Turnover: o que é, como calcular e qual seu impacto na empresa

A rotatividade na sua empresa está alta ou as equipes estão insatisfeitas e com baixo desempenho? Talvez você não esteja acompanhando o índice de turnover da organização e isso pode impactar diretamente no clima organizacional.

Esse importante indicador é usado pelo setor de RH para acompanhar a movimentação dos colaboradores. E, quando esse conceito é deixado de lado, sua empresa fica mais vulnerável a riscos como perda de conhecimento e desgaste na equipe.

Se você não conhece o conceito de turnover ou sente que precisa aprofundar seus conhecimentos sobre o assunto, esse texto é para você! A seguir vamos abordar TUDO sobre turnover.

O que é turnover?

O turnover é um indicador que mede a quantidade de desligamentos e admissões em relação ao número de colaboradores em um determinado período de tempo.

Esse indicador é usado pelas equipes de RH para manter um registro do índice de rotatividade de pessoas nas equipes, e como isso afeta o desempenho organizacional.

Turnover: significado e história

A palavra turnover pode ser traduzida como rotatividade. O conceito já é antigo no ambiente empresarial, mas tem ganhado mais relevância.

Conforme as empresas foram percebendo a importância do seu capital humano, ou seja, o entendimento de que o colaborador e seu conhecimento são uma vantagem estratégica, o turnover passou a ser visto com novos olhos, como um indicador relevante para o negócio. A partir da análise da quantidade de desligamentos, as equipes de RH começaram a perceber que os erros na gestão das pessoas afetavam diretamente o desempenho geral.

Esse novo contexto está muito ligado a conceitos como experiência do colaborador e à ideia de que colaboradores satisfeitos e valorizados tendem a gerar melhores resultados para a empresa e, tendem a prolongar sua permanência na empresa.

Índices de turnover no Brasil

Em 2023, o Brasil foi o país com o maior índice de turnover mundial. Segundo pesquisa Índice de Confiança feita pela Robert Half, o turnover no Brasil chegou a 56%. Além disso, nosso país também se destaca na taxa de desligamentos voluntários, que, ainda segundo a pesquisa, chega a quase metade das demissões.

As principais causas da alta taxa de desligamentos no país eram:

• Baixa qualidade do clima organizacional;
• Falta de alinhamento e de expectativas;
• Falta de reconhecimento;
• Falta de plano de carreira.

Como solução para o problema, a pesquisa Robert Half reforça que é necessário as empresas analisarem e adotarem seus processos de recrutamento, além de investirem em treinamento e desenvolvimento tanto de novos funcionários quanto de quem já está há mais tempo na casa.

A relação do turnover com capital intelectual

O capital intelectual é composto por uma sequência de conhecimentos e práticas adquiridas com a experiência do colaborador na empresa. Ou seja, quanto mais tempo o funcionário permanece na organização mais ele conhece os processos e se engaja com o propósito e cultura da empresa.

Assim, empresas com um capital intelectual forte se destacam no mercado por apresentarem um desempenho geral melhor. Mas, qual a relação desse conceito com o turnover?

Com um índice de turnover alto, os colaboradores tendem a permanecer poucos meses na empresa, e os gestores precisam lidar constantemente com funcionários inexperientes e investir tempo e dinheiro em treinamentos, sem falar dos impactos no desempenho do time e até reflexos percebidos pelos clientes.

Desse modo, todos os padrões de processos e procedimento, e conhecimentos acumulados com o tempo se perdem e o ciclo de aprendizagem recomeça.

Quando o turnover é baixo, ou seja, existe uma troca baixa nas pessoas que compõem o time, o conhecimento é protegido e mudanças necessárias tendem a ser melhor compreendidas, pois as pessoas entendem seus processos e os impactos de cada atividade e influência das mudanças no processo com um todo.

O turnover como indicador

O turnover pode ser analisado sobre a perspectiva de um indicador de satisfação dos colaboradores. Isso porque todo desligamento tem um motivo que deve ser analisado pela empresa.

Quando o volume de pedidos de demissão é alto, certamente existe algo de errado com o ambiente de trabalho, acarretando esse alto índice de turnover. Profissionais sempre estão buscando opções de crescimento e condições amigáveis de trabalho e, quando não encontram, buscam novos empregos.

Assim, o turnover ajuda a medir a satisfação dos colaboradores, além de possibilitar a identificação da causa raiz do problema, que pode ser falta de oportunidades, ambiente de trabalho tóxico, falta de liderança, entre outros.

O turnover também pode sinalizar problemas no processo de recrutamento e seleção da empresa e das capacitações aplicadas. Quando os desligamentos são causados mais por decisão da empresa do que por pedido do próprio funcionário, pode ser que a equipe de RH esteja usando práticas de recrutamento que atraem profissionais que não se identificam com o fit cultural da empresa.

Além disso, pode ser um sinalizador da ineficiência do plano de treinamento e desenvolvimento aplicado com o objetivo de preparar os colaboradores e assim melhorar o seu desempenho e das equipes.

Percebe como o turnover pode ser causado por diferentes motivos? Isso ocorre porque existe mais de uma razão que pode causar uma demissão, cada situação correlacionada a algum tipo de problema. Continue lendo para entender um pouco melhor!

Tipos de turnover nas empresas

Existem três tipos de turnover para ficar de olho na sua empresa, são eles:

1. Demissional ativo

O turnover demissional ativo está relacionado ao desligamento de colaboradores por vontade própria, ou seja, ocorre quando os colaboradores escolhem sair da empresa.

Comumente, é motivado por problemas na retenção de talentos da empresa e na gestão da experiência do colaborador. Pode estar relacionado a questões como:

• Falta de investimento em planos de carreira;
• Conflitos internos;
• Clima organizacional ruim;
• Desvalorização do trabalho;
• Oportunidades de emprego melhores.

Esse cenário é especialmente danoso para a empresa, pois normalmente são colaboradores capacitados que escolhem sair por insatisfação, ou seja, a empresa poderia ter evitado. Com isso, será necessário destinar um orçamento extra para novos recrutamentos e processos de onboarding. Isso sem contar do impacto no capital intelectual, pois será perdido o conhecimento que estava com aquele colaborador e, em algumas situações, é um conhecimento que precisa ser construído novamente, do zero.

2. Demissional passivo

Já o turnover demissional passivo está relacionado com a decisão da empresa de desligá-lo. O colaborador em questão pode até estar satisfeito com suas funções e remuneração, mas a gestão da empresa opta por dispensá-lo, a partir de diferentes critérios.

Esse cenário normalmente tem a ver com o desempenho do colaborador. Pode ser causado principalmente por motivos como:

• Contratações precipitadas;
• Fit cultural fraco;
• Falta de investimento em capacitações;
• Baixo desempenho;
• Conflitos internos.

3. Admissional

Ao contrário do que muitos pensam, o número de admissões influi tanto para o índice de turnover quanto o número de desligamentos. O destaque aqui é a atenção ao recrutamento e seleção e o onboarding, que vão ajudar na contratação mais assertiva.

Enquanto os turnovers demissionais servem como um indicador de problemas no recrutamento e seleção e na retenção de talentos, o admissional pode servir ao objetivo oposto, como um indicador de qualidade da atração de profissionais que se destacam no mercado de trabalho.

O que pode causar um alto índice de turnover?

Como já vimos, um turnover alto pode significar duas coisas: a empresa está demitindo demais ou muitos colaboradores estão solicitando seu desligamento.

Quando se trata de decisão da empresa, normalmente são casos mais relacionados a alinhamento; já quando se trata de decisão do colaborador, são casos mais relacionados à satisfação.

Porém, é possível analisar esses desligamentos de forma mais profunda e encontrar motivos específicos para um alto turnover, como:

1. Falha no recrutamento e seleção

Seja pela urgência de preencher alguma vaga ou pela falta de alinhamento quanto aos requisitos da vaga ou dificuldade dos recrutadores, podem acontecer contratações de pessoas que não possuem as competências e habilidade requeridas para os cargos.

Nesse mesmo cenário, é muito comum contratar pessoas sem um fit cultural, ou seja, que não se identificam com os valores e crenças da empresa. Isso leva a problemas de adaptação e, consequentemente, de desempenho, além do impacto que pode gerar no time, influenciando negativamente no clima organizacional.

Além disso, colaboradores que sentem muita dificuldade de realizar suas funções dificilmente continuam na empresa. Da mesma forma, os que se sentem qualificados para cargos mais complexos e estão em um cargo com menos responsabilidades tendem a se desmotivar com o tempo.

