Matriz Nine Box: como usar a matriz de avaliação [modelo para baixar]

A matriz nine box é uma das ferramentas mais usadas em gestão de talentos e também uma das mais mal aplicadas. Quando bem conduzida, ela oferece ao RH e às lideranças uma visão estruturada de quem são os talentos da empresa, onde estão e o que fazer com cada perfil.

Quando aplicada de forma superficial, sem critérios claros e sem desdobramento em ações concretas, vira apenas um exercício de classificação que não gera desenvolvimento nem decisão.

Este guia cobre tudo que profissionais de RH e T&D precisam saber para usar a nine box com consistência: o que é, como funcionam os dois eixos, o que cada um dos 9 quadrantes representa e qual ação de desenvolvimento corresponde a cada perfil, como conduzir a reunião de calibração, quais os erros mais comuns e como conectar os resultados à sucessão e ao PDI.

O que é a matriz nine box?

A matriz nine box, ou grade de nove caixas, é uma ferramenta de gestão de talentos que avalia colaboradores a partir de dois eixos: desempenho atual e potencial futuro. O cruzamento dessas duas dimensões gera uma grade com 9 quadrantes, e cada colaborador é posicionado em um deles com base nos dados da avaliação.

O resultado é uma apresentação visual e comparativa do mapa de talentos da empresa: quem performa bem e tem capacidade de crescer, quem entrega no cargo atual mas tem limitação para assumir papéis maiores, quem tem potencial alto mas ainda não está performando, e quem precisa de suporte imediato para reverter um quadro de baixo desempenho.

A nine box não é uma avaliação de valor das pessoas. É uma fotografia do momento, baseada em evidências de desempenho e sinais de potencial, que serve como ponto de partida para decisões de desenvolvimento, sucessão e alocação de recursos de T&D.

Como surgiu a matriz nine box: origem e evolução

A matriz nine box foi desenvolvida na década de 1970 pela General Electric (GE) em parceria com a consultoria McKinsey. O contexto era um desafio de gestão de portfólio: a GE precisava de uma forma visual e comparativa de avaliar suas unidades de negócio e decidir onde investir, onde manter e onde desinvestir.

A lógica da grade, com dois eixos e nove posições resultantes, foi posteriormente adaptada da análise de portfólio de negócios para a análise de portfólio de pessoas. O mesmo raciocínio que funcionava para decidir sobre unidades de negócio se revelou eficaz para decisões sobre talentos: investir em quem tem alto potencial e alto desempenho, desenvolver quem tem potencial mas ainda não entrega, e tomar decisões difíceis sobre quem performa pouco e tem limitado potencial de crescimento.

Nas décadas seguintes, a nine box foi adotada por grandes corporações multinacionais e tornou-se um dos frameworks mais utilizados em programas de gestão de talentos e planejamento de sucessão ao redor do mundo.

Para que serve a matriz nine box no RH

A nine box é uma ferramenta de apoio a decisões de gestão de pessoas. Ela serve como base para:

• Identificar talentos de alto potencial que devem receber investimento acelerado de desenvolvimento antes que sejam atraídos pelo mercado;
• Mapear o pipeline de sucessão para posições críticas da empresa, identificando quem está pronto agora e quem precisa de desenvolvimento para assumir papéis maiores no futuro;
• Direcionar o orçamento de T&D de forma mais estratégica, concentrando recursos nos perfis com maior retorno esperado para o negócio;
• Apoiar decisões de promoção com dados comparativos, reduzindo o peso da percepção subjetiva dos gestores;
• Identificar riscos de turnover entre os colaboradores de alto valor antes que eles se concretizem;
• Criar planos de desenvolvimento individuais alinhados ao quadrante de cada colaborador, com ações proporcionais ao perfil identificado;
• Calibrar percepções entre gestores, reduzindo vieses individuais que distorcem a avaliação quando cada liderança avalia sua equipe de forma isolada.

Como funciona a matriz nine box: os dois eixos

Eixo vertical: potencial

O eixo vertical da nine box representa o potencial do colaborador, ou seja, a capacidade de crescer, assumir responsabilidades maiores e ter impacto em papéis mais complexos no futuro. É a dimensão mais difícil de avaliar porque não é diretamente observável: o potencial é inferido a partir de comportamentos e características que, segundo a literatura de gestão de talentos, são preditores confiáveis de crescimento.

Indicadores de alto potencial mais usados pelas empresas:

• Agilidade de aprendizagem: capacidade de aprender rapidamente com experiências novas, erros e feedbacks, e de aplicar esse aprendizado em contextos diferentes;
• Ambição e orientação para crescimento: desejo genuíno de assumir responsabilidades maiores, buscar desafios e contribuir além do escopo atual do cargo;
• Influência e liderança informal: capacidade de engajar, convencer e mover pessoas mesmo sem autoridade formal sobre elas;
• Adaptabilidade: como o colaborador reage a mudanças, incertezas e situações ambíguas, que são características intrínsecas de papéis de maior complexidade;
• Pensamento sistêmico: capacidade de enxergar conexões entre diferentes partes do negócio e de considerar impactos de segunda e terceira ordem nas decisões.

