Treinamento e Desenvolvimento (T&D): o que é, tipos e como usar

Em um mercado tão competitivo, ter colaboradores qualificados é uma vantagem decisiva sobre a concorrência e até uma questão de sobrevivência. No entanto, somente o ensino acadêmico não é o suficiente para preparar as pessoas para os desafios do mercado de trabalho, que está em constante transformação. Por isso, é tão importante entender o que é treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas. Quer descobrir tudo sobre esse assunto? Então confira o post

Treinamento e desenvolvimento são conceitos que andam de mãos dadas. Apesar de serem complementares, eles possuem pequenas diferenças. Vamos entender quais são elas?

O que é treinamento e desenvolvimento?

Treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D) é um conjunto de práticas educacionais que as empresas adotam para desenvolver seus colaboradores.

O objetivo do T&D é para capacitar pessoas a curto e longo prazo para que elas aprimorem seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Dessa forma, os colaboradores da empresa incrementam suas competências profissionais e pessoais. Além disso, essas práticas vão ajudar a pessoa a enfrentar os desafios que pintarem pelo caminho.

A aprendizagem não pode ser considerada um processo com início, meio e fim. Ela deve ocorrer durante todo o tempo em que o colaborador estiver na empresa, pois as empresas estão em constante transformação, seja uma nova tecnologia, mudanças em processos ou uma nova visão estratégica da empresa. E essa necessidade constante de novos conhecimentos e habilidade denominamos aprendizagem contínua: a prática de desenvolver e agregar competências de forma continuada.

A aprendizagem contínua também é importante para quem quer crescer dentro da organização, visto que ela permite que os colaboradores se aperfeiçoem, busquem por novos conhecimentos, abrindo possibilidades para promoções e novos destaques na equipe.

Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento?

Treinamento e desenvolvimento são conceitos que andam de mãos dadas. Apesar de serem complementares, eles possuem pequenas diferenças.

Treinamento é uma prática de curta duração que tem o objetivo de preparar o colaborador para executar suas atividades com excelência dentro da empresa. Assim, podemos dizer que um treinamento tem início, meio e fim. Geralmente, um treinamento é feito para resolver um problema específico e urgente.

Já o desenvolvimento é um conjunto de práticas educacionais de longo prazo para melhorar o desempenho pessoal dos colaboradores.

Enquanto o treinamento está ligado a ações pontuais para resolver determinadas necessidades imediatas, o desenvolvimento está mais ligado à aprendizagem contínua e holística, que não possui começo, meio e fim, mas acontece durante todo o período que o colaborador se dedica ao aprimoramento profissional e pessoal, explorando todo o seu potencial de aprendizagem. É possível dizer, inclusive, que o desenvolvimento é obtido a partir da repetição e da continuidade dos treinamentos.

Por isso, treinamento e desenvolvimento são conceitos complementares, pois é preciso aprimorar o desenvolvimento pessoal para conquistar um melhor desempenho dentro da organização, como mostra a figura abaixo:

Conseguiu entender a diferença entre treinamento e desenvolvimento?

Então vamos conhecer como o T&D pode fazer a diferença no desempenho dos negócios!

Qual é a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas?

O treinamento e desenvolvimento são focados em integrar e qualificar a equipe para que as entregas tenham um alto padrão de qualidade, a produtividade seja maximizada e não haja retrabalho por falta de competência. Para isso, são desenvolvidas práticas para capacitar os colaboradores.

A capacitação das pessoas é importante por diversos motivos, falamos um pouco deles no tópico anterior. Mas, de forma geral, também é possível defender que a importância do treinamento e desenvolvimento nas organizações está ligada a:

• Alinhamento estratégico;
• Facilidade na integração de novos colaboradores;
• Padronização de procedimentos;
• Aumento da motivação dos colaboradores;
• Maior participação na tomada de decisão;
• Diminuição da rotatividade;
• Mais entrosamento entre as pessoas;
• Aumento da qualidade dos produtos e/ou serviços;
• Criação de uma cultura de melhoria contínua.

Dessa lista cabe destacar dois fatores: a maior participação na tomada de decisão e a diminuição da rotatividade. Quando um profissional adquire maior conhecimento na sua área de atuação, ele provavelmente vai ter mais segurança em tomar uma posição sobre determinadas questões na empresa.

Além disso, essa pessoa vai passar a ser vista como uma autoridade no assunto, sendo convidada para participar de reuniões decisivas da empresa, e certamente vai se sentir envolvida com as soluções. De certo modo, esse colaborador pode promover maior engajamento das pessoas, que percebem que as definições não são feitas de forma vertical e sim de forma horizontal.

Embora muitos gestores tenham certo receio de investir em treinamento e desenvolvimento, com medo de que os colaboradores deixem a empresa após o investimento, isso não deve representar um empecilho para investir em aprendizagem.

O T&D pode ser, inclusive, um diferencial da sua empresa na retenção de talentos. Afinal, quando uma pessoa percebe que possui a chance de se desenvolver e crescer dentro de uma empresa, ela tende a permanecer na organização. Por isso, dizemos que o T&D ajuda a diminuir a rotatividade de colaboradores.

Para ter acesso a uma explicação mais completa, acesse nosso post exclusivo sobre a importância do treinamento e desenvolvimento nas organizações.

Objetivos do treinamento e desenvolvimento

O T&D tem diversas aplicações nas empresas. Separamos os cinco objetivos do treinamento e desenvolvimento que consideramos mais pertinentes. Dê uma espiadinha em quais são:

1. Melhorar a experiência de clientes e consumidores

O treinamento e desenvolvimento faz toda a diferença na hora de aperfeiçoar produtos e serviços, afinal, funciona como um fomentador de inovações dentro da empresa. Promover melhorias e transformações na entrega de produtos e serviços dificilmente seria possível sem T&D.