O ideal é preencher as vagas da sua empresa com colaboradores que se encaixam no perfil do cargo, ou então treinar os colaboradores para melhorarem sua performance.

2. Falta de feedback

Colaboradores não trabalham sozinhos. É importante que o gestor acompanhe o trabalho de cada um e dê um retorno sobre o desempenho, para que eles saibam o que falta melhorar e como fazê-lo. Os colaboradores sabem quando não são valorizados por seus líderes e isso cria insatisfação, já que feedbacks ajudam os funcionários a se aprimorar constantemente e a desenvolver um senso autocrítico.

Por isso, lembre-se: a relação entre empresa e colaborador precisa ser de desenvolvimento mútuo e contínuo, ou seja, um colaborador ajuda a empresa a conquistar resultados, enquanto a empresa ajuda o colaborador a crescer profissionalmente.

3. Ambiente de trabalho inadequado

Para que um colaborador consiga exercer suas funções sem empecilhos, é muito importante que a empresa disponibilize uma estrutura básica: banheiros, cadeiras suficientes, boa conexão com internet, entre outros.

Além disso, elementos que trazem conforto ao local de trabalho também são muito importantes, como ar-condicionado, pequenas decorações, cortinas, entre outras coisas. Pode parecer algo trivial, mas esses detalhes fazem toda a diferença na hora de criar um ambiente acolhedor.

O ambiente de trabalho também precisa ser amigável. Ninguém quer trabalhar em um lugar com fofocas, desrespeito e preconceito. Por isso, é importante também que a gestão da empresa incentive o bom convívio entre colaboradores e desenvolva ações de conscientização.

Sem esses elementos, a jornada de trabalho dos colaboradores se torna desconfortável e incômoda. Isso atrapalha seu rendimento e a qualidade de suas entregas, além de influenciar no clima organizacional.

4. Sobrecarga de trabalho

Sobrecarregar um colaborador ou atribuir a ele atividades para as quais ele não está preparado, não traz nenhum tipo de benefício. Atribuir a ele muitas tarefas com uma data de entrega apertada só fará com que ele trabalhe sem cuidado e com pressa, podendo até levá-lo ao burnout (estado psicológico de extrema exaustão física e mental).

Com isso, o resultado final será de má qualidade e o desempenho do colaborador cairá.

Longas jornadas de trabalho também afetam o rendimento de um colaborador. Se ele cumpre uma jornada maior que a média, então precisa de mais pausas e, claro, deve ser remunerado de forma equivalente.

É interessante conversar com os funcionários sobre sua disponibilidade de tempo e quantidade de tarefas antes de designar uma nova função, para saber se ele realmente será capaz de cumprir o que foi pedido.

A empresa também precisa se adequar às necessidades e limitações dos colaboradores, precisa confirmar se o colaborador está preparado para executar determinada atividade. Caso não esteja mas deseja executar a tarefa, que seja feita de forma monitorada, acompanhado de perto por alguém com experiência para ensinar a nova atribuição.

Como vimos até agora, o conceito de turnover se tornou muito importante, pois funciona como um termômetro de desempenho do RH em empresas de todo o mundo. Mas qual o cenário do turnover no Brasil? Confira:

Como calcular o turnover na sua empresa

O primeiro passo para calcular o turnover da sua empresa é determinar o período de tempo a ser analisado. É mais comum usar como referência um ano de trabalho, mas também é possível usar um semestre ou até um mês, dependendo do cenário da empresa.

Com isso definido, é necessário reunir os seguintes dados:

• Número de funcionários no início do período.
• Número de admissões ao longo do período.
• Número de desligamentos passivos e ativos ao longo do período.

Cálculo de turnover admissional

O cálculo de rotatividade admissional é o mais simples entre os que veremos hoje. Para fazê-lo, divida o número de pessoas admitidas na empresa ao longo do período pelo número de pessoas trabalhando na empresa no início do período. Veja:

Após obter o resultado, você pode dividi-lo por 100, convertendo-o para uma porcentagem.

Calculo de turnover demissional 

Esse cálculo, por reunir dois tipos de desligamentos, é um pouco mais complexo. Primeiro, é feita a soma dos desligamentos passivos e desligamentos ativos ao longo do período. O resultado obtido, então, é dividido pelo número de pessoas no início do período. A fórmula é:

Índice de turnover

Com os resultados dos turnovers admissional e demissional, podemos fazer o índice, somando os dois valores e dividindo o valor resultante por 2:

Dependendo do resultado do seu turnover, você pode estar buscando formas de diminuir a alta taxa de desligamentos.

