Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026: resumo com os principais indicadores

A Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026 é um termômetro estratégico que mostra como as empresas estão investindo, estruturando e avaliando suas ações de Treinamento e Desenvolvimento.

A edição 2025/2026 da pesquisa da ABTD, que completa 20 anos de história, reúne respostas de 443 empresas de todo o país e mapeia mais de 80 indicadores de T&D, oferecendo uma visão consistente sobre orçamento, volume de treinamentos, uso de tecnologia, prioridades de conteúdo e mensuração de resultados.

O estudo permite entender o cenário atual, além de comparar os dados com a média do mercado e com a série histórica da última década.

Ao longo deste conteúdo, reunimos os principais achados do estudo, traduzindo os dados em insights práticos para profissionais de RH, T&D e Desenvolvimento Organizacional que buscam decisões mais estratégicas, baseadas em evidências e alinhadas ao futuro do trabalho.

Vamos lá?

Investimento em Treinamento e Desenvolvimento nas empresas brasileiras para 2026

O investimento em T&D nas empresas brasileiras se manteve estável em relação ao ano anterior, indicando uma consolidação pós-pandemia. Em média, as organizações investem 1,70% da folha de pagamento anual em treinamento, o que representa um valor de R$ 1.199 por colaborador ao ano.

A título de comparação, esse valor médio nos Estados Unidos, convertido para a cotação de novembro/25, seria de R$ 6.690.

Entre os principais critérios utilizados para definir o orçamento anual de T&D, destacam-se:

• Diagnóstico ou Levantamento de Necessidades de Treinamento – DNT/LNT (62%);
• Previsão, considerando valores dos anos anteriores (53%);
• Planejamento estratégico (52%);
• PDI – Plano de Desenvolvimento Individual (45%);
• Porcentagem sobre o faturamento (15%);
• Porcentagem sobre a folha de pagamento (14%);
• Dados obtidos na própria Pesquisa Panorama de Treinamento (11%);
• Horas de treinamento, por treinando (10%);
• Horas de treinamento, por efetivo da empresa (9%);
• Orçamento Base Zero (8%);
• Indicadores do mercado (4%).

Importante sobre todo o estudo: a porcentagem significa a quantidade dos projetos de treinamento das empresas participantes desta pesquisa que são avaliados no respectivo nível.

Setorialmente, as empresas de indústria, serviços e administração pública são as que mais investem em T&D por colaborador. Elas levam muito em consideração achados identificados no LNT.

Já o setor de comércio investe cerca de 15% menos, enquanto a administração pública investe aproximadamente 25% menos do que a média nacional.

Volume de treinamento e horas anuais por colaborador

O volume de treinamento segue em crescimento consistente. Em 2025, a média nacional chegou a 26 horas anuais de treinamento por colaborador, acima da média histórica dos últimos 10 anos, que era de 21 horas.

Esse dado reforça uma tendência clara: as empresas estão treinando mais, mesmo mantendo estruturas e orçamentos relativamente estáveis. O crescimento do volume de horas indica maior relevância estratégica da área de T&D dentro das organizações.

Estrutura das áreas de T&D nas empresas

A pesquisa mostra que a estrutura das áreas de T&D permanece relativamente estável. Em empresas com:

• 101 a 500 colaboradores, a média é de 2 profissionais de T&D;
• 501 a 1.000 colaboradores, 3 profissionais;
• 1.001 a 5.000 colaboradores, 7 profissionais;
• 5.001 a 15.000 colaboradores, 13 profissionais.

Na média brasileira, há 1 profissional de T&D para cada 648 colaboradores, considerando a série histórica dos últimos 10 anos.

Esse dado ajuda a dimensionar equipes e evidencia um desafio recorrente: mais treinamentos sendo realizados com praticamente o mesmo tamanho de time.

Estratégia de T&D e estruturas oferecidas na jornada do colaborador

A estratégia de T&D nas empresas brasileiras está cada vez mais estruturada. Segundo a Pesquisa Panorama de Treinamento no Brasil 2025/2026, 89% das organizações possuem orçamento anual de T&D definido, índice que se mantém estável há quatro anos.

Entre as estruturas mais presentes na jornada do colaborador, destacam-se:

• Onboarding estruturado (95%);
• Recrutamento interno (83%);
• Ouvidoria para colaboradores (80%);
• Pesquisa de clima (79%);
• Avaliação de desempenho por competências (77%);
• Programa de estágio (62%);
• Universidade corporativa (61%);
• Programas de apoio mental e emocional (60%);
• Gestão do conhecimento (47%);
• Consultor interno de RH (45%);
• Gestão de talentos e sucessão (42%);
• Programas de diversidade e inclusão (36%);
• Programa de trainee (22%).