Pense comigo: qualidade é o nome dado ao conjunto de características que compõem um produto ou serviço. Quando um cliente do McDonald’s pede um lanche, por exemplo, ele espera receber um hambúrguer gostoso, com fatias de pão macias, um molho bem temperado e batatinhas crocantes, não é mesmo? Mais do que isso, ele espera ser bem-atendido, tanto presencialmente como por meios digitais.

Este é o nível de qualidade esperado pelo cliente e quando ele não é atingido a tendência as taxas de satisfação despencam. Por outro lado, quando o produto e/ou o serviço superam as expectativas, é natural que as taxas de retenção e fidelização de clientes subam.

O treinamento e desenvolvimento é fundamental para possibilitar essa conquista à empresa, pois não basta eu ter o melhor produto ou serviço, é preciso ter um time preparado para promover a melhor experiência para os cliente e consumidores da organização.

2. Aumentar a produtividade do time

Quando você tem domínio sobre um trabalho, é natural que passe a realizá-lo melhor e com menos esforço, certo? Você se lembra quando era pequeno e não sabia como descascar frutas corretamente? Com um pouco de instrução e com a prática, provavelmente você conseguiu se aperfeiçoar nessa atividade. É assim que o treinamento e desenvolvimento atua sobre a produtividade: ele funciona como um potencializador, quanto mais você é capacitado, mais você entende seu ofício e sabe como aplicá-lo.

Já diz o ditado: a prática leva à perfeição. Quando falamos em aumentar a produtividade também estamos nos referindo a descobrir atalhos, isto é, a melhor forma de realizar um determinado trabalho dentro de um contexto organizacional específico. O treinamento e desenvolvimento tem como objetivo dar as ferramentas necessárias para isso.

3. Reduzir retrabalho na equipe

O retrabalho é uma das principais causas de desmotivação em uma empresa e afeta diretamente seus resultados. Há pouco falávamos do exemplo do McDonald’s. Caso o lanche não viesse como o esperado, o cliente poderia ficar frustrado e pedir para que o hambúrguer fosse refeito, gerando retrabalho. Isso poderia colocar os colaboradores para baixo, ao perceberem que seu rendimento caiu.

Não podemos ignorar, que além no impacto na motivação do time, o retrabalho vai gerar um custo extra para a empresa e vai afetar a percepção de qualidade por parte do cliente, podendo causar perdas irreversíveis.

O treinamento e desenvolvimento evita o retrabalho, pois soluciona pontos problemáticos que são a causa da baixa qualidade, como a falta de domínio sobre a atividade. Por exemplo, o gestor poderia receber um treinamento que o ajudasse a acompanhar melhor os processos, delegar tarefas e transmitir ordens de forma mais clara. Já os colaboradores poderiam passar por treinamentos para potencializar as competências necessárias para realizar determinado trabalho.

4. Capacitar a equipe para o uso de novas ferramentas

Também faz parte dos objetivos do treinamento e desenvolvimento garantir que uma equipe saiba como operar novas tecnologias. Afinal, todos os dias surgem soluções inovadoras, que demandam algum grau de capacitação quando adotadas pelas empresas.

Pense como não deve ter sido quando as empresas implantaram seu primeiro ERP ou até mesmo na troca de algum sistema e a forma como as pessoas executam suas atividades sofreu mudança, Os colaboradores certamente tiveram de passar por um treinamento para aprenderem como funcionava o sistema e até prepará-los para uma nova forma de interação com os clientes, fornecedores e parceiros. Com as equipes capacitadas as organizações conseguiram atingir seus objetivos.

5. Melhorar o clima organizacional

O treinamento e desenvolvimento pode ser uma ótima ferramenta para melhorar o clima organizacional. Os treinamentos de liderança, por exemplo, podem ajudar gestores e diretores a conduzirem uma equipe com mais efetividade.

Já os treinamentos de organização pessoal podem ajudar os colaboradores a gerenciarem melhor o seu tempo. Uma vez que líderes e colaboradores foquem nesse tipo de aprendizado, voltado para comunicação, a longo prazo isso vai refletir numa melhora do clima organizacional. Sem esquecer a questão do retrabalho, que já abordamos anteriormente, ser um grande influenciador no clima organizacional.

Independentemente de qual seja o mais importante dos objetivos do treinamento e desenvolvimento para a sua empresa, uma coisa é certa: todos eles visam criar e desenvolver competências. Baixe nosso e-book e saiba mais sobre gestão por competências!

Tipos de treinamento e desenvolvimento de colaboradores

Não basta apenas optar por investir em T&D, mas dar opções de capacitação para cada público! Confira alguns tipos de treinamento e desenvolvimento que você pode aplicar na sua organização:

1. Treinamento comportamental ou soft skill

O treinamento comportamental é o processo de aperfeiçoar as atitudes e habilidades comportamentais dos colaboradores de acordo com os princípios da organização. Ao contrário do que muita gente pensa, não se trata de uma tentativa de padronizar os pensamentos dos colaboradores, mas de disseminar e manter a ética e os valores da organização.

Portanto, o desenvolvimento comportamental está mais ligado à correção de problemas pontuais, como absenteísmo, comunicação insuficiente, conflitos entre colaboradores etc. Esses problemas costumam se refletir diretamente no ambiente organizacional.