Eixo horizontal: desempenho

O eixo horizontal representa o desempenho atual do colaborador, ou seja, o quanto ele entrega nos resultados esperados para seu cargo no período avaliado. É a dimensão mais objetiva das duas, pois se baseia em dados concretos de resultados, metas e indicadores de performance.

O que compõe a avaliação de desempenho para a nine box:

• Cumprimento de metas e indicadores quantitativos do cargo;
• Qualidade das entregas e consistência ao longo do período;
• Feedbacks de pares, liderados e clientes internos (avaliação 360°, quando disponível);
• Comportamentos e competências demonstrados no exercício das funções;
• Capacidade de resolver problemas e de se adaptar às demandas que surgem fora do planejado.

A diferença entre desempenho e potencial (e por que confundi-los é o erro mais comum)

Confundir desempenho com potencial é o erro mais frequente na aplicação da nine box, e ele distorce completamente a ferramenta. A confusão mais comum é assumir que quem performa bem hoje automaticamente tem alto potencial para um cargo maior, e que quem não performa bem não tem potencial.

As duas dimensões são independentes e precisam ser avaliadas separadamente:

• Desempenho responde à pergunta: “o que essa pessoa entrega no cargo que ocupa hoje?”;
• Potencial responde à pergunta: “essa pessoa tem capacidade de crescer e ter impacto em papéis mais complexos no futuro?”;
• Um colaborador pode ter desempenho excelente no cargo atual e potencial limitado de crescimento porque já chegou ao teto de sua zona de excelência, e isso não é um problema, é informação para gestão;
• Um colaborador pode ter potencial alto mas desempenho baixo no momento porque está no cargo errado, em um momento de vida difícil ou porque não recebe o suporte necessário para performar. Essas causas precisam ser investigadas antes de qualquer decisão.

A separação clara entre os dois eixos é o que torna a nine box uma ferramenta útil. Sem ela, ela se torna apenas uma avaliação de desempenho com outro nome.

Os 9 quadrantes da matriz nine box: nomes, perfis e o que fazer com cada um

Cada quadrante da nine box representa uma combinação específica de desempenho e potencial e exige um tipo diferente de ação de gestão. A seguir, o perfil de cada quadrante e as estratégias de desenvolvimento e gestão mais indicadas para cada um.

Entenda os 9 quadrantes da Matriz Nine Box

Cada quadrante da matriz 9box tem seu significado e ações possíveis de serem realizadas pelos colaboradores. A seguir, vamos conferir a representação de cada um deles.

Quadrante 1: alto potencial e baixo desempenho (Enigma)

Os profissionais nesse quadrante têm um alto potencial, mas, por algum motivo, não estão conseguindo entregar bons resultados. Eles são chamados de “enigmas” porque, embora tenham habilidades e conhecimentos acima da média, o desempenho abaixo do esperado sugere que algo está bloqueando ou limitando suas entregas.

Aqui, a empresa deve investigar o que está causando essa performance aquém do esperado. Pode ser falta de motivação, desajuste com a cultura organizacional, metas inatingíveis ou até problemas pessoais.

Segundo a Gallup, colaboradores desengajados podem custar até 18% do salário anual em termos de baixa produtividade e impacto nos resultados gerais da empresa. Por isso, é importante entender se o problema é circunstancial e, se for o caso, oferecer suporte, treinamentos adequados, coaching ou até realocação para uma área mais adequada ao perfil do colaborador. Essas ações ajudam a reter talentos que, se bem direcionados, podem ser peças-chave para a organização no futuro.

Causas comuns de baixo desempenho com alto potencial:

• Cargo muito abaixo do nível de complexidade que o colaborador consegue operar, gerando desmotivação;
• Falta de clareza sobre metas e expectativas de entrega;
• Conflito com a liderança direta que impacta o engajamento;
• Momento pessoal difícil que afeta temporariamente a performance;
• Incompatibilidade entre o estilo de trabalho do colaborador e o da área.

Ações recomendadas:

• Conduzir uma conversa franca com o colaborador para entender a perspectiva dele sobre seu próprio desempenho;
• Definir metas de curto prazo muito claras, com suporte próximo do gestor;
• Avaliar se uma mudança de área ou de gestor poderia liberar o potencial identificado;
• Estabelecer um prazo para reavaliação: se o desempenho não melhorar com suporte adequado, o diagnóstico de potencial precisa ser revisado.

