ROL: entenda o que é e como medir o retorno sobre aprendizado

Como saber se os treinamentos oferecidos na empresa estão gerando mensuráveis para o negócio? Quem atua com treinamento e desenvolvimento escuta bastante essa pergunta. E você pode respondê-la, trazendo o retorno sobre o aprendizado (ROL).

A sigla ROL vem de Return on Learning, que em português significa retorno de aprendizado. Ela ajuda as empresas a avaliarem se o aprendizado adquirido em um treinamento está sendo aplicado de forma prática no ambiente de trabalho e gerando melhorias reais.

O que é retorno sobre o aprendizado ROL?

O Retorno sobre Aprendizado, ou ROL, é uma métrica que avalia o impacto dos investimentos em treinamento e desenvolvimento nos resultados de uma empresa.

Ele traduz os ganhos de aprendizado em números concretos, demonstrando o valor real das iniciativas de capacitação.

O ROL ajuda a responder uma pergunta frequente para quem é de T&D: os treinamentos que oferecemos estão gerando resultados mensuráveis para o negócio?

E sim, ele de fato ajuda a trazer essa resposta, isso porque o ROL considera aspectos como aumento de produtividade, redução de erros, melhoria no engajamento e retenção de talentos, além de outros indicadores relevantes para a organização.

Ao calcular o retorno sobre o aprendizado, as empresas conseguem justificar o investimento em T&D e identificar oportunidades para otimizar seus programas, sempre alinhados às estratégias organizacionais.

Qual a diferença entre ROL e ROI de treinamento?

ROL e ROI são métricas complementares e apoiam para demonstrar o valor do treinamento.

De maneira resumida, o ROI ajuda a justificar financeiramente os investimentos em T&D, enquanto o ROL destaca o impacto do aprendizado no desenvolvimento humano e na performance organizacional.

O ROL mensura os ganhos de aprendizado adquiridos pelos colaboradores durante um programa de treinamento e desenvolvimento. Ele avalia como o conhecimento foi absorvido, aplicado no trabalho e transformado em melhoria de competências e habilidades.

O foco do ROL está nos resultados qualitativos e comportamentais, como:

• Aumento de competências técnicas ou comportamentais (hard e soft skills);
• Melhoria na performance individual e em equipe;
• Impactos diretos no desempenho do colaborador após o treinamento.

Por exemplo, ao avaliar o retorno sobre o aprendizado, você pode observar que, após um treinamento em vendas, a equipe melhorou na abordagem ao cliente e reduziu o ciclo de fechamento de negócios, o que demonstra o impacto direto do aprendizado.

Enquanto isso, o ROI mede os resultados financeiros do treinamento, comparando o custo do programa com os ganhos obtidos. Ele responde a pergunta: o investimento feito no treinamento trouxe retorno financeiro para a empresa?

O foco do ROI de treinamento está nos resultados quantitativos e financeiros, como:

• Aumento na receita;
• Redução de custos (como menos retrabalho ou erros);
• Impacto financeiro positivo em indicadores-chave da empresa.

Por exemplo, se um treinamento em produtividade reduziu em 20% o tempo de execução de tarefas e resultou em uma economia de R$ 100.000, isso pode ser diretamente atribuído ao ROI do programa.

Juntos, ROL e ROI oferecem uma visão completa do sucesso de qualquer programa de capacitação.

Quais são os objetivos do retorno sobre aprendizado?

Vimos que o Retorno sobre Aprendizado demonstra o valor dos treinamentos corporativos. Ao traduzir os benefícios do aprendizado em resultados tangíveis, o ROL deixa evidente como as capacitações contribuem para o crescimento das pessoas e da organização.

Por exemplo, uma pesquisa da Association for Talent Development (ATD) revelou que empresas que investem em programas de treinamento abrangentes registram 218% mais receita por colaborador e 24% mais lucro do que aquelas que não o fazem.

Além disso, o ROL auxilia no alinhamento dos treinamentos aos objetivos estratégicos do negócio. Se a meta é aprimorar o atendimento ao cliente, o ROL pode indicar se treinamentos focados em habilidades interpessoais resultaram em maior satisfação dos clientes.

O ROL também identifica oportunidades de melhoria nos programas de T&D. Ao avaliar o impacto real dos treinamentos, é possível ajustar ou redesenhar iniciativas que não estejam gerando os resultados esperados, garantindo maior eficácia e retorno sobre o investimento.