São exemplos de treinamentos comportamentais: gestão do tempo, ética no ambiente de trabalho, inovação e criatividade no setor de marketing, comunicação e por aí vai.

Estamos falando em desenvolver capacidades sociais nas equipes e é importante destacar que essas competências têm sido mais procuradas, no momento da seleção de novos colaboradores, que as competências técnicas.

2. Treinamento motivacional

O treinamento motivacional é o conjunto de práticas e técnicas que tem o objetivo de aumentar o engajamento e interesse dos colaboradores na organização. A motivação vai muito além de oferecer recompensas financeiras e pode envolver palestras motivacionais, dinâmicas em grupo, feedbacks, convenções, momentos de confraternização, entre outros.

Além disso, é importante dizer que a desmotivação não atinge apenas colaboradores a nível operacional, mas todos os níveis organizacionais. Portanto, o treinamento motivacional também deve abranger todas as camadas da empresa!

3. Treinamento técnico ou hard skill

O treinamento técnico é um tipo de treinamento focado em desenvolver as competências técnicas do colaborador, para que atividades específicas sejam executadas com mais qualidade e eficiência.

Competências técnicas, por sua vez, são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por uma pessoa através da educação formal e não formal, como treinamentos, cursos profissionalizantes, experiências, oficinas, palestras etc.

Quando você ensina um colaborador a usar um software, por exemplo, está praticando um treinamento técnico.

4. Treinamento de desenvolvimento de liderança

Desenvolvimento de liderança é o conjunto de ações executadas para desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes de bons líderes, que também está dentro do soft skill, pois são competências voltadas para o lado da convivência e relações.

Muitas empresas têm preferido capacitar os gestores das áreas para serem líderes do que procurar líderes “prontos”. Isso tem aumentado a demanda por ferramentas que auxiliem no desenvolvimento desse tipo de competência.

Um bom líder é aquele que, além de ter um discurso motivacional afiado, sabe ouvir os seus colaboradores e tem empatia com cada um deles. Além disso, um líder precisa saber delegar tarefas e conduzir seu time na busca pelos melhores resultados, como se fosse um técnico de futebol, que precisa saber das as instruções de forma precisa para que o time alcance o resultado esperado. Com um treinamento de liderança, fica mais fácil e rápido atingir um patamar desejável nessas competências.

5. Treinamento de integração ou Onboarding

Treinamento de integração é um procedimento que visa preparar um novo colaborador para iniciar seu trabalho em uma organização, transmitindo a ele os valores, a visão e a missão da empresa, além das principais regras e recomendações, políticas internas e as condições para execução das atividades para qual foi contratado. É frequentemente chamado apenas de “integração” ou “onboarding” e normalmente tem a duração de um dia.

Embora antigamente o treinamento de integração fosse feito apenas com o objetivo de mostrar ao colaborador suas novas atividades, hoje cada vez mais as empresas têm buscado criar um momento de inclusão que proporcione um contato maior entre o novo colaborador e seus colegas, tanto do departamento em que ele vai trabalhar como de outras áreas da empresa.

6. Treinamento de equipe

O treinamento de uma equipe é uma ação voltada para a evolução e construção de um time, em termos de habilidade, conhecimento e comunicação. Os treinamentos de equipe podem trabalhar práticas do dia a dia, focar no relacionamento entre os membros, aprofundar assuntos relacionados aos serviços e produtos que a empresa oferece, trabalhar a confiança e a inteligência emocional, melhorar habilidades de comunicação, entre outros. Tem com objetivo primário criar cola ou sinergia entre as pessoas da equipe, melhorando a relação dos pares.

É como se o treinamento de equipe estivesse dentro dos demais tipos de treinamento, mas focando especificamente nas necessidades de um time. Se você quiser mais informações, acesse nosso post sobre treinamento de equipe!

7. Treinamento corporativo

Treinamento corporativo é uma prática para desenvolver habilidades específicas do colaborador, com o objetivo de melhorar a execução das suas tarefas dentro da empresa. É como se o treinamento corporativo fosse um grande guarda-chuva que abrangesse os demais tipos de treinamento. Portanto, quando falamos que uma organização investe em treinamento corporativo, queremos dizer que ela identifica as necessidades dos colaboradores e, a partir disso, investe em treinamentos comportamentais, técnicos, motivacionais etc.

Para viabilizar o treinamento e desenvolvimento corporativo, é preciso implantar um programa de T&D. Trata-se de uma estrutura preparada para oferecer esse tipo de apoio nas organizações. Mas, antes, é interessante que você crie uma política de treinamento e desenvolvimento para a sua empresa, e que estejam alinhadas com a estratégia, para ser mais assertivo no investimento.

Métodos de treinamento e desenvolvimento

Existem diversos métodos de treinamento e desenvolvimento e a escolha de cada um deles depende das necessidades da empresa e do perfil dos colaboradores.

Cada método possui um objetivo específico e pode ser mais eficaz para o desenvolvimento de determinadas competências e habilidades. Vamos explorar os principais métodos:

1. Treinamento on-the-job

O treinamento on-the-job é aquele realizado no próprio ambiente de trabalho, enquanto o colaborador executa suas atividades diárias. Ele é prático e permite que o colaborador aprenda enquanto realiza suas tarefas, sob a orientação de um supervisor ou colega mais experiente.

Esse método é bastante eficaz para o aprendizado de novas funções ou ferramentas, pois o colaborador aplica o conhecimento adquirido de forma imediata.

2. Treinamento em sala de aula (presencial ou online)

Esse é o formato mais tradicional de treinamento, onde o colaborador participa de aulas presenciais ou online com um instrutor ou facilitador. O conteúdo é transmitido por meio de apresentações, discussões e atividades em grupo.