Quadrante 2: alto potencial e médio desempenho (Forte desempenho)

Esses profissionais já estão entregando um trabalho de qualidade e têm o potencial para ir além. A empresa deve enxergar esse quadrante como um campo fértil para investir em desenvolvimento. Aqui, o foco deve ser em explorar novas oportunidades, oferecendo desafios que ajudem esses colaboradores a se desenvolverem e a alcançarem um nível de desempenho ainda maior.

Segundo um relatório do LinkedIn Learning, 94% dos profissionais afirmam que permaneceriam mais tempo na empresa se ela investisse em seu crescimento e desenvolvimento.

Ou seja, para colaboradores nesse quadrante, oferecer treinamentos, programas de mentoria e até mesmo oportunidades de liderar novos projetos para explorar seu potencial máximo pode ajudar.

Ações recomendadas:

• Investigar as causas do desempenho médio com o gestor direto antes de definir um plano de ação;
• Verificar se o colaborador está no cargo certo ou se uma realocação faria sentido;
• Criar um PDI com metas claras de desempenho no curto prazo, combinado com ações de desenvolvimento de potencial no médio prazo;
• Acompanhar com maior frequência para identificar se o desempenho está evoluindo ou estacionando.

Quadrante 3: alto potencial e alto desempenho (Alto potencial)

Esse quadrante representa os maiores talentos da empresa. Esses colaboradores têm tanto potencial quanto desempenho acima da média. Eles são considerados “estrelas” e, muitas vezes, podem ser preparados para assumir posições de liderança ou cargos mais estratégicos. Mas atenção: é preciso manter esses profissionais constantemente desafiados e motivados, caso contrário, eles podem perder o interesse ou até mesmo considerar outras oportunidades no mercado.

Empresas que investem em planos de carreira e oportunidades de crescimento para esses talentos conseguem reter melhor esses colaboradores. Um estudo da Deloitte mostra que empresas que promovem um forte desenvolvimento de carreira têm 40% menos chances de perder esses profissionais para a concorrência.

Riscos associados a esse perfil: são os colaboradores mais visados pelo mercado e mais suscetíveis ao turnover quando sentem que não estão sendo desafiados ou reconhecidos.

Ações recomendadas:

• Oferecer projetos desafiadores e exposição a situações de maior complexidade do que as do cargo atual;
• Incluir formalmente no mapa de sucessão da empresa com um prazo estimado de preparação para o próximo nível;
• Garantir conversas regulares sobre carreira, expectativas e desenvolvimento com o gestor direto e com o RH;
• Investir em programas de aceleração de liderança, mentorias com executivos e exposição internacional quando possível;
• Monitorar sinais de desmotivação ou insatisfação com atenção redobrada, pois a perda de uma estrela tem custo elevado.

Quadrante 4: médio potencial e baixo desempenho (Questionável)

Profissionais nesse quadrante apresentam baixo desempenho e um potencial mediano. Aqui, é importante avaliar se eles estão na função certa ou se existe algum outro fator contribuindo para o desempenho insatisfatório, como falta de capacitação ou problemas pessoais. Se, após todas as tentativas de desenvolvimento e suporte, o resultado continuar aquém do esperado, pode ser necessário considerar a realocação ou o desligamento.

Além disso, as empresas precisam analisar se a contratação original foi feita de maneira criteriosa, para evitar novas situações semelhantes. Segundo a Harvard Business Review, uma contratação inadequada pode custar até 30% do salário anual do colaborador em termos de impacto no desempenho da equipe e tempo perdido em recrutamento e treinamento.

Ações recomendadas:

• Investir em onboarding estruturado e acompanhamento próximo se o colaborador for recém-chegado;
• Oferecer treinamentos específicos para as lacunas de competência que estão limitando o desempenho;
• Estabelecer metas claras de melhoria com prazos definidos e checkpoints intermediários;
• Reavaliar após um ciclo completo para verificar se o desempenho evoluiu conforme o esperado.

Quadrante 5: médio potencial e médio desempenho (Mantenedor)

Esse quadrante é composto por colaboradores que possuem potencial e desempenho satisfatórios, mas que não se destacam como “estrelas”. Eles são os famosos “mantenedores” — pessoas que desempenham suas funções corretamente, mas sem grandes brilhos ou expectativas de crescimento. Esses colaboradores são essenciais para a estabilidade da empresa e garantem que o trabalho seja executado sem grandes oscilações de performance.

Embora não sejam os profissionais que irão liderar grandes mudanças ou inovações, eles são peças importantes para manter a operação funcionando. Uma boa estratégia é manter um ambiente de trabalho positivo e oferecer pequenas oportunidades de desenvolvimento para que não se sintam estagnados.