Como você viu, o cálculo manual do índice de turnover pode tomar muito tempo. Sendo assim, recomendamos a nossa calculadora de turnover. Em três passos, ela indica as taxas de desligamento da empresa, além de indicar os custos das horas gastas pela equipe de RH com os processos de desligamento e recrutamento, que são inevitáveis com um alto turnover. Baixe gratuitamente nossa calculadora de turnover:

Como diminuir o índice de turnover?

A essa altura, você já deve ter percebido que um baixo índice de turnover é resultado de investimento na satisfação e capacitação do colaborador, para que ele deseje permanecer na empresa e não “precise” ser desligado.

Incentive a cultura do feedback

Feedbacks são um elemento essencial para um ambiente de trabalho bom, pois incentivam o aprimoramento constante dos colaboradores por meio de opiniões e críticas construtivas. No entanto, algumas pessoas temem o feedback, por imaginarem que essa prática consiste apenas em comentários negativos.

A cultura do feedback normaliza essa troca, além de reforçar que feedbacks também podem consistir em comentários e opiniões positivas. É importante reforçar que, além de dar feedbacks, a gestão da empresa deve saber escutar seus funcionários. Isso pode trazer insights valiosos para o negócio, afinal, seus colaboradores são quem mais conhecem a organização.

Aplique treinamentos constantemente

Investir em treinamentos contribui para otimizar o índice de turnover de várias formas. A curto prazo, as capacitações melhoram o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, da empresa. Isso diminui principalmente o turnover passivo, pois a empresa não tem mais a necessidade de desligar os colaboradores que antes tinham um baixo rendimento.

Além disso, capacitar os colaboradores aumenta sua satisfação com a empresa, diminuindo também o turnover ativo. Isso facilita a retenção de talentos, já que os funcionários se sentem valorizados e capazes de executar suas funções.

Ofereça um bom pacote de benefícios

Benefícios como plano de saúde, seguro de vida, vale-refeição e tantos outros são um grande atrativo para os colaboradores e podem ser um diferencial no momento da contratação.

Imagine que você recebeu propostas de emprego muito semelhantes de empresas concorrentes. Ambas possuem uma reputação boa no mercado e a remuneração é boa, mas uma delas disponibiliza o home office como alternativa de trabalho e oferece plano de saúde. É bem óbvio qual você escolhe, certo?

Ao criar o pacote de benefícios da sua empresa, é importante escolher benefícios relevantes para seus colaboradores. Isso pode ser feito estudando os pacotes de benefícios de empresas concorrentes e fazer pesquisas entre seus colaboradores em relação ao que seria mais benéfico para eles. Algo que pode fortalecer a retenção de talentos ainda mais é criar pacotes de benefícios flexíveis, ou seja, cada funcionário escolhe o que e como, dentro de um conjunto de opções.

Invista em planos de desenvolvimento

Planos de desenvolvimento bem estruturados e personalizados são um dos principais elementos que colaboram para a retenção de talentos. Isso porque, como você já deve saber, profissionais buscam trabalhar em empresas que lhes ajudem a evoluir em sua carreira. Desse modo, quando a organização investe no desenvolvimento de seus colaboradores de acordo com os desejos e metas de cada um, a permanência deles tende a aumentar.

• Veja também: planos de desenvolvimento individual

Além disso, investir em planos de desenvolvimento também aumenta a satisfação dos colaboradores, que se sentem valorizados pela empresa. Isso ajuda a melhorar o clima organizacional e, consequentemente, o desempenho geral da empresa.

Como aprimorar o treinamento e desenvolvimento na sua empresa

Você viu que investir em treinamento e desenvolvimento constantes ajuda na redução da rotatividade de colaboradores. Uma maneira de seguir sempre incentivando o aprendizado nas empresas é contar com uma universidade corporativa.

Com uma plataforma LMS, você pode disponibilizar uma série de cursos de capacitação. E, nesse sentido, a Twygo pode te ajudar! Somos uma plataforma LMS na nuvem que oferece controle de treinamentos, facilidade na execução de capacitações e geração de insights para o desenvolvimento de pessoas.

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Gabrielly Pazetto

Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.