No formato online, ele pode ser realizado em tempo real (aulas ao vivo) ou sob demanda (cursos gravados).

3. E-Learning (aprendizagem online)

O e-learning é um método de aprendizagem totalmente online, onde o colaborador tem acesso a conteúdos diversos (vídeos, textos, quizzes, simulações) em uma plataforma LMS (Learning Management System). Ele é indicado para quem busca flexibilidade e autonomia no aprendizado.

O e-learning permite que cada colaborador siga seu próprio ritmo e revisite o conteúdo sempre que precisar.

4. Blended learning

O blended learning, ou aprendizado híbrido, combina elementos do treinamento presencial e online. Ele permite que os colaboradores participem de atividades presenciais e complementem o conhecimento com conteúdos online.

Esse método é muito eficiente porque oferece a flexibilidade do aprendizado online e a interação e prática proporcionadas pelo treinamento presencial.

5. Mentoria e coaching

A mentoria e o coaching são métodos de desenvolvimento focados no acompanhamento e orientação de um profissional mais experiente (mentor ou coach) a um colaborador.

Na mentoria, o mentor compartilha sua experiência e conhecimento para ajudar o colaborador a desenvolver sua carreira.

No coaching, o foco é ajudar o colaborador a superar desafios específicos e alcançar objetivos de desempenho, por meio de questionamentos e reflexões.

6. Treinamento de rotação de funções (Job Rotation)

No treinamento de rotação de funções, o colaborador passa por diferentes áreas da empresa para entender o funcionamento de cada setor e desenvolver uma visão mais ampla do negócio.

Esse método é muito utilizado para desenvolvimento de futuros líderes e gestores, pois ajuda a adquirir uma compreensão mais estratégica da organização.

7. Treinamentos experienciais

Os treinamentos experienciais envolvem atividades práticas e dinâmicas, como simulações, role-plays, workshops e exercícios de grupo, que ajudam a desenvolver habilidades comportamentais e técnicas. Eles permitem que os participantes pratiquem em um ambiente seguro, experimentando situações reais do trabalho, o que facilita a assimilação do conteúdo e o aprendizado.

8. Treinamento gamificado

A gamificação utiliza elementos de jogos (como desafios, pontuações e recompensas) para tornar o aprendizado mais envolvente e motivador. Esse método é bastante eficaz para melhorar o engajamento dos colaboradores, especialmente em treinamentos online, onde o desafio é manter a atenção e a motivação dos participantes.

9. Workshops e seminários

Workshops e seminários são treinamentos de curta duração, onde um grupo de colaboradores participa de atividades práticas e debates focados em um tema específico. São ótimos para atualizar os conhecimentos sobre novas tendências, práticas e tecnologias da área.

10. Simulações e jogos de negócio

As simulações e jogos de negócio permitem que os colaboradores enfrentem situações fictícias, mas baseadas em cenários reais, para resolver problemas e tomar decisões. Eles são muito utilizados para o desenvolvimento de competências como liderança, trabalho em equipe e pensamento estratégico.

11. Treinamentos informais e aprendizagem social

Esse método envolve o aprendizado que ocorre de forma espontânea no ambiente de trabalho, por meio de conversas, troca de experiências e feedbacks. A aprendizagem social também inclui o uso de redes internas e fóruns de discussão, onde os colaboradores compartilham informações e aprendem uns com os outros.

Benefícios do treinamento e desenvolvimento nas empresas

Você viu acima que o treinamento e desenvolvimento ajuda na melhora a experiência de clientes e consumidores, aumenta a produtividade do time, reduz o retrabalho, capacita times e melhora o clima organização. Mas sabia que T&D traz ainda mais benefícios para os colaboradores e para as empresas? Veja mais alguns:

• Fortalecimento da cultura organizacional: um bom programa de treinamento e desenvolvimento é capaz de moldar a cultura empresarial de acordo com os objetivos e valores do negócio;
• Desenvolvimento de talentos: potencializar o capital humano traz benefícios para os indivíduos e também para a empresa. Por meio de T&D, as pessoas crescem e exploram novas capacidades;
• Redução na defasagem de competências: treinamento e desenvolvimento apoia os colaboradores para que eles tenham entregas de maior qualidade nos cargos em que atuam, Cresce o funcionário e a empresa com isso;
• Redução de custos: com o time mais bem treinado, as chances de erro reduzem, o que impacta diretamente em redução de desperdício de tempo ou problemas graves na empresa;
• Diminuição nas taxas de turnover: empresas que tendem a investir na evolução do conhecimento de seus colaboradores tendem a reter seus talentos, isso porque os funcionários enxergam o local como um espaço que permite o crescimento profissional. Ah, e ainda, se o turnover reduz, a empresa além de reduzir custos com a reposição de pessoas;
• Melhoria do employer branding: T&D ajuda sua empresa a se diferenciar perante novos colaboradores, além de fortalecendo sua empresa como marca empregadora.

Política de treinamento e desenvolvimento

A política de treinamento e desenvolvimento é um documento que contém normas e diretrizes para regulamentar todos os programas de T&D da empresa, para que todos estejam dentro de um padrão coeso com a visão e necessidades da empresa.

É quase como um manual de instruções dos programas de treinamento que norteia todo o processo, incluindo o que deve ou não ser feito, quando os treinamentos devem ser aplicados, com qual objetivo, como serão avaliados, etc.