Ações recomendadas:

• Manter o engajamento com reconhecimento adequado, clareza de expectativas e boas condições de trabalho;
• Oferecer desenvolvimento contínuo dentro do escopo atual do cargo, fortalecendo competências que aumentam a eficiência e a qualidade das entregas;
• Monitorar sinais de queda de desempenho ou de potencial emergindo com mais força, pois as reavaliações periódicas podem revelar movimentos positivos ou negativos nesse perfil.

Quadrante 6: médio potencial e alto desempenho (Forte desempenho)

Esses são profissionais que apresentam desempenho elevado, mas cujo potencial para crescimento e desenvolvimento ainda não é totalmente claro. Eles são valiosos para a empresa e costumam ser consistentes em suas entregas. É interessante investir em programas de desenvolvimento e treinamentos específicos para esses profissionais, visando prepará-los para ocuparem posições mais complexas no futuro.

Esse tipo de colaborador pode se tornar uma “estrela” caso a empresa consiga lapidar melhor suas habilidades. Segundo a McKinsey & Company, empresas que conseguem desenvolver internamente seus talentos têm um índice de retenção de 33% a mais, e conseguem reduzir em até 50% o tempo de adaptação a novos desafios e projetos.

Ações recomendadas:

• Reconhecer e valorizar a contribuição de forma consistente, pois esses colaboradores frequentemente se sentem invisíveis em culturas que glamourizam apenas o crescimento vertical;
• Oferecer caminhos de desenvolvimento horizontal, como aprofundamento técnico, mentoria de colegas e liderança de projetos específicos;
• Evitar o erro de promovê-los para papéis de gestão apenas porque performam bem, pois isso frequentemente gera insatisfação e perda de um excelente contribuidor individual;
• Garantir que as condições de trabalho, a remuneração e o reconhecimento estejam alinhados ao valor que entregam.

Quadrante 7: baixo potencial e baixo desempenho (Insuficiente)

Aqui estão as contratações ruins. Esses são os colaboradores que apresentam um baixo potencial para desenvolvimento e que também entregam um desempenho insatisfatório. Geralmente, isso acontece quando a contratação foi equivocada ou quando o colaborador está em um ambiente que não consegue estimular seu desenvolvimento. É importante ter conversas sinceras e tentar realocações para outras funções ou áreas, se for o caso.

Se, após essas tentativas, não houver melhora, o ideal é considerar o desligamento para evitar um impacto negativo no clima organizacional. Também é importante revisar o processo de recrutamento e seleção para entender o que levou a essa contratação inadequada e evitar novos casos.

Ações recomendadas:

• Conduzir uma conversa franca com o colaborador, apresentando dados claros sobre o desempenho e ouvindo a perspectiva dele;
• Criar um plano de melhoria de desempenho (PIP, Performance Improvement Plan) com metas claras, suporte definido e prazo para reavaliação;
• Avaliar se uma mudança de função ou área poderia reverter o quadro antes de encaminhar para desligamento;
• Se após o suporte adequado o desempenho não melhorar, tomar a decisão de desligamento com embasamento nos dados coletados ao longo do processo.

Quadrante 8: baixo potencial e médio desempenho (Eficaz)

Esses colaboradores entregam um desempenho aceitável, mas não têm muito potencial de crescimento. Eles fazem bem suas tarefas, mas não se destacam em relação aos demais. Em muitos casos, esses profissionais podem se tornar um “desafio” para os gestores, porque não têm motivos para serem desligados, mas também não trazem grandes contribuições em termos de inovação ou liderança.

O ideal é entender se existe alguma oportunidade de movimentação lateral, em que esses profissionais possam ser mais úteis. Se não houver, cabe ao gestor avaliar se vale a pena continuar investindo neles ou buscar novas contratações.

Ações recomendadas:

• Manter o nível de desempenho com suporte adequado e clareza de expectativas;
• Evitar investimentos intensos de desenvolvimento para papéis que estão além do potencial identificado;
• Garantir que a pessoa esteja no cargo certo, onde sua contribuição seja valorizada e onde não haja pressão por crescimento que ela não deseja ou não tem condições de fazer.

Quadrante 9: baixo potencial e alto desempenho (Comprometido)

Chamados de “comprometidos”, esses profissionais entregam um alto desempenho, mas não têm muito potencial para crescer além do cargo atual. Mesmo assim, são muito valiosos para a empresa, pois desempenham suas funções com excelência e podem ser referências para os colegas de equipe. O grande desafio aqui é encontrar maneiras de reconhecer e recompensar esses colaboradores sem necessariamente promovê-los para cargos mais complexos, que podem não estar alinhados ao seu potencial.

Manter esses colaboradores motivados e engajados pode ser feito através de programas de reconhecimento, bônus por desempenho e outras formas de valorização que não envolvam necessariamente promoções verticais.

