Competências técnicas mais buscadas pelas empresas em 2026

Um em cada cinco profissionais no mundo afirma que a falta de qualificação adequada dificulta sua busca por emprego, segundo o Habilidades em Alta 2026, levantamento do LinkedIn. O dado resume bem o momento do mercado de trabalho brasileiro: a velocidade com que as funções incorporam inteligência artificial e novos sistemas mudou o que se entende por competência técnica relevante.

Isso não quer dizer que o conhecimento técnico perdeu espaço para o comportamental. Significa que o perfil técnico esperado mudou de forma e as empresas passaram a olhar para competências que conversam diretamente com produtividade, dados e tecnologia.

Neste conteúdo, reunimos o que apontam as principais pesquisas de 2026 sobre o tema e como transformar esse conhecimento em estratégia de treinamento e desenvolvimento.

O que são competências técnicas

Competências técnicas, também chamadas de hard skills, são os conhecimentos e habilidades práticas que um profissional adquire por meio de formação, cursos, certificações ou experiência direta em determinada ferramenta ou processo.

Vamos dar um exemplo: uma empresa de marketing quer contratar um estagiário e depois de planejar e mapear as competências, chegaram em alguns pontos que são indispensáveis:

• Deve estar cursando Publicidade e Propaganda, Design Gráfico ou Jornalismo (formação acadêmica);
• Deve ter conhecimento em storytelling, design gráfico intermediário e marketing digital (cursos e conhecimento geral);
• Deve ter pelo menos o nível intermediário em inglês (idiomas);
• Deve ter conhecimento no pacote Microsoft Office e pacote Adobe com foco no Photoshop (habilidades em softwares).

Estas serão as principais competências técnicas que devem ser avaliadas pelo RH nos currículos dos candidatos.

Os que mais se encaixarem com a descrição serão chamados para uma entrevista, em que outras competências serão avaliadas.

Diferem das competências comportamentais, as soft skills, que dizem respeito a atitudes e formas de se relacionar no ambiente de trabalho, como comunicação, colaboração e inteligência emocional.

Diferença entre hard skills e soft skills

As hard skills são mensuráveis e comprováveis, como o domínio de uma linguagem de programação, o uso de uma ferramenta de análise de dados ou o conhecimento de normas regulatórias de um setor.

Já as soft skills são percebidas no comportamento, na forma como o profissional lida com pressão, conflitos e trabalho em equipe.

Nenhuma das duas substitui a outra, elas se complementam na formação de um perfil competitivo.

Abaixo, um modelo bem simples para você diferenciar hard de soft skill:

Por que as competências técnicas continuam decisivas mesmo na era da IA?

O domínio técnico segue sendo o que viabiliza a aplicação prática da tecnologia no dia a dia da operação.

Saber operar uma ferramenta de IA, por exemplo, exige uma base técnica mínima para interpretar resultados, validar informações e integrar aquele recurso a um processo já existente.

A tecnologia amplia o alcance do trabalho humano, mas não elimina a necessidade de conhecimento técnico especializado.

Níveis de conhecimento técnico

Quando identificamos corretamente o nível de conhecimento técnico de cada colaborador, conseguimos criar planos de capacitação mais assertivos, evitar retrabalho e acelerar o ganho de performance da equipe.

A seguir, detalhamos os principais níveis de conhecimento técnico, com orientações práticas para você aplicar no seu dia a dia de T&D:

Conhecimento elementar: a base da base

Esse é o ponto de partida. Aqui, a pessoa ainda está em fase inicial de familiarização com o tema, e tem um repertório bastante limitado.

Normalmente, ela não compreende os jargões técnicos, exige orientação constante e depende fortemente de material explicativo e supervisão direta.

Exemplo prático: um novo colaborador que acabou de ser contratado para o time de suporte e ainda está aprendendo como funciona o sistema interno. Ele precisa de guias passo a passo para executar tarefas simples, como responder um e-mail padrão ou abrir um ticket.

Nesse nível, a estratégia ideal é investir em conteúdos didáticos, visuais e altamente contextualizados — o que um bom LMS pode entregar com organização e escala.

Conhecimento básico: quando o repertório começa a se formar

A pessoa já tem alguma bagagem — seja por experiência prévia, seja por contato recorrente com a função.

Ela reconhece os conceitos principais, consegue acompanhar uma conversa técnica (ainda que sem profundidade), e já começa a executar tarefas com certa autonomia operacional.