Não existe um modelo fixo para criar a sua política de treinamento e desenvolvimento, mas há 5 pontos importantes que não podem ser deixados de lado. São eles:

1. Objetivos

A parte do documento reservada aos objetivos é essencial para que os treinamentos sejam planejados de acordo com as expectativas da empresa. É aqui que ficam registrados os objetivos da organização ao aplicar ações de treinamento e desenvolvimento do time e as expectativas a serem alcançadas.

Isso vai guiar os responsáveis pela aplicação dos treinamentos, garantindo que todos os programas de T&D estejam alinhados à visão da empresa.

2. Abrangência

A abrangência diz respeito às pessoas que farão parte do programa de capacitação, ou seja, quem de fato irá participar dos treinamentos. A política poderia especificar, por exemplo, que todos os colaboradores estão inclusos em um determinado processo de treinamento, exceto os terceirizados. Este é o tópico da política que vai deixar explicita as regras para escolha dos participantes em um treinamento, podendo ser considerado performance, tempo de casa, cargo.

3. Responsabilidade

Nessa parte da política ficam definidas as responsabilidades de cada colaborador e setor diante da aplicação das ações de desenvolvimento e treinamento. Por exemplo, pode ficar definido que o gestor da equipe é responsável por ajudar na estruturação das ações de treinamentos e desenvolvimento, buscando engajar o time.

Já os níveis operacionais devem se comprometer com as capacitações que lhes foram designados. Nesse ponto, também podem ser declaradas as formas de validação e demonstração da absorção do conhecimento. Muitas vezes, criar uma contrapartida por parte de quem participará dos programas de desenvolvimento ajuda na obtenção do engajamento. Como por exemplo: ter que fazer algum tipo de repasse para os pares ou promover alguma melhoria em seu ambiente de trabalho. Isso ajuda a incentivar as pessoas a colocarem em prática o conhecimento que adquirirem.

4. Tipos de treinamento

Existem diversos tipos de treinamento, como já falamos. A política de treinamento e desenvolvimento deve estabelecer normas relacionadas a cada um desses tipos de treinamento. Por exemplo, pode ficar estabelecido que treinamentos de integração devem durar no máximo duas semanas, devem ser feitos por todos os novos colaboradores e o líder da equipe é quem deve providenciá-lo.

5. Atualizações

A política de treinamento e desenvolvimento deve ser atualizada periodicamente, para manter as normas em dia. Isso é importante pois a organização está em constante evolução e novas demandas irão surgir. Deixar de atualizar a política de treinamento e desenvolvimento pode tornar o documento defasado com o tempo e perder sua legitimidade, gerando descredito no programa..

Agora, vamos entender qual o passo a passo para finalmente implantar um programa de T&D na sua empresa?

Como montar um programa de treinamento e desenvolvimento em 4 passos

Um programa de T&D deve se basear na aprendizagem contínua, portanto, não deve ter começo, meio e fim, mas sim acompanhar o desenvolvimento do colaborador, sempre pensando nas melhores formas de agregar conhecimento e experiências a ele.

Podemos dividir a estruturação de um programa de treinamento e desenvolvimento em quatro etapas. São elas: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação. Vamos descobrir o que acontece em cada uma delas?

1. Diagnóstico

O primeiro passo para montar um programa de T&D é entender as necessidades e dificuldades da organização. Você precisa pôr no papel aquilo que precisa ser melhorado. Para isso, você pode entrar em contato com os gestores das áreas para perguntar quais competências eles sentem falta em seu time, comumente essas competências estão atreladas a problemas e dificuldades com relação a execução dos processos, uso de ferramentas, por questões comportamentais ou até por mudanças que estão sendo planejadas e, isso pode ser demandado por um projeto. Também é possível aplicar questionários, fazer dinâmicas em grupo etc.

Se você tiver feito um mapeamento de competências, a etapa de diagnóstico provavelmente será mais fácil, pois você já terá identificado as competências que os colaboradores possuem e quais ainda precisam desenvolver através de treinamentos. Afinal, qualificar uma equipe envolve mais do que sair fazendo um monte de cursos, é preciso estar alinhado com a estratégia da empresa e com as demandas do time.

Outra ferramenta interessante para a etapa de diagnóstico é o LNT. LNT (levantamento de necessidades de treinamento) é uma análise feita nas empresas para descobrir o gap entre as competências que a empresa precisa e as competência que os colaboradores têm. Esse levantamento ajuda a estruturar programas de treinamento e desenvolvimento com direcionamentos mais claros, focando nas competências faltantes.

O levantamento de necessidades de treinamento pode trazer uma boa contribuição e ajudar no sucesso de um programa T&D. Isso porque é muito difícil planejar esse programa sem antes mapear os pontos que precisam de treinamento, sob o risco de deixar competências relevantes para o negócio fora do programa.

2. Planejamento

Na etapa de planejamento, você (ou uma consultoria que você contratou) vai pensar nas alternativas para suprir cada necessidade identificada. Então, por exemplo, se você percebe que uma das dificuldades dos colaboradores de um determinado time é operar o sistema CRM, você pode pensar em algum treinamento técnico que ensine as pessoas a utilizarem o software.

Por isso, é muito importante montar um documento (plano de treinamento e desenvolvimento) que registre os objetivos de cada treinamento, certificando-se de que todo o investimento será justificável.