A porcentagem determina a quantidade de empresas, dentre os respondentes, que oferecem cada uma das estruturas ou processos.

Universidade corporativa e gestão de talentos foram as estruturas que mais cresceram nos últimos anos, sinalizando uma visão mais integrada entre aprendizagem, carreira e estratégia organizacional.

A pesquisa ainda cita que 13% foi o índice médio de absenteísmo nas ações de treinamento, dado relevante para análise de engajamento e efetividade das ações de T&D e quase sem variação, há 4 anos.

Uso de Inteligência Artificial em projetos de T&D segue crescendo

O uso de IA em T&D teve um crescimento expressivo.

As principais aplicações da IA incluem:

• Criação de conteúdos educacionais (69%);
• Criação de testes e avaliações de conhecimento (39%);
• Aprendizagem personalizada e recomendação de conteúdos (21%)
• Assistentes de aprendizagem para feedback e orientação (17%).

Um dado que chama atenção é o salto no uso de IA para criação de conteúdos: em 2024, apenas 8% das empresas utilizavam IA para esse fim, percentual que saltou para 69% em 2025.

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Distribuição do orçamento anual de T&D: para onde vão os investimentos das empresas

A distribuição do orçamento anual de Treinamento e Desenvolvimento revela as prioridades estratégicas das empresas brasileiras. Mais do que o quanto se investe, entender como esse investimento é alocado ajuda a enxergar o nível de maturidade da área de T&D e as apostas feitas para desenvolver pessoas de forma sustentável.

De acordo com o Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, contratar fornecedores externos para ações de treinamento segue sendo uma prática amplamente adotada no mercado. Essa configuração se manteve estável em relação ao ano anterior, com apenas pequenas variações pontuais.

Atualmente, 51% do orçamento anual de T&D é destinado a atividades terceirizadas, como:

• Contratação de consultores, professores e empresas especializadas;
• Desenvolvimento de conteúdos educacionais;
• Licenças de plataformas e soluções de aprendizagem;
• Cursos, seminários e treinamentos realizados por fornecedores externos;
• Cursos de idiomas.

Esse dado reforça a busca das organizações por especialização, escala e agilidade, especialmente em temas técnicos, comportamentais e estratégicos que exigem expertise externa.

As despesas internas representam 41% do orçamento de T&D. Esse percentual contempla:

• Treinamentos conduzidos por multiplicadores internos;
• Despesas administrativas da área;
• Salários das equipes dedicadas a T&D.

A presença significativa desse investimento interno mostra que muitas empresas equilibram bem o uso de fornecedores externos com a valorização do conhecimento interno, criando modelos híbridos de aprendizagem.

Já os cursos curriculares — que incluem Ensino Fundamental, Médio, Técnico, Graduação, Pós-Graduação, MBA, Mestrado e Doutorado — concentram apenas 8% do orçamento anual de T&D.

Além disso, o estudo aponta uma queda de 11% no investimento financeiro nessa categoria e uma redução de 4% no número de empresas que custeiam esse tipo de formação para seus colaboradores, sinalizando uma mudança de foco para ações mais diretamente conectadas às demandas do negócio.

Distribuição do treinamento por público e conteúdo

A distribuição do orçamento de T&D entre líderes e não líderes é uma decisão importante na estratégia de T&D. Esse indicador tem sido constante em sua série histórica.

Nos últimos 10 anos, o percentual se divide em 51% para líderes e 49% para não líderes.

Distribuição do investimento em T&D por objetivo

Para lideranças, o foco principal segue sendo o desenvolvimento comportamental, tanto a alta liderança (54%) quanto a gerência e supervisão (51%).

Para não líderes, a prioridade são os treinamentos técnicos, independentemente da área de atuação.

A prioridade do treinamento de não líderes da indústria e serviços é capacitar sua área de operações; do comércio, sua área comercial.

Em 2025, houve aumento relevante de investimentos na área comercial, especialmente nos setores de indústria (13%) e serviços (21%).

O treinamento que mais diminuiu este ano foram os obrigatórios e compliance, e os que mais aumentaram, os treinamentos técnicos.

Principais conteúdos que fazem parte dos programas de treinamento

De acordo com a Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, o top 3 conteúdos mais relevantes para desenvolvimento de pessoas são:

1. Comunicação;
2. Cultura;
3. Processos.

Quando quebramos esses conteúdos para os três principais setores analisados no estudo, temos como prioridade:

• Setor de indústrias: busca por treinamentos focados em comunicação;
• Setor de serviços: foco em treinamentos de segurança psicológica;
• Setor do comércio: relevância para treinamentos de atendimento ao cliente.

