Avaliação de reação em treinamentos: aprenda como fazer e como NÃO fazer
Após aplicar um treinamento, é muito importante que os resultados sejam mensurados para saber se os objetivos foram atingidos ou não. Entre os diversos indicadores que devem ser levados em conta, a receptividade dos colaboradores ao treinamento é um muito importante. E para descobrir isso existe a avaliação de reação!
Se quiser saber tudo sobre a avaliação de reação e como aplicá-la corretamente, siga lendo esse post, pois vamos te ensinar como!
O que é avaliação de reação?
Avaliação de reação é uma forma de medir o nível de receptividade dos colaboradores de uma empresa a algum treinamento aplicado a eles.
Essa avaliação costuma ser feita aplicando formulários nos quais os profissionais dão o feedback. Por meio de respostas objetivas e discursivas, pode-se descobrir o nível de engajamento dos colaboradores no treinamento, além de sugestões de melhoria.
O nível de satisfação dos participantes e seu grau de envolvimento com o treinamento pode dizer muito sobre como os novos conhecimentos serão absorvidos e aplicados no dia-a-dia.
Antes de continuarmos falando sobre a avaliação de reação, precisamos entender que ela não é um indicador a ser analisado de forma isolada, mas um dos 4 níveis de avaliação propostos por Donald Kirkpatrick, professor universitário e ex-presidente da Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento. Siga lendo para entender melhor.
Modelo de avaliação de Kirkpatrick com 4 níveis
O modelo dos 4 níveis, conhecido como modelo de avaliação de Kirkpatrick, propõe 4 fases de avaliação dos resultados do treinamento: a avaliação de reação, de aprendizado, de comportamento e de resultados.
- Nível 1- avaliação de reação: a avaliação de reação tem como objetivo entender o quão receptivo o público foi ao treinamento e qual sua percepção sobre ele;
- Nível 2- avaliação de aprendizado: a avaliação de aprendizado serve para descobrir se o conhecimento foi absorvido pelos participantes do treinamento e em que quantidade. Avaliações de aprendizado são as mais comuns e costumam aparecer no formato de testes;
- Nível 3- avaliação de comportamento: o nível três consiste em checar se houve mudança no trabalho dos colaboradores graças ao treinamento. De nada adianta os profissionais apresentarem bons resultados nos testes, mas na prática os processos continuarem exatamente iguais, não é mesmo? Avaliações de comportamento podem ser realizadas por meio de listas de verificação de comportamentos, indicadores de desempenho, opinião dos gestores das equipes etc;
- Nível 4– avaliação de resultados: esse diz respeito ao desempenho empresarial como um todo. É na avaliação de resultados que será mensurado o quanto o treinamento contribuiu para os resultados financeiros do negócio. Trata-se de algo mais difícil de mensurar, mas isso pode ser feito por meio de alguns indicadores, como redução de custos, aumento das vendas, aumento na taxa de satisfação dos clientes, etc.
Para Kirkpatrick, o modelo dos 4 níveis torna possível avaliar em totalidade a eficiência ou ineficiência dos programas de treinamento e desenvolvimento. É possível encontrar falhas no nível exato em que ocorreram e, assim, implementar melhorias com mais assertividade.
O que perguntar em uma avaliação de reação?
Nível de interesse e participação
É muito importante que você saiba qual foi o nível de interesse e participação dos colaboradores nas atividades. É preciso perguntar se houve engajamento de quem responde o questionário e também sobre a participação dos seus colegas.
Na verdade, essa é a parte mais relevante, pois é provável que um colaborador seja mais sincero ao avaliar o engajamento dos colegas do que dele mesmo. Isso ajuda a identificar inconsistências nas respostas obtidas, como situações onde todos dizem ter participado com interesse, mas todos dizem que o resto da empresa não fez o mesmo.
Relevância do tema
O quão importante é, na visão dos colaboradores, o tema que foi abordado no treinamento? Você sabe que o tema é muito importante, mas precisa saber se os colaboradores entendem isso.
Se os profissionais terminaram o treinamento sem entender onde irão utilizar aquele conhecimento e sequer reconhecendo a sua importância, talvez houve alguma falha nas aulas em deixar isso mais claro, ou pode ser um reflexo da falta de engajamento.
Estrutura
Avaliações de reação geralmente contém questões relacionadas à estrutura física do treinamento, isto é, o ambiente onde ele foi realizado, a qualidade dos materiais utilizados, etc.
Esse tipo de feedback é especialmente importante em casos de treinamento terceirizado e mentorias, nos quais é preciso saber se o valor investido correspondeu ao trabalho oferecido.
Desempenho do instrutor
Essa é uma parte muito importante da avaliação de reação. De nada adianta uma boa estrutura, temas relevantes e alto interesse dos colaboradores, se o instrutor não tem habilidade de ensino.
Sendo assim, é importante que a avaliação de reação contenha perguntas relacionadas ao desempenho do aplicador, como o nível de clareza nas explicações, a capacidade de cativar o público e o próprio nível de engajamento dele.
Sugestões e críticas
Faça perguntas discursivas para que os colaboradores deixem críticas e sugestões. Isso é muito importante, pois eles podem ter ideias úteis a serem utilizadas em treinamentos futuros.
É interessante pedir que, para cada uma das respostas negativas nas perguntas objetivas, sejam feitas sugestões que ajudariam a melhorar tais quesitos.
Erros a serem evitados na avaliação de reação
Agora que você entendeu como fazer uma avaliação de reação, vamos entender como não fazer uma avaliação de reação! Siga lendo para saber.
Perguntar o nome do colaborador
Não pergunte o nome do colaborador no formulário. Se as respostas forem anônimas, serão mais sinceras.
Nenhum profissional se sentirá confortável em avaliar o próprio nível de engajamento e o dos colegas, ou coisas como o desempenho do aplicador, se o seu nome estiver registrado no formulário. Como o objetivo é apenas obter um senso, não há essa necessidade.
Superestimar a avaliação de reação
Como já foi dito, a avaliação de reação é apenas um dos 4 níveis de avaliação de um programa de treinamento e desenvolvimento. Muitas vezes a recepção do público em relação ao treinamento não é boa, mas os resultados são efetivos. O contrário também pode ocorrer, quando o público gosta do treinamento, mas não demonstra nenhum tipo de aprendizagem.
Sendo assim, os resultados da avaliação de reação não devem ser vistos de forma isolada ou como indicadores de efetividade do treinamento, mas analisados em conjunto com as outras formas de avaliação de modo a gerar insights por meio dos feedbacks.
Utilizar formulários físicos
Hoje em dia não há a necessidade de imprimir formulários. Utilizar formulários online facilita todo o processo de coleta de dados trazendo os resultados automaticamente e em tempo real, e ainda poupa a natureza. Dê adeus aos maços de papel.
Existem diversas ferramentas online para criação de formulários. O próprio Formulários Google é muito funcional e totalmente gratuito. Também há ferramentas pagas para atender às necessidades de negócios mais ambiciosos, mas não são essenciais.
Na verdade, não apenas os formulários podem ser online, como certos treinamentos também. Com o avanço da tecnologia, é cada vez mais comum a aplicação do e-learning corporativo.
Como aplicar e analisar avaliações de reação de treinamento
Após entender o que é avaliação de reação e conferir o que fazer e principalmente o que não fazer, a gente quer te ajudar ainda mais!
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Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.