É no planejamento que você define o escopo de cada ação de desenvolvimento. Isso inclui determinar o formato, a duração, o orçamento disponível, entre outros pontos. Não esqueça de demonstrar a prioridade de cada treinamento, pois sabemos que não será possível fazer todos ao mesmo tempo, desta forma, indique em seu plano o que precisa ser feito primeiro, qual é a melhor sequência para atender asa necessidades da organização. Para montar um plano de treinamento e desenvolvimento, recomendamos que você leve em conta 6 etapas:

1. Diagnóstico e levantamento das necessidades de treinamento (LNT): o diagnóstico não é incluso no documento, mas é necessário para que o plano seja elaborado de maneira correta. Não esqueça de confirmar se as necessidades de desenvolvimento estão alinhadas com a estratégia do negócio. Lembre-se: para planejar um treinamento corretamente, é preciso saber quais as competências que precisam ser desenvolvidas.
2. Definir os objetivos: a partir da necessidade de treinamento e desenvolvimento, é possível definir quais os objetivos a serem alcançados por cada tipo de. Qual problema deve ser resolvido? Molde o T&D com o intuito de preencher os gaps de competência.
3. Definir formato e modo de distribuição: em termos simples, significa definir como o treinamento será aplicado, dependendo dos recursos e demandas da sua empresa. Você pode utilizar treinamentos presenciais ou a distância, dentro ou fora da empresa, terceirizados ou internos, etc.
4. Elaborar orçamento: o orçamento deve ser elaborado de acordo com a capacidade de investimento da empresa. Caso o planejamento estoure essa capacidade, pode ser necessário rever a escolha do modo de distribuição, pensando em um maior custo-benefício. Lembre-se: o EAD sempre é uma boa alternativa para redução de custos e facilita na ampliação do público alvo, podendo atingir mais pessoas de uma forma mais barata e com a mesma qualidade.
5. Definir técnicas: entre as técnicas de treinamento que podem ser escolhidas, podemos citar a gamificação (aplicação de jogos) que dinamiza o processo de aprendizagem, ou método colaborativo (workshops, palestras) que focam na integração dos colaboradores. Falaremos mais sobre técnicas a frente.
6. Organizar o plano: o plano de T&D deve ser um documento bem claro e detalhado, que explique todas as etapas do treinamento. Além disso, ele deve conter as informações coletadas no LNT, os motivos para a execução do treinamento, os objetivos, trilhas de aprendizagem, cronograma, locais, orçamento, etc. Lembrando que não existe o certo ou o errado, existe aquilo que se adapta melhor ao cenário atual e ao que a empresa precisa.

Lembrando que não existe o certo ou o errado, existe aquilo que se adapta melhor ao que a empresa precisa.

3. Execução

Na execução, você vai colocar em prática tudo aquilo que você planejou, ou seja, é a hora de botar a mão na massa. Se você fez um bom trabalho na etapa anterior, executar vai ser moleza. Mas, por mais que você tenha planejado, é natural que algumas coisas — fora do seu controle — não saiam como o desejado.

Por exemplo, se você planeja um curso em um ambiente externo lindo, mas no dia do evento começa a chover e você precisa realizar o treinamento em um ambiente interno, não se deixe desanimar! Implantar programas de treinamento e desenvolvimento também são uma experiência de aprendizagem por si só.

Não esqueça de ir acompanhando a evolução do treinamento para ir ajustando possíveis lacunas e pontas soltas.

Outro ponto importante a ser ressaltado quando falamos em um programa de desenvolvimento é para que você não esqueça de revisitá-lo periodicamente e confirmar se as competências que a empresa precisa continuam as mesmas. Como as organizações estão em constante transformação, as necessidades de treinamento e desenvolvimento acompanham essas mudanças.

4. Avaliação

Conforme você for concluindo os treinamentos do seu programa de T&D, precisa verificar os resultados, avaliar se aquilo que você propôs realmente surtiu os efeitos desejados ou não levou a lugar algum. Para isso, colete depoimentos dos participantes, crie indicadores de satisfação sobre os treinamentos, meça o número de colaboradores impactados, monitore a taxa de adesão e a taxa de abandono dos treinamentos, calcule o ROI (retorno sobre investimento), enfim, traga números que possam ser analisados!

E, não esqueça de acompanhar os impactos do programa de desenvolvimento no dia a dia. Pergunte-se: estamos melhorando a qualidade, reduzindo retrabalho, ou seja, estamos promovendo uma boa experiência para os clientes, consumidores, fornecedores e parceiros?

Dica: baixe nosso e-book sobre estratégias de avaliação de eficácia em T&D para ajudar a entender os resultados, basta clicar na imagem abaixo:

Técnicas de treinamento

Falamos que um dos passos para planejar um programa de T&D é pensar nas técnicas de treinamento. Existem diversas delas, sendo que as principais são as seguintes:

1. Eventos

Eventos são realizações de um porte maior e, costumam abordar diversos temas e requerem um alto investimento, como locação de espaço, materiais de aplicação, transporte, etc. Entretanto, a quantidade de conhecimento transmitida pode valer o custo. E podemos ter um efeito secundário que é o engajamento das pessoas nos objetivos da organização, pois além do conhecimento um evento pode ajudar na obtenção de uma maior sinergia entre os participantes.

2. Gamificação

A gamificação é uma forma de treinamento que ocorre por meio de jogos e desafios que tornam o aprendizado mais dinâmico. O método estimula a competição saudável e utiliza de situações cotidianas para criar os desafios, além de manter um maior engajamento dos colaboradores.

3. Sessões criativas para resolução de problemas

Para habituar os colaboradores a encontrar pontos de melhoria no trabalho e saber como resolver problemas, é uma opção válida aplicar exercícios de resolução de problemas.