Formatos de treinamento: presencial, online e híbrido

O equilíbrio entre presencial e online parece ter chegado a um novo padrão. Em 2025:

• 53% das horas de treinamentos foram online, seja assíncrono ou síncrono;
• 47% das horas de treinamento foram presenciais.

Antes da pandemia, essa relação era de aproximadamente 70% presencial e 30% online, por necessidade do distanciamento. Após a queda brusca durante o período pandêmico, o presencial vem se estabiliza na faixa de 47% dos treinamentos.

A indústria é o setor que mais realiza treinamento presencial em relação às outras formas de entrega, e os setores de serviço e comércio são os que mais realizam autotreinamento.

O setor de serviço é o que mais realiza treinamento online ao vivo, 20% a mais que os setores indústria e comércio.

Métodos de aprendizagem no local de trabalho (on the job)

O estudo aponta que a aprendizagem no local de trabalho perdeu a importância. Em 2025, houve um aumento de 30% no número de empresas que deixaram de utilizar aprendizagem on the job, indicando uma mudança nas estratégias práticas de desenvolvimento.

De acordo com a Pesquisa Panorama de TReinamento no Brasil 2025/2026:

• 12% das empresas não aplicam treinamentos on the job;
• 71% promovem troca de conhecimento presencial entre colaboradores;
• 45% utilizam tecnologias para troca de conhecimento;
• 36% adotam programas de mentoria interna;
• 29% utilizam job shadowing;
• 19% coaching com coaches internos;
• 18% rotação de posições.

O gráfico abaixo mostra os métodos mais utilizados pelo mercado. Lembrando que este é um gráfico de frequência, com porcentagens determinando a quantidade de empresas que utilizam cada um dos métodos.

Resultados e indicadores de efetividade em T&D

A mensuração de resultados segue como um dos grandes desafios da área. Ainda assim, 92% das empresas utilizam algum indicador para medir a eficácia das ações de treinamento.

Os indicadores de treinamento mais utilizados são:

• Clima organizacional (44%);
• Indicadores de negócio – KPIs (34%);
• Reflexos na avaliação de desempenho e competências (28%);
• Cumprimento do plano de treinamento (27%);
• Aplicabilidade percebida pelo gestor (26%);
• Absenteísmo (23%);
• Atendimento a normas e compliance (22%);
• Satisfação de clientes/NPS (22%);
• Indicadores levantados na demanda do respectivo treinamento (18%);
• Melhoria de processos (18%).

A porcentagem significa a quantidade dos projetos de treinamento das empresas participantes desta pesquisa que são avaliados no respectivo nível.

Apesar disso, os níveis mais estratégicos de avaliação, como impacto no negócio e ROI, ainda são aplicados em uma parcela pequena dos projetos:

• Avaliação de reação: 71%
• Avaliação de aprendizado: 38%
• Avaliação de aplicabilidade: 11%
• Avaliação de resultados: 3%
• Avaliação de ROI: 1%

O modelo mais utilizado é o dos 4 níveis de Donald Kirkpatrick, ou somado a um quinto nível, conforme teoria de Jack Philips.

São essas teorias que fundamentam esse indicador e, em sua série histórica, observa-se que sua distribuição entre os diferentes níveis varia pouco – mantendo sempre o formato de uma pirâmide, em que a base representa as formas mais simples de avaliar e mais amplamente aplicadas, e o topo, as formas mais complexas, aplicadas a um número menor de projetos e mais estratégicos.

Conclusões que o Panorama do Treinamento revela sobre o futuro do T&D

O Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026 mostra uma área de T&D mais madura, estratégica e tecnológica, mas ainda desafiada a equilibrar volume, qualidade e mensuração de resultados.

As empresas estão treinando mais, utilizando mais tecnologia e ampliando o uso de IA, porém com equipes enxutas e pouco tempo dedicado à avaliação de impacto.

O grande ponto de atenção está na necessidade de evoluir da execução para a estratégia: medir resultados, conectar aprendizagem ao negócio e garantir que o investimento em T&D gere valor real para pessoas e organizações.

Mais do que um relatório, o estudo funciona como uma bússola. Ele não define certo ou errado, mas aponta caminhos, tendências e decisões que ajudam profissionais de RH e T&D a construir estratégias mais conscientes, comparáveis ao mercado e alinhadas ao futuro do trabalho.

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Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.