Ações recomendadas:

• Reconhecer a expertise e a consistência, evitando que esse colaborador se sinta desvalorizado por não estar em uma trajetória de crescimento vertical;
• Aproveitar o conhecimento acumulado como recurso para a organização, criando oportunidades de compartilhamento como mentoria, documentação de processos e treinamento de colegas;
• Monitorar o engajamento, pois colaboradores nesse quadrante podem se tornar resistentes a mudanças quando sentem que a empresa valoriza apenas quem cresce.

Passo a passo para aplicar a matriz nine box na empresa

1. Defina os critérios de desempenho e potencial antes de começar

O primeiro passo, e o mais crítico, é definir com clareza o que a empresa considera “alto desempenho” e “alto potencial” antes de avaliar qualquer pessoa. Sem essa definição compartilhada, cada gestor usa seus próprios critérios, e o resultado da nine box perde comparabilidade e confiabilidade.

Para o eixo de desempenho, os critérios devem ser baseados em dados: cumprimento de metas, indicadores de qualidade, avaliações de competências já realizadas.

Para o eixo de potencial, a empresa precisa definir quais comportamentos e características está usando como indicadores, como agilidade de aprendizagem, ambição, influência e adaptabilidade, e como esses indicadores serão observados e documentados.

2. Escolha o ciclo e os avaliadores

A nine box é geralmente aplicada uma vez por ano, integrada ao ciclo de avaliação de desempenho da empresa. Em algumas organizações, é feita semestralmente para posições críticas ou programas de aceleração de talentos.

Os avaliadores são, em geral, os gestores diretos de cada colaborador, com validação do gestor do gestor (N+2) para garantir uma visão mais ampla. O RH atua como facilitador do processo e guardião da consistência dos critérios entre as diferentes áreas.

3. Conduza a reunião de calibração

A reunião de calibração é o coração da nine box. É nela que os gestores discutem, comparam e validam o posicionamento de cada colaborador na grade, com o objetivo de garantir que os critérios estão sendo aplicados de forma consistente entre as áreas. Essa etapa merece atenção especial e está detalhada na seção a seguir.

4. Documente e proteja os dados

Os resultados da nine box são dados sensíveis de gestão de pessoas e devem ser tratados com rigor de confidencialidade. O acesso às informações individuais de posicionamento na grade deve ser restrito ao RH e às lideranças diretamente envolvidas.

Os dados devem ser armazenados de forma segura, com controle de acesso, especialmente considerando as obrigações da LGPD no tratamento de dados de colaboradores.

5. Defina os planos de ação por quadrante

A nine box sem desdobramento em ações concretas não serve para nada. Após a calibração, cada gestor precisa sair com um plano claro de o que fazer com cada colaborador: quem vai receber um PDI de aceleração, quem vai entrar no pipeline de sucessão, quem precisa de um plano de melhoria de desempenho e quem vai receber um reconhecimento e estabilidade no cargo.

Plataformas de desenvolvimento de pessoas como a Twygo permitem integrar os resultados da nine box diretamente ao PDI do colaborador, criando trilhas de desenvolvimento personalizadas para cada quadrante e acompanhando a evolução em tempo real sem depender de planilhas separadas.

Como conduzir a reunião de calibração da nine box

A reunião de calibração é a etapa que mais diferencia uma nine box bem aplicada de uma mal aplicada. Sem ela, cada gestor posiciona sua equipe com seus próprios critérios e vieses, e a grade perde sentido como ferramenta comparativa.

Quem participa da reunião de calibração:

• Os gestores de cada área ou time;
• O gestor dos gestores (N+2), quando a empresa tem essa estrutura;
• O HRBP ou o profissional de RH responsável pela área, como facilitador e guardião da consistência dos critérios.

Como estruturar a reunião:

• Briefing inicial: o RH revisa com todos os participantes os critérios de desempenho e potencial definidos para aquele ciclo, garantindo que todos estejam usando a mesma régua antes de qualquer discussão de nomes;
• Apresentação dos posicionamentos: cada gestor apresenta o posicionamento que propôs para cada colaborador de sua equipe, com os dados e observações que embasaram a escolha;
• Discussão e calibração: o grupo questiona, complementa e, quando necessário, ajusta o posicionamento com base em perspectivas adicionais. Esse é o momento em que os vieses individuais são mais facilmente identificados e corrigidos;
• Registro e validação final: ao final da reunião, todos os posicionamentos são registrados e validados. O RH é responsável por consolidar os dados e garantir a confidencialidade das informações.

Boas práticas para uma calibração eficaz:

• Proibir comparações diretas entre colaboradores de áreas muito diferentes, pois os contextos são distintos e a comparação pode ser injusta;
• Exigir que qualquer posicionamento seja embasado em evidências concretas, não em percepções genéricas;
• Questionar ativamente os extremos: colaboradores no quadrante 1 e no quadrante 9 merecem escrutínio especial, pois os vieses tendem a ser mais pronunciados nesses casos;
• Limitar a duração de cada discussão para evitar que a reunião se concentre demais em poucos nomes e deixe outros sem análise adequada.

