025.

Por que tão poucas empresas calculam o ROI dos treinamentos?

Porque calcular ROI exige infraestrutura de medição que a maioria das equipes não tem, como linhas de base definidas antes do treinamento e sistemas que conectam dados de aprendizagem a indicadores de negócio. O Global L&D Benchmark Survey 2026 mostra que, embora 63% olhem para impacto de negócio, apenas 11% calculam ROI de forma estruturada. No Brasil, o Panorama do Treinamento aponta que apenas 1% dos projetos chegam à avaliação de ROI.

Qual é o principal fator de retenção de talentos em 2026?

Segundo o HR Monitor 2026 da McKinsey, remuneração e benefícios assumiu o primeiro lugar como fator de retenção, citado por 52% dos colaboradores, alta de 24 pontos percentuais em relação ao ano anterior. O dado se repete em todas as gerações, incluindo a Geração Z, contrariando a ideia de que propósito seria o principal motivador dos mais jovens.

Quais habilidades serão mais valorizadas nos próximos anos?

O Global L&D Benchmark Survey 2026 aponta fluência tecnológica como a habilidade mais citada (56%), seguida por liderança, comunicação, gestão da mudança e análise de dados, todas na casa dos 45%. O HR Monitor 2026 reforça o movimento ao mostrar que letramento digital saltou da 20ª para a 6ª posição entre as habilidades mais valorizadas em apenas um ano.

Quantas empresas brasileiras já usam um LMS?

Segundo o Twygo Benchmarking de T&D 2024–2025, 34% das empresas brasileiras já usam uma plataforma LMS para estruturar universidades corporativas, e outras 38% ainda não usam, mas planejam implementar em breve. Globalmente, a ShareKnowledge aponta que 83% das empresas já utilizam algum LMS.

Qual é a diferença entre o Panorama do Treinamento no Brasil e o HR Monitor da McKinsey?

O Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, da ABTD, foca exclusivamente no mercado brasileiro e reúne mais de 80 indicadores sobre orçamento, volume de treinamento e tecnologia em 443 empresas. O HR Monitor 2026, da McKinsey, é um estudo global que ouviu mais de 6.800 pessoas em dez países da Europa, Estados Unidos e China, sem dados específicos do Brasil, mas com tendências aplicáveis ao mercado local.

Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.