Nessa técnica, cria-se uma situação fictícia com um problema organizacional, em uma empresa similar a qual os colaboradores estão inseridos realmente. Cabe aos colaboradores solucionar o problema de formas estratégicas e criativas, com o benefício de se tratar de uma organização fictícia, ou seja, erros não causarão grandes problemas

4. Cursos presenciais

Cursos presenciais são os que os colaboradores devem comparecer pessoalmente. Esse tipo de treinamento pode ser sediado tanto na própria empresa quanto em locais externos. Da mesma forma, os instrutores do treinamento podem ser terceirizados ou internos da empresa.

Os treinamentos presenciais garantem um contato direto com os colegas e com os instrutores, mas possuem um custo mais elevado se comparados com vídeo-aulas, por exemplo.

5. EAD (educação a distância)

Treinamentos EAD são uma alternativa aos treinamentos presenciais e têm sido amplamente utilizado pelas organizações. Eles têm como principais vantagens a possibilidade de serem exibidos em empresas com diversas sedes e, também, em empresas que não encontram um horário comum para aplicar cursos presenciais. Por serem a distância, cada colaborador pode assistir às aulas em qualquer lugar ou momento, assim que estiverem disponíveis.

Os custos envolvidos em treinamentos EAD são significativamente mais baixos e os colaboradores podem entrar em contato com os instrutores e outros alunos para sanar dúvidas, etc.

6. Cursos Híbridos (blended)

Cursos híbridos unem os benefícios dos treinamentos presenciais com o EAD. Sendo assim, certos conteúdos são aplicados presencialmente pois precisam de prática para plena compreensão. Entretanto, partes mais teóricas podem ser aplicadas a distância.

7. Workshops

Workshops são oficinas que focam na execução prática dos processos da empesa. Eles costumam ser organizados dentro da estrutura da empresa e, geralmente, não exigem muitos gastos.

8. Coaching

O coaching é um método de treinamento motivacional. Esse método pode estimular os colaboradores a evoluírem como profissionais e se esforçarem para entregar um trabalho cada vez melhor, ao passo em que aprendem melhor como realizar suas funções. Comumente, nessa técnica o colaborador terá alguém que vai acompanhar o seu treinamento, que possa ajudá-los em algumas situações e indicar os melhores caminhos.

E qual dessas técnicas é a melhor? Bem, tudo vai depender do contexto em que a sua empresa se encontra e do tipo de treinamento que você pretende aplicar. É importante escolher um método que se adeque aos objetivos do seu programa de T&D e caiba no orçamento da sua empresa.

Também é importante que, antes, durante e após a aplicação dos treinamentos, sejam utilizados indicadores para mensurar os resultados do programa de T&D. Confira:

Indicadores de treinamento e desenvolvimento

Indicadores de treinamento são cruciais para a manutenção da qualidade dos programas de T&D implementados na sua empresa. É por meio dos indicadores que você pode mensurar o desempenho e eficiência dos treinamentos e encontrar pontos que podem ser melhorados.

Os indicadores devem possibilitar a análise dos resultados das capacitações por duas perspectivas.

A primeira e mais imediata é que terá um conjunto de indicadores que demonstram informações específicas de cada curso, que podemos chamar de indicadores específicos, e são medidos ao término de cada curso.

Já a segunda perspectiva é mais abrangente e visa medir o reflexo do programa de treinamento e desenvolvimento na organização, qual a cobertura do plano desenvolvimento, o quanto o programa está trazendo melhora para os resultados da organização. Estes indicadores podemos chamar de indicadores gerenciais, e são medidos de tempos em tempos, conforme a periodicidade definida nas políticas da organização e no plano de desenvolvimento.

Lembrando que sempre que você for montar ou revisar o seu plano de treinamento e desenvolvimento, deve analisar os indicadores e fazer um plano que resolva as questões que cada indicador demonstra, seja mudando formatos dos treinamentos, público-alvo etc. Avalie o que cada indicador vai te dizer e tome ações para trazer melhores resultados.

Confira os indicadores de treinamento mais importantes para serem analisados na sua empresa:

Indicadores específicos de treinamento e desenvolvimento:

1. Taxa de adesão

A taxa de adesão é o indicador que mostra a porcentagem de colaboradores convidados que compareceram ao treinamento. Isso ajuda a identificar a efetividade da divulgação do programa e o nível de interesse dos colaboradores.

É importante que os treinamentos comecem a ser divulgados com antecedência para que os colaboradores entendam sua importância e se engajem no programa.

2. Taxa de abandono

A taxa de abandono é um indicador que mostra o número de colaboradores que desistiram do treinamento no meio do caminho. Uma taxa de abandono muito alta pode significar falta de engajamento ou falta de qualidade no treinamento. Dependendo do caso, podem ser necessárias mudanças no plano de treinamento e desenvolvimento.

3. Reação dos participantes

Após a execução de um treinamento, é importante realizar uma avaliação de reação para descobrir as opiniões dos colaboradores sobre o treinamento. Assim, é possível obter feedbacks úteis sobre a qualidade do programa e obter insights para treinamentos futuros.

A taxa de reações favoráveis e desfavoráveis é um indicador muito útil e pode ajudar a entender melhor a forma como os colaboradores se relacionam com os treinamentos.

4. Média de avaliação do aprendizado

Fazendo uma média das notas dos colaboradores no treinamento, é possível obter um indicador específico que demonstra o nível de aprendizado geral dos colaboradores. Uma média de avaliação muito baixa indica que não houve muito aprendizado e que, em geral, os treinamentos podem ter falhado.

5. Investimento em T&D por pessoa

Esse indicador consiste na divisão do gasto total do treinamento pelo número de colaboradores que participaram. É necessário obter esses dados para descobrir se os investimentos em treinamento estão valendo a pena. Quanto maiores os custos, melhores devem ser os resultados.