Outro objetivo do ROL é promover uma cultura de aprendizagem contínua. Ao medir e comunicar o impacto positivo dos treinamentos, a empresa incentiva colaboradores e gestores a valorizarem e participarem ativamente de programas de desenvolvimento. De acordo com a Deloitte, empresas com culturas fortes de aprendizado têm 88% mais chances de desenvolver novos produtos e processos.

Por fim, o ROL apoia a tomada de decisão ao fornecer dados claros e objetivos sobre onde investir tempo e recursos em treinamentos. Isso permite priorizar iniciativas que trarão maior retorno para o negócio, otimizando os investimentos em T&D.

Quais os principais indicadores para medir ROL?

O retorno sobre o aprendizado é uma métrica qualitativa. Por conta disso, para mensurar o resultado, é interessante que os profissionais se baseiem em indicadores de treinamento.

É a empresa que vai decidir quais são os indicadores relevantes para ela, mas de maneira geral, os mais usados são:

• Absenteísmo;
• Criatividade;
• Desempenho;
• Faturamento;
• Habilidade;
• Indicadores de negócio (KPI);
• Produtividade;
• Redução de acidentes;
• Retenção de talentos;
• Retrabalho;
• Satisfação de cliente.

Como medir o retorno sobre o aprendizado?

Mensurar o ROL é um processo contínuo que, além de justificar os investimentos em T&D, promove um aprendizado mais estratégico e conectado às necessidades reais da organização.

O processo exige uma combinação de indicadores qualitativos e quantitativos que mostrem se os objetivos do aprendizado foram alcançados e qual foi o retorno prático.

1. Definir os objetivos do treinamento

Antes de medir o ROL, é importante ter clareza sobre os objetivos do treinamento. Pergunte-se:

• O que a empresa espera alcançar com o treinamento?
• Quais competências ou resultados específicos são esperados? Por exemplo, se o objetivo for melhorar o atendimento ao cliente, o ROL será medido com base em indicadores como satisfação do cliente ou tempo médio de resolução de problemas.

2. Escolher os indicadores relevantes

Os indicadores devem refletir os impactos esperados do treinamento. Alguns exemplos são:

• Qualitativos: mudança de comportamento, aumento de habilidades ou maior engajamento;
• Quantitativos: aumento de produtividade, redução de retrabalho, faturamento ou absenteísmo.

Cada indicador escolhido deve estar diretamente relacionado ao tema e à aplicação prática do treinamento.

3. Medir a situação inicial

Antes de iniciar o treinamento, é importante levantar uma linha de base (baseline). Isso significa medir os indicadores escolhidos antes da capacitação, para que você tenha com o que comparar. Por exemplo:

• Taxa de erros antes de um treinamento técnico;
• Nível de engajamento da equipe antes de um workshop de liderança.

4. Acompanhar a aplicação do treinamento

Durante o treinamento, avalie o nível de engajamento dos participantes e a absorção dos conteúdos. Isso pode ser feito com:

• Testes de conhecimento;
• Feedbacks imediatos dos participantes;
• Observação prática.

5. Avaliar os resultados pós-treinamento

Após o treinamento, avalie novamente os indicadores definidos. Compare os resultados com a linha de base para identificar melhorias. Por exemplo:

• A produtividade aumentou? Se sim, em quantos porcento?
• A satisfação dos clientes melhorou? Houve impacto na pontuação do NPS (Net Promoter Score)?

6. Calcular o impacto financeiro (se aplicável)

Se possível, converta os resultados em valores financeiros. Por exemplo:

• Um aumento de 10% na produtividade pode ser calculado com base no valor gerado por hora de trabalho;
• Redução de erros pode ser traduzida em economia de tempo e custos.

7. Relacionar os resultados ao investimento

Para medir o ROL em termos financeiros, utilize a fórmula:

8. Recolher feedback qualitativo

Além dos números, colete feedback dos participantes sobre a relevância do treinamento e o impacto no trabalho.

Isso vai te ajudar a complementar os dados quantitativos e a identificar oportunidades de melhoria.

9. Ajustar e reaplicar

Com os resultados em mãos, avalie o que funcionou e o que pode ser melhorado. Se necessário, ajuste os próximos treinamentos para maximizar o impacto e, consequentemente, o ROL.