Erros mais comuns na aplicação da matriz nine box (e como evitá-los)

• Confundir desempenho com potencial: o erro mais frequente. Avaliar potencial com base exclusivamente no desempenho atual ignora colaboradores que ainda não encontraram as condições certas para performar e superestima aqueles que são excelentes no cargo atual mas não têm perfil para papéis maiores;
• Usar critérios subjetivos e não compartilhados: quando cada gestor define internamente o que é “alto potencial”, a nine box vira um exercício de opinião pessoal. Os critérios precisam ser definidos, documentados e comunicados antes do início do ciclo;
• Não realizar a calibração entre gestores: aplicar a nine box sem uma reunião de calibração é o mesmo que ter cada gestor fazendo uma avaliação isolada. A calibração é o que dá consistência e comparabilidade aos resultados;
• Não desdobrar em planos de ação: a nine box que termina na grade é um exercício inútil. O valor da ferramenta está inteiramente no que se faz com os resultados: quem entra no pipeline de sucessão, quem recebe um PDI, quem recebe suporte imediato de melhoria de desempenho;
• Aplicar sem periodicidade e sem revisão: a nine box é uma fotografia de um momento. Colaboradores evoluem, regridem e mudam de contexto. Sem revisão periódica, os posicionamentos ficam desatualizados e as decisões tomadas com base neles perdem relevância;
• Usar a nine box como único critério de decisão: a ferramenta deve ser um insumo entre outros, não o único determinante de promoções, desligamentos ou investimentos de desenvolvimento. Combinar os dados da nine box com avaliações de competências, feedbacks e conversas de carreira produz decisões mais equilibradas e justas;
• Concentrar todos os colaboradores nos quadrantes do meio: é o chamado “efeito tendência central”, onde os gestores evitam posicionar pessoas nos extremos por receio de julgamentos. O facilitador da calibração precisa questionar ativamente agrupamentos excessivos nos quadrantes 4, 5 e 6.

Devo comunicar o resultado da nine box para o colaborador?

Essa é uma das perguntas mais frequentes dos profissionais de RH sobre a nine box, e não tem uma resposta única. A prática varia muito entre empresas, culturas organizacionais e níveis de maturidade em gestão de pessoas.

O que a maioria das empresas faz: não comunica o quadrante específico em que o colaborador foi posicionado, mas usa os resultados da nine box como embasamento para conversas de desenvolvimento e carreira. O gestor conduz uma conversa sobre pontos fortes, áreas de desenvolvimento e perspectivas de crescimento sem revelar explicitamente onde a pessoa está na grade.

Argumentos para não comunicar o quadrante diretamente

• A nine box é uma fotografia de um momento e pode mudar a cada ciclo. Comunicar que alguém está no quadrante 9, por exemplo, pode gerar desmotivação imediata que dificulta exatamente a melhoria que se espera;
• Colaboradores no quadrante 1 podem desenvolver arrogância ou usar o posicionamento como argumento de negociação quando esse dado não é acompanhado de contexto adequado;
• Em culturas com baixa maturidade em gestão de pessoas, a comunicação dos quadrantes pode gerar comparações entre colegas e conflitos desnecessários.

Argumentos para comunicar com transparência

• Colaboradores têm direito a entender onde estão na percepção da empresa e o que precisam desenvolver para crescer;
• A transparência reduz a ansiedade gerada pela percepção de que existem “decisões ocultas” sobre a carreira das pessoas;
• Culturas com alto nível de confiança e maturidade em feedback tendem a se beneficiar da comunicação direta, desde que acompanhada de contexto e plano de desenvolvimento claro.

A prática mais recomendada: independentemente de comunicar ou não o quadrante, toda conversa de desenvolvimento que se segue à nine box deve ser honesta sobre pontos fortes, gaps e próximos passos. O colaborador precisa sair da conversa sabendo o que a empresa espera dele, o que está sendo investido em seu desenvolvimento e quais são as perspectivas de crescimento no curto e médio prazo.

Matriz nine box e planejamento de sucessão: como usar em conjunto

A nine box e o planejamento de sucessão são ferramentas complementares que se potencializam quando usadas juntas. Enquanto a nine box mapeia onde cada colaborador está hoje em termos de desempenho e potencial, o planejamento de sucessão define quem está sendo preparado para assumir quais posições críticas no futuro.

Segundo dados da Deloitte, 86% dos líderes apontam o planejamento de sucessão como alta prioridade, mas apenas 14% das empresas declaram fazê-lo de forma eficaz. A nine box é uma das principais ferramentas para reduzir essa lacuna.