6. Aproveitamento individual

A análise de aproveitamento individual é feita com cada colaborador que participou do treinamento para descobrir se ele se tornou um profissional melhor. Isso ocorre por meio de uma comparação do desempenho atual do colaborador com o desempenho anterior ao treinamento na execução de suas atividades.

Indicadores Gerenciais para treinamento e desenvolvimento

7. Investimento em T&D por pessoa

Esse indicador consiste na divisão do gasto total do treinamento pelo número de colaboradores que participaram. É necessário obter esses dados para descobrir se os investimentos em treinamento estão valendo a pena. Quanto maior for o investimento em desenvolvimento do time, maiores devem ser os resultados alcançados.

8. Colaboradores alcançados

Esse indicador diz respeito ao número de colaboradores que foram capacitados durante o treinamento, incluindo o tempo de duração do programa. Esse indicador ajuda a avaliar a capacidade da equipe de treinamento de lidar com grandes quantidades de colaboradores e em determinados espaços de tempo.

9. Tempo médio de treinamento por pessoa

Esse indicador mostra a média de tempo destinada ao treinamento de cada colaborador. Isso ajuda a saber quantas horas de trabalho foram gastas em treinamento e se os resultados obtidos foram proporcionais ao tempo gasto.

10. Média de temas por pessoa

Esse indicador mostra quais temas de treinamento foram feitos por cada colaborador. Saber quais assuntos geram mais participantes e engajamento ajuda a criar novas formas de abordar temas menos populares e torna-los mais interessantes.

11. Investimento total em T&D

Acompanhar o investimento total em T&D é imprescindível para saber, em termos financeiros, os gastos feitos para capacitar colaboradores. O programa de treinamento e desenvolvimento ideal é aquele que une um bom preço com bons resultados.

12. Indicadores de negócio

Avalie os indicadores de processos para compreender o quando os números melhoraram após os treinamentos. É importante lembrarmos que desenvolvemos as pessoas para que eles trabalhem melhor e isso, certamente, vai refletir nos resultados de cada processos e, consequentemente, nos resultados da empresa.

Vale ressaltar que implantar um programa de treinamento e desenvolvimento na sua empresa pode ter alguns empecilhos. Dependendo do que você quiser fazer, implantar um programa de T&D pode significar altos custos com locação de espaço, contratação de pessoal especializado, preparação dos materiais etc.

A seguir, veremos como esse e outros obstáculos podem atrapalhar na realização de treinamentos e o que fazer para superá-los.

Dificuldades do treinamento e desenvolvimento

Muitas empresas afirmam que é difícil investir em treinamento e desenvolvimento porque é uma prática que exige custos e, muitas vezes, o colaborador que é treinado sai da empresa levando com ele todo o capital intelectual ou não consegue aplicar o conhecimento adquirido em seu dia a dia.

Além disso, as práticas de treinamento e desenvolvimento também costumam ter um custo elevado, o que ainda restringe a possibilidade de pequenas empresas adotarem um programa de T&D. O Panorama do Treinamento no Brasil de 2023/2024 traz alguns dados que comprovam isso.

Outra dificuldade encontrada é a de ter que repetir um mesmo treinamento várias vezes. A rotatividade de colaboradores e a crescente expansão de uma empresa, por exemplo, são fatores que podem fazer com que isso aconteça. Essa prática de repetir um mesmo treinamento várias vezes acaba ficando cansativa para o instrutor e pode ser otimizada com outras alternativas.

A solução encontrada para driblar esses problemas é através da tecnologia. Há várias ferramentas que otimizam o tempo de treinamento e permitem que você armazene materiais na nuvem, para que sejam utilizados sempre que necessário. Assim, mesmo se um colaborador sair da empresa, a organização ainda terá acesso a todo material que ele usou para aperfeiçoar suas competências.

O mesmo acontece com a repetição de treinamentos: se um mesmo treinamento é oferecido várias vezes, por que não gravá-lo e apenas exibir o vídeo quantas vezes for necessário?

Outro ponto que não podemos deixar de lado é que o uso de conteúdos inadequados, seja pelo profundidade do tema ou por sua longa duração, está afetando o engajamento e interessa dos colaboradores, pois as pessoas têm cada vez menos tempo para ficarem horas sendo treinados em temas que já conhecem ou que nunca utilizarão, podendo até gerar bloqueios de aprendizagem. Então a estruturação dos conteúdos é essencial quando falamos em obter engajamento e gerar os melhores resultados com os treinamentos.

Para tentar minimizar essas dificuldades, você pode recorrer a um treinamento EAD.

Por que investir em treinamento e desenvolvimento EAD?

Investir em treinamento EAD é interessante porque, além de ter um ótimo custo-benefício, possibilita atingir públicos maiores, quebrando barreiras geográficas. Outros pontos positivos são:

• Otimização do tempo de estudos;
• Flexibilidade na aprendizagem
• Mais autonomia para os colaboradores;
• Maior facilidade em quebrar e organizar os assuntos;
• E muito mais!

E o melhor: é possível mensurar de forma rápida e fácil os indicadores dos treinamentos, acompanhando a performance da equipe!

A Twygo é a nossa plataforma LMS para treinamento e desenvolvimento, que tem todas as funcionalidades necessárias para fazer o gerenciamento do seu programa de T&D e acompanhar a evolução de seus colaboradores. Agende uma demonstração e não perca a oportunidade de otimizar tempo e dinheiro!

Ou, se preferir, teste AGORA, de graça, a plataforma da Twygo: basta preencher o campo abaixo: