Índice de rotatividade (turnover): o que é, como calcular e como diminuí-lo
Lidar com mais desligamentos do que admissões é preocupante, não é mesmo? Principalmente se você não sabe as causas. Por isso é importante monitorar cada setor e processo da empresa, para garantir que você conheça todos os motivos que podem levar a um alto índice de rotatividade.
Mas afinal, o que é esse índice de rotatividade? Acompanhe o texto para saber.
Se você já está familiarizado com o tema, pode fazer download da nossa calculadora:
O que é índice de rotatividade?
O índice de rotatividade, também chamado de turnover, é um indicador que mede a quantidade de colaboradores desligados de uma empresa em relação ao número atual de colaboradores no quadro funcional.
Todo desligamento tem um motivo. O índice de rotatividade ajuda os gestores de uma empresa a saberem o número de saídas em um determinado período. Mas por que se preocupar com esse medidor?
Um alto índice de rotatividade significa que existem mais colaboradores saindo da sua empresa do que querendo ficar e isso não afeta apenas a produtividade. Perder colaboradores experientes causa a perda de capital intelectual, que é o conhecimento formado durante anos executando processos e métodos da organização. Além disso, os gastos também aumentam, afinal, é preciso gastar tempo e dinheiro com novas contratações para preencher as vagas desocupadas.
Ou seja: um alto índice de rotatividade é um mau sinal. Ele é o indício de uma série de problemas que prejudicam o desempenho da empresa e que fazem a empresa desligar colaboradores com frequência ou que fazem com que os colaboradores saiam por preferirem buscar outras oportunidades.
Como você pode ver, a alta rotatividade é como uma doença para a empresa. Porém, antes do diagnóstico, precisamos analisar os sintomas.
O que pode estar causando os altos índices de rotatividade?
Contratações precipitadas
Seja pela urgência de preencher alguma vaga ou pela falta de atenção da parte do setor de RH, acontece de empresas contratarem pessoas que não possuem as competências exigidas para os cargos. O contrário também pode acontecer: contratar pessoas muito capacitadas para cargos que não exigem tantas competências. Situações desse tipo afetam diretamente o desempenho da empresa.
Além disso, colaboradores que se sentem inaptos a realizar suas funções dificilmente continuam na empresa, da mesma forma, os que se sentem qualificados para cargos mais complexos. O ideal é preencher as vagas da sua empresa com colaboradores que se encaixam no perfil do cargo, ou então treinar os colaboradores para promover os mais qualificados.
Falta de feedback
Colaboradores não trabalham sozinhos. É importante que o gestor acompanhe o trabalho de cada um e dê um retorno sobre o desempenho, para que eles saibam o que falta melhorar e como fazê-lo.
Os colaboradores sabem quando não são valorizados por seus superiores e isso cria insatisfação, já que feedbacks ajudam os funcionários a se aprimorarem constantemente e a desenvolver um senso de autocrítica.
Por isso, lembre-se: a relação entre empresa e colaborador precisa ser de aprimoração mútua, ou seja, um colaborador ajuda a empresa a conquistar resultados, enquanto a empresa ajuda o colaborador a crescer.
Ambiente de trabalho ruim
Para que um colaborador consiga exercer suas funções sem empecilhos, é muito importante que a empresa disponibilize uma estrutura básica: banheiros, cadeiras suficientes, boa conexão com internet, entre outros. Além disso, elementos que trazem conforto ao local de trabalho também são muito importantes, como ar condicionado, pequenas decorações, frases motivadoras, cortinas, entre outras coisas. Além disso, elementos que trazem conforto ao local de trabalho também são muito importantes, como ar condicionado, pequenas decorações, frases motivadoras, cortinas, entre outras coisas.
O espaço de trabalho também precisa ser amigável. Ninguém quer trabalhar em um lugar com fofocas, desrespeito e preconceito, por isso é importante também que a gestão da empresa preze pelo bom convívio entre colaboradores .
Sem esses elementos, a jornada de trabalho dos colaboradores se torna desconfortável e incômoda. Isso atrapalha seu rendimento e a qualidade de suas entregas, além da queda na qualidade do clima organizacional.
Funções e cargas horárias abusivas
Sobrecarregar um colaborador não traz nenhum tipo de benefício. Dar-lhe muitas tarefas com uma data de entrega apertada só vai fazer com que ele trabalhe sem cuidado e com pressa, podendo até levá-lo ao burnout (estado psicológico de extrema exaustão física e mental). Com isso, o resultado final será de má qualidade e o desempenho do colaborador cairá.
Longas jornadas de trabalho também afetam o rendimento de um colaborador. Se ele cumpre uma jornada maior que a média, então precisa de mais pausas e, claro, deve receber mais para isso. É interessante conversar com os funcionários sobre sua disponibilidade de tempo e tarefas antes de designar uma nova função, para saber se ele realmente será capaz de cumprir o pedido e até onde a empresa pode se adequar às necessidades e limitações dos colaboradores.
Como calcular o índice de rotatividade?
Como você pode ver, vários fatores afetam a permanência dos colaboradores na empresa, e por isso é importante tomar decisões com cautela e sempre calcular o índice de rotatividade. O cálculo é feito do seguinte modo:
Taxa média de rotatividade
A taxa média é o índice geral de rotatividade da empresa durante um período de tempo determinado pela gestão da empresa. Para obter esse indicador, é necessário fazer a média entre desligamentos e admissões durante o mesmo período de tempo.