Como a nine box alimenta o planejamento de sucessão

• Colaboradores do quadrante 1 (estrelas) são os candidatos primários para o pipeline de sucessão de posições críticas;
• Colaboradores do quadrante 2 (alto potencial) são os candidatos para sucessão de médio prazo, com desenvolvimento acelerado nos próximos 12 a 24 meses;
• Colaboradores do quadrante 4 (mantenedores sêniores) podem ser sucessores de posições técnicas de referência, onde o potencial de liderança não é o critério principal;
• A ausência de colaboradores nos quadrantes de alto potencial para determinadas posições críticas é um sinal de risco de sucessão que exige ação imediata, seja contratação externa ou aceleração do desenvolvimento interno.

A nomenclatura de prontidão para sucessão mais usada

• Pronto agora: o colaborador pode assumir a posição nos próximos 6 a 12 meses sem necessidade de desenvolvimento adicional significativo;
• Pronto em 1 a 2 anos: o colaborador tem potencial claro para a posição, mas precisa de desenvolvimento dirigido antes de assumir;
• Pronto em 3 a 5 anos: o colaborador tem alto potencial de longo prazo, mas ainda precisa de experiências e desenvolvimento consideráveis antes de estar pronto para a posição.

Matriz nine box e PDI: como transformar o resultado em desenvolvimento real

A nine box sem PDI é diagnóstico sem tratamento. O posicionamento na grade diz onde o colaborador está; o PDI define o caminho para onde ele precisa ir e quais ações vão levá-lo até lá.

Cada quadrante da nine box sugere um tipo diferente de PDI:

• Quadrantes 1 e 2 (alto potencial): PDIs de aceleração, com projetos desafiadores, mentoria de líderes sêniores, exposição a outras áreas da empresa e, quando possível, experiências internacionais ou em contextos de alta complexidade;
• Quadrantes 4 e 7 (alto desempenho, potencial médio ou baixo): PDIs de aprofundamento, com foco em excelência técnica, compartilhamento de conhecimento e liderança de projetos dentro do escopo de especialidade;
• Quadrante 5 (colaborador essencial): PDIs de manutenção e crescimento incremental, com desenvolvimento contínuo de competências que aumentam a qualidade e a eficiência das entregas atuais;
• Quadrantes 3 e 6 (desempenho abaixo do esperado): PDIs de suporte, com metas claras de melhoria de desempenho no curto prazo, acompanhamento próximo do gestor e recursos específicos para as lacunas identificadas;
• Quadrante 9 (baixo desempenho e potencial baixo): plano de melhoria de desempenho (PIP) com prazo definido, suporte estruturado e critérios claros para avaliação dos resultados.

A Twygo integra o PDI à plataforma de aprendizagem, permitindo que as ações de desenvolvimento definidas após a nine box se conectem diretamente às trilhas de cursos disponíveis. O RH e o gestor acompanham o progresso de cada ação em tempo real, e o colaborador tem visibilidade clara do seu plano de desenvolvimento em um único lugar.

Nine box vs. outras ferramentas de avaliação: quando usar cada uma

A nine box faz parte de um ecossistema maior de ferramentas de gestão de pessoas. Entender o que cada uma avalia e para que serve ajuda a escolher a ferramenta certa para cada objetivo.

• Nine box vs. avaliação de desempenho: a avaliação de desempenho mede o que o colaborador entregou em relação às suas metas e competências esperadas para o cargo. A nine box usa esse dado como um dos eixos, mas vai além ao cruzar com o potencial. Use a avaliação de desempenho para gestão do ciclo atual; use a nine box para decisões de desenvolvimento e sucessão de médio e longo prazo;
• Nine box vs. mapeamento de competências: o mapeamento de competências identifica quais habilidades o colaborador tem e quais estão em gap em relação ao que a função exige. É um insumo para a nine box, especialmente para o eixo de potencial, mas não a substitui. Os dois se complementam: o mapeamento alimenta a nine box com dados de competência, e a nine box orienta quais gaps de competência priorizar no PDI;
• Nine box vs. DISC e MBTI: ferramentas como DISC e MBTI avaliam preferências e estilos comportamentais, não desempenho ou potencial. São úteis para desenvolvimento interpessoal, formação de times e comunicação, mas não servem como critérios de posicionamento na nine box. Usar DISC ou MBTI para posicionar pessoas na grade é um erro metodológico que distorce completamente os resultados;
• Nine box vs. avaliação 360°: a avaliação 360° coleta perspectivas de pares, liderados e clientes internos sobre as competências e comportamentos do colaborador. É um dado complementar valioso para embasar tanto o eixo de desempenho quanto o de potencial na nine box, especialmente para cargos com alto grau de interdependência com outras áreas.