Exemplo prático: um colaborador da área de vendas que já conhece bem o produto, mas ainda precisa de apoio para lidar com objeções mais complexas. Ele consegue aplicar scripts de atendimento, mas tem dificuldade para improvisar.

Nesse estágio, o papel do T&D é oferecer treinamentos que combinem teoria com prática, reforcem padrões e comecem a desenvolver o raciocínio técnico.

Conhecimento fundamental: maturidade operacional e autonomia

Aqui, o colaborador já domina bem a prática da função e entende o “porquê” por trás dos processos.

Ele consegue tomar decisões técnicas dentro do seu escopo, propor pequenas melhorias e interagir com outras áreas com mais segurança.

Exemplo prático: uma analista de RH que já domina a plataforma de recrutamento, sabe aplicar entrevistas estruturadas, mensura indicadores e até dá sugestões para otimizar o funil de contratação.

O ideal nesse nível é oferecer trilhas de aprendizagem com desafios mais robustos, simulações de situações reais e incentivo ao desenvolvimento de habilidades analíticas.

Conhecimento sólido: referência técnica e influência estratégica

O colaborador já é considerado um ponto de apoio técnico dentro da equipe. Além de conhecer profundamente a área, ele atua como mentor para os demais, antecipa riscos e participa de decisões que impactam o negócio.

Exemplo prático: um gerente de projetos que já coordenou dezenas de entregas complexas, domina metodologias como Scrum, consegue facilitar cerimônias e ainda atua como ponte entre áreas técnicas e o board.

Aqui, o papel do T&D é fortalecer habilidades de liderança, visão de negócios e soft skills, ajudando essa pessoa a ampliar sua atuação para além da técnica.

Conhecimento profundo: domínio sistêmico e capacidade de transformação

Esse nível representa o grau máximo de especialização e experiência. A pessoa tem uma visão holística do negócio, atua na formulação de estratégias, lidera iniciativas de inovação e influencia diretamente a cultura da empresa. Normalmente são diretores, fundadores ou lideranças seniores.

Exemplo prático: um CTO que desenvolve a visão de produto, domina tendências de tecnologia, constrói times de alta performance e direciona decisões com impacto direto no crescimento da empresa.

Para esse perfil, o foco do T&D deve estar em mentorias, fóruns estratégicos, treinamentos de liderança avançada e programas de formação continuada, como MBAs ou cursos de atualização internacional.

E o que fazer com tudo isso na prática?

• Mapear os níveis de conhecimento técnico ajuda você a identificar gaps, prever necessidades futuras e desenhar trilhas de aprendizagem personalizadas;
• Um LMS como a Twygo permite criar programas escaláveis, organizados por nível de domínio e que evoluem com o colaborador;
• Dá para usar essa estrutura até no plano de cargos e salários, ajudando RH e lideranças a tomar decisões mais justas e objetivas sobre promoções.

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Por que as competências técnicas mudaram tanto nos últimos anos?

A inteligência artificial deixou de ser um tema restrito a áreas técnicas e passou a integrar praticamente todas as funções dentro das empresas, segundo o Habilidades em Alta 2026, do LinkedIn.

Esse movimento eleva o nível de exigência das organizações, que agora esperam que profissionais de áreas diversas, não só de tecnologia, saibam operar ferramentas de IA no cotidiano.

O comportamento se repete dentro das empresas brasileiras: 59,93% delas já utilizam inteligência artificial em processos de treinamento e desenvolvimento, conforme dado do Benchmarking do T&D no Brasil 2026, pesquisa da Twygo realizada com mais de 270 profissionais de RH e T&D.

Os profissionais da área relataram um nível médio de familiaridade de 7,25, em uma escala de 0 a 10, com ferramentas de IA, o que mostra que a busca por capacitação técnica já é uma realidade, não uma tendência distante.

A digitalização dos processos e escassez de talentos especializados também contribuiu para isso.

A pressão por eficiência, somada à escassez de profissionais especializados, tem levado empresas a incorporar sistemas de inteligência artificial e grandes modelos de linguagem ao centro da operação, segundo o mesmo levantamento do LinkedIn.

Ao mesmo tempo, a digitalização dos negócios exige domínio de integração entre sistemas, o que amplia a demanda por competências até então restritas a áreas de tecnologia.

As 5 principais competências técnicas buscadas pelas empresas em 2026

Cruzando os dados de diferentes pesquisas de 2026, é possível identificar um núcleo de competências técnicas que se repete entre os levantamentos, mesmo que com nomenclaturas diferentes.