E então, dividir o resultado pelo número de colaboradores naquele período:
Supondo, por exemplo, que em seis meses houve 5 desligamentos e 3 admissões em uma empresa que originalmente tinha 20 colaboradores. Nesse caso, o turnover é de 20%.
Rotatividade ativa
Enquanto o índice médio analisa todos os desligamentos, independentemente do motivo, este reúne apenas aqueles ocorridos por iniciativa do colaborador. Para calculá-lo, basta dividir o número de saídas ativas por dois, e em seguida pelo número de funcionários do início do período. Após obter esse valor, multiplique por 100 para converter em converter em porcentagem:
Esse tipo de rotatividade merece uma análise mais profunda, já que os colaboradores estão querendo sair da sua empresa. Por quê? Encontraram vagas melhores? Sentem-se desvalorizados por seus gestores? Saber os motivos das saídas é muito importante, já que evidencia pontos de melhoria que podem estar deixando os colaboradores insatisfeitos.
Rotatividade passiva
A rotatividade passiva reúne os desligamentos que foram decisão da empresa, independentemente do motivo. O cálculo, no entanto, é idêntico ao da rotatividade ativa.
Como mencionamos anteriormente, isso pode acontecer por causa de contratações precipitadas. Também pode ser consequência da falta de investimento em treinamentos e em planos de carreira, que vamos mencionar a seguir. Continue lendo para entender!
Como diminuir o índice de rotatividade?
Para que a rotatividade diminua é necessário fazer mudanças na cultura organizacional, nas políticas que regem a gestão de pessoas, além do modo como a empresa vê seus colaboradores. Assim, realizando mudanças de processos e conduta, o objetivo é fazer o colaborador querer trabalhar na sua organização e se esforçar para render.
De modo que isso seja possível, algumas das coisas que você pode fazer são:
Monitoramentos constantes
Altos índices de rotatividade são o resultado de uma série de problemas que a gestão da empresa não prioriza. Monitorando os processos e o desempenho das equipes, é possível lidar com tais pontos de melhoria rapidamente e evitar os desligamentos antes que sejam inevitáveis.
Esses monitoramentos são mais efetivos se acompanhados de avaliações de desempenho, que ajudam a indicar os pontos de melhoria existentes e as melhores maneiras de resolvê-los. Assim, as ações tomadas se tornam mais assertivas e geram resultados aparentes mais rapidamente.
Uma avaliação de desempenho serve de guia na tomada de decisões para lidar com problemas como falta de engajamento, gaps de competência, entre outras preocupações. Não fique para trás e aprenda o que é uma avaliação de desempenho!
Entrevistas de desligamento
Quando um colaborador é desligado, é interessante que ele passe por uma entrevista ou preencha um formulário explicando seus motivos e percepções sobre a empresa.
Se esse colaborador saiu por vontade própria, essa prática ajuda a gestão da empresa a entender o motivo da saída. Por outro lado, se o desligamento for passivo, fazer uma entrevista de saída coloca o ponto de vista do colaborador em perspectiva, já que ele dirá como foi seu tempo na empresa, se ele gostaria de ficar e que expectativas ele tem para sua carreira.
Independentemente do motivo do desligamento, uma entrevista de saída ajuda os gestores a entenderem seus colaboradores e aprimorar os processos da empresa, tendo em mente o que pode ser melhorado para que a retenção de talentos aumente.
Planos de carreira
Um plano de carreira determina todo um caminho a seguir para crescer na hierarquia de uma empresa. Além de motivar o colaborador a se esforçar para crescer como profissional, ajuda a empresa a atrair e reter talentos. Uma empresa que aplica planos de carreira é atrativa, pois os funcionários sabem que podem crescer ali.
Além disso, um plano de carreira torna a empresa um ambiente autossuficiente, já que os colaboradores que entram como estagiários, por exemplo, sobem de cargo, preenchendo vagas abertas. O capital intelectual também aumenta, já que esses colaboradores permanecem mais tempo na empresa, ganham experiência nos processos e ficam alinhados com a visão organizacional.
Programas de treinamento
Grande parte dos desligamentos passivos acontece porque os colaboradores em questão não possuem as competências necessárias para as funções que exercem e não entregam bons resultados. No entanto, essa não é a melhor forma de agir.
Substituir colaboradores sempre que seu desempenho cai causa a perda de capital intelectual e o desperdício de recursos com novas contratações constantes e períodos de adaptação. Por isso, é recomendável investir em programas de treinamento e desenvolvimento, pois assim o colaborador evolui como profissional, se sente valorizado pela empresa e o desempenho geral das equipes aumenta.
Cultura do feedback
Como já mencionamos antes, dar feedbacks é muito importante para uma boa relação entre empresa e colaborador. A cultura do feedback consiste em naturalizar conversas sobre o desempenho dos funcionários, para que sempre saibam o que estão fazendo bem, mal, e como melhorar.
Dar feedbacks passa o sentimento de valorização ao colaborador e responsabilidade aos gestores. Mas lembre-se: essas conversas não devem abordar apenas os pontos de melhoria dos funcionários, mas também os pontos fortes, pois validar o esforço daqueles que apresentam uma melhora deixa-os mais satisfeitos e motivados na empresa, já que sabem que estão progredindo.
O índice de rotatividade, mesmo tão importante, é um entre vários indicadores de gestão de pessoas que ajudam a empresa a sempre se corrigir e continuar com um bom rendimento. Agora você conhece um deles, mas não pare por aqui e assista ao nosso webinar sobre como reduzir o impacto do turnover:
Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.