Exemplo prático

Imagine um treinamento em soft skills voltado para melhorar a comunicação entre equipes. Antes do treinamento, você mede:

• Taxa de erros causados por falhas de comunicação: 15%;
• Satisfação dos clientes com os atendimentos: 80%.

Após o treinamento:

• A taxa de erros cai para 10%;
• A satisfação dos clientes sobe para 90%.

Você compara os resultados, calcula os ganhos financeiros e mensura o ROL de forma completa.

Como medir o retorno sobre o aprendizado com o modelo de Kirkpatrick

O modelo de Kirkpatrick é uma metodologia amplamente utilizada para avaliar a eficácia de treinamentos e pode ser adaptado para medir o ROL (Retorno sobre Aprendizado).

Ele é estruturado em quatro níveis que avaliam diferentes aspectos do impacto do treinamento, desde a reação inicial dos participantes até os resultados organizacionais.

Nível 1: reação à formação

O primeiro passo é avaliar como os participantes se sentiram em relação ao treinamento. A reação é importante porque reflete a aceitação inicial, que pode impactar o engajamento e a aplicação do aprendizado.

Como medir:

• Aplicar questionários ou pesquisas imediatamente após o treinamento, com perguntas como:
  • O conteúdo foi relevante para suas necessidades?
  • O treinamento foi bem organizado e envolvente?

Conexão com o ROL: uma reação positiva aumenta a probabilidade de aplicação prática do aprendizado, o que impacta diretamente os resultados.

Nível 2: aprendizagem

Aqui, o objetivo é verificar o quanto os participantes aprenderam durante o treinamento. Isso inclui conhecimentos adquiridos, habilidades desenvolvidas e mudanças na mentalidade.

Como medir:

• Aplicar testes ou avaliações antes e depois do treinamento (pré e pós-teste).
• Realizar simulações ou exercícios práticos durante o curso.

Conexão com o ROL: Se o aprendizado foi significativo, é possível observar melhorias em habilidades específicas e maior desempenho no trabalho.

Nível 3: comportamento

Este nível avalia se os participantes estão aplicando o aprendizado no dia a dia. A transferência de conhecimento para o ambiente de trabalho é essencial para gerar resultados.

Como medir:

• Observar o desempenho dos colaboradores em suas funções após o treinamento.
• Recolher feedback de gestores ou colegas para verificar mudanças de comportamento.
• Comparar indicadores operacionais, como tempo para concluir tarefas ou taxa de erros.

Conexão com o ROL: A aplicação prática do aprendizado mostra que o treinamento está gerando mudanças reais no comportamento, contribuindo para os resultados desejados.

Nível 4: resultados

O nível final mede os impactos do treinamento nos objetivos estratégicos da empresa. Aqui entram indicadores como aumento de produtividade, retenção de talentos e satisfação dos clientes.

Como medir:

• Identificar e analisar KPIs (Indicadores-Chave de Desempenho) relevantes para o negócio.
• Comparar os resultados antes e depois do treinamento (por exemplo, aumento na receita ou redução de custos).

Conexão com o ROL: Os resultados organizacionais demonstram o valor real do treinamento para a empresa, incluindo os ganhos financeiros e não financeiros.

Usando o modelo Kirkpatrick para o ROL

Ao integrar o modelo de Kirkpatrick na medição do ROL, você transforma cada nível em uma etapa mensurável que demonstra o impacto do treinamento. A chave é alinhar cada nível aos objetivos do programa e usar métricas claras para avaliar os resultados.

Por exemplo:

• Nível 1 (Reação): 95% dos participantes consideraram o conteúdo relevante.
• Nível 2 (Aprendizado): 80% dos participantes aumentaram sua pontuação em testes pós-treinamento.
• Nível 3 (Comportamento): 70% dos participantes aplicaram novas práticas no trabalho, resultando em maior eficiência.
• Nível 4 (Resultados): A produtividade aumentou 15%, gerando um retorno financeiro de R$ 50.000.

Como uma plataforma de treinamento online ajuda a otimizar o ROL?

Com funcionalidades que promovem personalização, acessibilidade e automação, uma plataforma de treinamento online torna o aprendizado mais eficiente, porque permite que as empresas mensurem seus programas de capacitação.

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Gabrielly Pazetto

Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.