1. Inteligência artificial e automação de processos

A inteligência artificial aparece em primeiro lugar entre as habilidades técnicas mais citadas por empresas brasileiras, mencionada por 47,9% delas, segundo pesquisa de tendências para 2026 da Catho.

A automação de processos, por sua vez, é citada por 31% das empresas consultadas pela mesma pesquisa, o que reforça que dominar ferramentas de automação deixou de ser diferencial e passou a ser expectativa básica em processos seletivos.

2. Análise de dados e people analytics

Saber interpretar dados e transformá-los em decisão estratégica é uma das competências que mais cresce entre as áreas de negócio.

A análise de dados e business intelligence aparece com 32,2% de menções entre as empresas ouvidas pela Catho, logo atrás do raciocínio lógico e analítico, citado por 39,5% delas.

3. Cibersegurança e conformidade técnica

O avanço dos ataques digitais tem elevado a relevância de competências ligadas à segurança da informação, à resposta a incidentes de cibersegurança e à conformidade com normas técnicas, aponta o Habilidades em Alta 2026.

A necessidade de proteger dados e reduzir riscos operacionais, financeiros e reputacionais coloca essa competência entre as mais estratégicas do momento.

4. Engenharia de software, APIs e integração de sistemas

Competências que envolvem planejamento e integração via APIs, práticas de versionamento e uso de infraestrutura em nuvem são fundamentais para garantir escalabilidade, segurança e entrega contínua de soluções, segundo o levantamento do LinkedIn.

Esse grupo de habilidades ganha espaço à medida que empresas de diferentes setores, não só de tecnologia, passam a depender de sistemas integrados para operar.

5. Gestão de projetos e operações

A capacidade de estruturar, acompanhar e entregar projetos dentro do prazo segue como uma das competências técnicas mais estáveis ao longo dos anos, mesmo com a chegada de novas tecnologias.

O Habilidades em Alta 2026 identifica gestão de programas, projetos e operações como um dos cinco grandes grupos de competências que sintetizam as transformações do mercado brasileiro neste ano.

O que dizem os principais estudos sobre competências técnicas em 2026

Habilidades em alta 2026, do Linkedin

O levantamento avalia o crescimento anual das habilidades com base em dois critérios: aquisição de competências, que mede o crescimento de uma habilidade a partir da adição dela aos perfis dos usuários, e êxito na contratação, que observa o crescimento de habilidades entre usuários efetivamente contratados.

A edição de 2026 mapeou competências em ascensão em dez áreas estratégicas, entre elas vendas, engenharia, tecnologia da informação, gestão de projetos e recursos humanos.

Pesquisa de tendências 2026, da Catho

A pesquisa da Catho identificou as dez competências mais importantes para processos seletivos em micro, pequenas e médias empresas, que juntas foram responsáveis por 80,5% dos empregos gerados no país em 2025.

O levantamento dividiu igualmente as competências entre cinco hard skills e cinco soft skills, reforçando que nenhuma das duas categorias é suficiente isoladamente para atender às expectativas das empresas.

Pontos de convergência entre os levantamentos

Apesar de metodologias diferentes, os estudos convergem em pontos centrais: a inteligência artificial lidera as competências técnicas em praticamente todos os setores, a análise de dados segue como habilidade transversal, e a combinação entre domínio técnico e habilidades comportamentais é citada como o principal diferencial competitivo dos profissionais em 2026.

Competências técnicas por área de atuação

Tecnologia da informação

Em TI, o destaque vai para engenharia de software, integração via APIs, infraestrutura em nuvem e segurança da informação, competências apontadas pelo Habilidades em Alta 2026 como parte do grupo de maior crescimento no país.

Marketing e comunicação

Storytelling digital, narrativas visuais, campanhas digitais e social media optimization aparecem entre as habilidades técnicas que mais crescem na área de marketing, segundo o mesmo levantamento, impulsionadas pela integração cada vez maior entre criação de conteúdo e ferramentas de IA generativa.

Recursos humanos

Em RH, ganham espaço competências ligadas à conformidade regulatória e à análise estatística aplicada à gestão de pessoas, como a interpretação de indicadores de rotatividade. É um movimento que acompanha a maior demanda por decisões baseadas em dados dentro da área.

Finanças

A área financeira segue exigindo domínio de ferramentas de análise de dados e business intelligence, com crescente incorporação de automação de processos para tarefas operacionais e repetitivas, liberando tempo para atividades de análise estratégica.

Engenharia

Na engenharia, a automação de processos e o uso de sistemas inteligentes para gestão de operações aparecem como competências centrais, acompanhando a digitalização crescente de plantas industriais e cadeias produtivas.