Como a Twygo apoia a aplicação da nine box na sua empresa

Aplicar a nine box de forma eficaz exige organizar dados de desempenho, estruturar a calibração, documentar os resultados e transformá-los em planos de desenvolvimento que podem ser acompanhados ao longo do tempo.

Fazer tudo isso em planilhas separadas gera retrabalho, riscos de confidencialidade e perda de visibilidade sobre o progresso.

A Twygo integra avaliação de desempenho, mapeamento de competências, PDI e trilhas de aprendizagem em uma única plataforma, permitindo que os resultados da nine box (que são feitos direto na plataforma da Twygo) se conectem diretamente às ações de desenvolvimento de cada colaborador.

O RH acompanha a evolução de cada pessoa em tempo real por meio de dashboards, e os gestores têm visibilidade do progresso dos planos de desenvolvimento das suas equipes sem precisar de relatórios manuais.

Se quiser conhecer como a Twygo pode apoiar o processo de nine box e desenvolvimento de pessoas na sua empresa, agende um bate-papo gratuito com o time de especialistas.

Perguntas frequentes sobre a matriz nine box

Com que frequência a matriz nine box deve ser aplicada?

A nine box é geralmente aplicada uma vez por ano, integrada ao ciclo anual de avaliação de desempenho. Empresas com programas de aceleração de talentos ou com alta rotatividade em posições críticas podem aplicar semestralmente para manter o mapa de talentos atualizado. O mais importante é garantir que cada ciclo seja seguido de planos de ação concretos, pois uma nine box sem desdobramento não gera valor.

A nine box pode ser usada para definir demissões?

A nine box pode ser um dos insumos para decisões de desligamento, especialmente para colaboradores no quadrante 9, mas não deve ser o único critério. Antes de qualquer decisão de desligamento, a empresa deve garantir que ofereceu suporte adequado, que as expectativas estavam claras e que o colaborador teve oportunidade real de melhorar. Usar a nine box como justificativa direta para demissões sem esse processo aumenta o risco trabalhista e a percepção de injustiça pelos demais colaboradores.

Quantas pessoas podem estar no quadrante 1 da nine box?

Não existe uma regra rígida, mas a distribuição esperada em uma empresa saudável coloca entre 10% e 20% dos colaboradores nos quadrantes de alto potencial (1, 2 e 3). Se uma equipe inteira for posicionada no quadrante 1, é um sinal claro de que os critérios não estão sendo aplicados com rigor ou que o gestor está superestimando sua equipe. A reunião de calibração existe justamente para questionar e ajustar esses extremos.

A nine box é adequada para todos os níveis hierárquicos?

Sim, mas com adaptações nos critérios de avaliação para cada nível. Os indicadores de potencial para um analista junior são diferentes dos indicadores para um gerente ou diretor. O que muda entre os níveis hierárquicos não é a estrutura da nine box, mas a definição do que constitui “alto desempenho” e “alto potencial” para aquele grupo específico. Usar os mesmos critérios para todos os níveis produz comparações injustas e resultados distorcidos.

Qual é a principal crítica à matriz nine box?

A crítica mais frequente é que a nine box reduz pessoas a categorias fixas, ignorando a complexidade e a variabilidade do desempenho humano ao longo do tempo. Pesquisadores como Michael Beer argumentam que a ferramenta pode gerar rótulos que se tornam profecias autorrealizáveis: colaboradores classificados como baixo potencial passam a receber menos investimento de desenvolvimento, o que limita ainda mais seu crescimento. A resposta para essa crítica está na forma de aplicar: a nine box deve ser revisada periodicamente, usada como insumo e não como veredicto, e sempre desdobrada em ações que ofereçam a todos a oportunidade de evoluir.

Como evitar vieses na aplicação da nine box?

Os principais vieses que afetam a nine box são o viés de afinidade (avaliar melhor quem se parece com o avaliador), o efeito halo (um resultado recente positivo ou negativo contamina toda a avaliação) e o viés de ancoragem (o primeiro posicionamento sugerido influencia os demais). Para mitigá-los: defina critérios claros antes de avaliar, exija que cada posicionamento seja embasado em evidências concretas, conduza a reunião de calibração com múltiplos avaliadores e use dados de múltiplas fontes, como avaliação 360° e histórico de metas, como base para a discussão.

Como a nine box se relaciona com a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é o principal insumo para o eixo horizontal da nine box. Os dados de cumprimento de metas, avaliação de competências e feedbacks coletados no ciclo de avaliação alimentam o posicionamento de cada colaborador na grade. Por isso, a nine box costuma ser aplicada logo após o encerramento do ciclo de avaliação de desempenho, quando os dados estão frescos e disponíveis para todos os gestores envolvidos na calibração.

Gabrielly Pazetto

Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.