Como o equilíbrio entre hard skills e soft skills define o profissional competitivo

Nenhuma das pesquisas analisadas trata competência técnica e comportamental como categorias concorrentes.

Pelo contrário, o diferencial competitivo está exatamente na combinação entre as duas, capaz de conectar áreas, orientar decisões e transformar conhecimento em execução, segundo o Habilidades em Alta 2026.

À medida que cresce a demanda por conhecimentos como modelos de linguagem, integração de sistemas e cibersegurança, ganham espaço competências como liderança estratégica, escuta ativa, resolução colaborativa de problemas e pensamento sistêmico, segundo o mesmo estudo.

Na pesquisa da Catho, o cenário se repete: das dez competências mais citadas pelas empresas, cinco são comportamentais, o que reforça que o mercado busca um perfil híbrido.

Como identificar o gap de competências técnicas na sua empresa

Existem dois pontos-chave para identificar gaps de competências:

1. Mapeamento de competências

Antes de decidir onde investir em capacitação, é preciso entender qual é o gap real entre o que o time tem hoje e o que a função exige.

Esse mapeamento evita que o RH invista em treinamentos genéricos, direcionando o orçamento para as competências que realmente fazem diferença na operação.

A redução de gaps técnicos é, inclusive, um dos objetivos citados por 25,27% das empresas ao estruturar suas ações de T&D, segundo o Benchmarking do T&D no Brasil 2026, da Twygo.

2. Avaliação de desempenho e matriz de versatilidade

A avaliação de desempenho, com visão 360° e calibração por nine-box, é uma das formas mais estruturadas de mapear esse gap, pois cruza a percepção de gestores, pares e do próprio colaborador.

A partir desse cruzamento, é possível gerar uma matriz de versatilidade que mostra claramente onde estão as maiores lacunas técnicas do time e priorizar os planos de desenvolvimento individual a partir de dados, não de suposições.

Erros comuns ao definir competências técnicas prioritárias

• Copiar listas genéricas de habilidades em alta sem cruzar com a realidade da própria empresa e do próprio setor;
• Focar apenas em competências técnicas ligadas à tecnologia, ignorando lacunas de conformidade, gestão de projetos ou análise de dados específicas da operação;
• Investir em treinamentos amplos sem antes mapear o gap real de cada função ou colaborador;
• Tratar hard skills e soft skills como prioridades concorrentes, em vez de complementares;
• Não medir o impacto dos treinamentos aplicados, o que impede ajustes na estratégia ao longo do tempo.

Como desenvolver competências técnicas no time com estratégias de T&D

Confira os três passos fundamentais para desenvolver competências técnicas de pessoas na sua empresa:

1. Crie trilhas de aprendizagem personalizadas

Trilhas construídas a partir do gap real de cada colaborador têm mais chance de gerar impacto do que treinamentos padronizados para toda a empresa.

A personalização aumenta a relevância percebida do conteúdo, o que ajuda a enfrentar um dos principais obstáculos do T&D atual: o baixo engajamento dos colaboradores, apontado por 57,14% dos profissionais como a maior dificuldade para a aprendizagem corporativa, segundo o Benchmarking do T&D no Brasil 2026.

Na prática, a Twygo estrutura esse processo em duas frentes que se conectam. A primeira é a gestão de competências, que mapeia o gap real entre o que cada colaborador domina hoje e o que a função exige, gerando automaticamente uma matriz de versatilidade que mostra, por área e por pessoa, onde estão as lacunas técnicas mais críticas.

Esse mapeamento evita que o RH monte trilhas por suposição, direcionando o conteúdo certo para quem realmente precisa dele.

A segunda frente é a produção do conteúdo em si. Com mais de 500 cursos prontos e o Estúdio de Criação de Cursos com IA, é possível transformar documentos internos, como manuais, apresentações ou políticas da empresa, em cursos narrados em vídeo sem depender de uma equipe de produção audiovisual.

Ao fazer isso, é possível reduzir o tempo entre identificar um gap técnico e ter um conteúdo pronto para tratá-lo, o que é especialmente relevante para empresas que precisam atualizar treinamentos com a mesma velocidade em que novas ferramentas e processos técnicos surgem.

2. Monte PDI guiado por dados e IA

Planos de desenvolvimento individual construídos a partir do gap identificado, conectados diretamente às trilhas de aprendizagem, tornam o desenvolvimento visível para colaborador, gestor e RH ao mesmo tempo.

Esse é justamente o papel do PDI guiado por IA da Twygo, que nasce diretamente do gap mapeado na gestão de competências, em vez de partir de um formulário genérico preenchido uma vez por ano.

O plano de desenvolvimento na Twygo sugere trilhas e conteúdos específicos para fechar cada lacuna técnica identificada, com prazos e etapas que ficam visíveis para as três partes envolvidas, mudando o papel do gestor, que deixa de simplesmente aprovar um PDI genérico e passa a acompanhar, em tempo real, se a competência técnica que faltava está de fato sendo desenvolvida.

Para o RH, essa visibilidade compartilhada facilita a priorização de orçamento, direcionando investimento em capacitação para os gaps que têm maior impacto na operação, como reduzir gaps técnicos, objetivo citado por 25,27% das empresas no Benchmarking do T&D no Brasil 2026 feito pela Twygo.

3. Use um LMS no desenvolvimento contínuo

Uma plataforma de gestão de treinamentos corporativos centraliza a criação, distribuição e acompanhamento das trilhas, permitindo que o RH acompanhe em tempo real a evolução das competências técnicas do time.

Na Twygo, esse acompanhamento acontece por meio de dashboards e relatórios que consolidam o progresso individual e coletivo, tornando possível cruzar a evolução das trilhas com os resultados da avaliação de desempenho.

Esse cruzamento é reforçado pela avaliação de desempenho da plataforma, que funciona com ciclos inteligentes, visão 360° e calibração por nine-box. O resultado de cada ciclo entra automaticamente no ecossistema da Twygo, retroalimentando a matriz de versatilidade e apontando se o desenvolvimento técnico previsto no PDI está de fato se refletindo em performance.

Para empresas que também lidam com integração de novos colaboradores, o mesmo ambiente ainda organiza trilhas automatizadas de onboarding, garantindo que o desenvolvimento técnico comece já nos primeiros dias, e não apenas depois que o colaborador já está em pleno ritmo de trabalho.

Assim, gestão de competências, PDI, trilhas de aprendizagem, avaliação de desempenho e planos de sucessão deixam de ser processos isolados e passam a operar como um ciclo único, alimentado pelos mesmos dados, dentro de uma plataforma pensada para conectar o desenvolvimento do colaborador à performance real da operação.

Essa é a nova geração de software para desenvolvimento de pessoas da Twygo!

Empresas que querem entender como estruturar esse ciclo internamente podem agendar uma demonstração com nossos especialistas.

Perguntas frequentes sobre competências técnicas

Quais são as competências técnicas mais buscadas pelas empresas em 2026?

As pesquisas de 2026 apontam inteligência artificial, análise de dados, cibersegurança, engenharia de software e integração de sistemas, além de gestão de projetos, como as competências técnicas mais valorizadas pelas empresas. A inteligência artificial lidera a maioria dos levantamentos.

Qual a diferença entre hard skills e soft skills?

Hard skills são competências técnicas mensuráveis, adquiridas por meio de cursos, certificações ou experiência prática, como análise de dados ou domínio de uma ferramenta. Soft skills são habilidades comportamentais, como comunicação e inteligência emocional, percebidas na forma como o profissional atua no dia a dia.

As competências técnicas ainda importam com o avanço da inteligência artificial?

Sim. A IA amplia o alcance do trabalho humano, mas não elimina a necessidade de conhecimento técnico para interpretar resultados, validar informações e integrar essas ferramentas aos processos já existentes na empresa.

Como o RH pode identificar o gap de competências técnicas no time?

O caminho mais estruturado é combinar avaliação de desempenho com visão 360° e calibração por nine-box, gerando uma matriz de versatilidade que mostra as lacunas técnicas reais de cada colaborador antes de definir prioridades de treinamento.

Qual o maior desafio das empresas brasileiras ao desenvolver competências técnicas?

O baixo engajamento dos colaboradores é apontado como a maior dificuldade, citado por 57,14% dos profissionais de T&D, segundo o Benchmarking do T&D no Brasil 2026, da Twygo. A dificuldade em medir resultados e a falta de orçamento aparecem em seguida.

Como um LMS ajuda a desenvolver competências técnicas nas empresas?

Um LMS centraliza a criação e distribuição de trilhas de aprendizagem, acompanha a evolução de cada colaborador e conecta esses dados a planos de desenvolvimento individual e avaliações de desempenho, dando ao RH visibilidade completa sobre o avanço técnico do time.

Gabrielly Pazetto

Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.