Modelo de Aprendizagem Experiencial de David Kolb no Treinamento e Desenvolvimento

Sabe quando a gente aprende algo de verdade depois de viver na prática? É exatamente essa a ideia por trás do Modelo de Aprendizagem Experiencial, desenvolvido por David Kolb nos anos 1980, e que até hoje é uma das bases mais respeitadas no campo do desenvolvimento humano.

Kolb propôs que o aprendizado não acontece só quando a gente recebe uma informação, mas sim quando vivemos uma experiência, refletimos sobre ela, conectamos com conceitos e, então, testamos novas formas de agir.

Um ciclo vivo, em constante movimento, que respeita o jeito natural de como as pessoas aprendem no dia a dia.

Para quem trabalha com Treinamento e Desenvolvimento, esse modelo é um verdadeiro mapa para desenhar experiências de aprendizagem que fazem sentido, geram engajamento e desenvolvem competências reais.

Aprender fazendo: a ideia por trás da aprendizagem experiencial

O ponto de partida do modelo é simples (e poderoso): a experiência é o ponto central do processo de aprendizagem.

Ao invés de apenas transmitir conteúdo de forma passiva, a proposta é colocar o aprendiz no centro do processo, estimulando-o a observar, refletir, teorizar e, por fim, aplicar. E então… Começar o ciclo novamente, com base na nova experiência.

Ou seja, não é sobre decorar, é sobre viver, pensar e transformar. Isso faz com que o conhecimento seja adquirido e verdadeiramente incorporado à rotina e ao comportamento do colaborador.

A importância da experiência no desenvolvimento de competências

Aprender com a experiência é mais eficaz e significativo.

Quando conectamos o conteúdo à realidade da pessoa que aprende, damos um passo além: transformamos o aprendizado em desenvolvimento. E isso faz toda a diferença na construção de competências, especialmente no ambiente corporativo.

Esse modelo permite desenvolver tanto habilidades técnicas quanto comportamentais, com profundidade. É uma forma de criar treinamentos mais humanos, personalizados e com impacto direto nos resultados da empresa.

Na prática? Um time mais preparado, engajado e com muito mais autonomia para crescer e contribuir.

Os quatro estágios do ciclo de aprendizagem de Kolb

O modelo de Kolb se baseia em um ciclo de quatro etapas que se retroalimentam. A ideia é que o verdadeiro aprendizado acontece quando a pessoa passa por todas essas fases, cada uma contribuindo de forma única para a consolidação do conhecimento.

Vamos entender cada uma delas com calma, já pensando em como isso pode ser aplicado nos treinamentos corporativos:

1. Experiência concreta: aprender vivendo

Tudo começa com a vivência.

Experiência concreta significa uma situação, tanto real quanto simulada, contendo uma série de ações alinhadas às competências que desejamos desenvolver.

Ou seja, esse é o momento em que o colaborador entra em contato direto com uma situação, um desafio ou uma atividade prática. Pode ser um exercício simulado, uma dinâmica, um jogo, um atendimento real ou uma situação cotidiana.

Aqui, a experiência é o gatilho do aprendizado. É ela que provoca, gera curiosidade e coloca o cérebro em estado de alerta.

Na prática: treinamentos que começam com cases reais, roleplays ou atividades mão na massa engajam muito mais logo de cara.

2. Observação reflexiva: parar e pensar sobre o que aconteceu

Depois da vivência, vem a pausa para refletir. É o momento de olhar para a experiência e se questionar sobre: “O que aconteceu? O que eu senti? Como eu reagi? O que funcionou e o que não funcionou? O que eu esperava? O que me surpreendeu?”.

Essa reflexão pode ser feita de maneira individual, anotando tudo em um documento, ou pode acontecer de maneira guiada com apoio de um facilitador do processo.

A etapa de observação reflexiva estimula a autoconsciência e a análise crítica, que são dois pilares do desenvolvimento humano.

Sem essa pausa, corremos o risco das pessoas repetirem os erros ou perderem nuances importantes.

Na prática: incluir momentos de debate, roda de conversa ou registros reflexivos (como diários de aprendizagem) potencializa a retenção.

3. Conceitualização abstrata: entender o que está por trás

É aqui que a experiência ganha forma teórica. Na conceitualização abstrata, o aprendiz compara a experiência e a reflexão que teve com os modelos teóricos, que é aquilo que estamos ensinando em cursos da universidade corporativa ou livros, por exemplo.

Assim, a pessoa começa a conectar o que viveu com conceitos, modelos, regras ou estratégias que explicam aquele comportamento ou situação.

É o momento do famoso: “Agora entendi!”.

Mas note que o conceito vem depois da vivência para organizar o aprendizado (algo que notamos com frequência em muitos programas corporativos, que começam pelo conceito, gerando abstrações e pouca retenção na squência).

Na prática: essa etapa pode ser feita com aulas expositivas curtas, podcasts, vídeos, leituras ou mapas mentais que ajudam a estruturar o conhecimento.

4. Experimentação ativa: aplicar para transformar

Agora que já viveu, refletiu e entendeu, o próximo passo é testar.

A etapa de experimentação ativa é a aplicação do modelo em uma nova situação, como um projeto-piloto ou simulação, tentando aplicar os conceitos de forma consciente.

Aqui, é necessário ter compromisso com uso prático. Sem teste, o aprendizado fica guardadinho em uma gaveta mental e não vira competência.

Ou sejam, essa etapa transforma o aprendizado em ação e prepara o terreno para uma nova experiência, reiniciando o ciclo.

Na prática: crie desafios, projetos, protótipos ou metas de aplicação real no trabalho. Isso conecta o aprendizado ao resultado.

Ao respeitar esse ciclo, o T&D deixa de ser algo pontual e se torna um processo contínuo, intencional e cheio de significado. E o melhor: com resultados visíveis tanto para quem aprende quanto para a empresa.

Boas práticas para o RH garantir que o ciclo ocorra com qualidade

1. Reduza o tempo entre os estágios do ciclo para manter a relevância da experiência. Se a experiência concreta aconteceu hoje, a observação reflexiva deve começar no mesmo dia ou no seguinte, não muito longe.
2. Forneça feedback rápido após a teoria. Líderes que observam na prática e garantem retorno imediato aceleram o aprendizado e fornecem um completo valioso para a teoria aprendida.
3. Documente cada etapa! Documentar reflexões e planos de ação por escrito criam accountability e ajudam o participante a enxergar sua evolução.

Os estilos de aprendizagem segundo Kolb

Além do ciclo de aprendizagem, Kolb também nos presenteou com outro conceito valioso: os estilos de aprendizagem.

A ideia é simples (e genial): cada pessoa tende a se conectar mais com uma ou outra etapa do ciclo, e isso influencia como ela prefere aprender.

Ao identificar esses estilos, conseguimos criar treinamentos muito mais eficazes, respeitando as diferenças individuais e aumentando o engajamento.

Kolb definiu quatro estilos principais, com base nas combinações entre sentir, pensar, observar e agir. Vamos conhecer cada um:

1. Estilo Divergente — aprender observando e sentindo

Pessoas com estilo divergente gostam de observar diferentes perspectivas antes de tomar decisões. São empáticas, criativas e valorizam experiências emocionais.

Aprendem melhor por meio de histórias, debates, dinâmicas em grupo e exercícios que envolvem escuta ativa.

• Dica de T&D: aposte em rodas de conversa, trocas de experiências e atividades que tragam conexão humana.

2. Estilo Assimilador — aprender observando e pensando

O assimilador prefere analisar informações com profundidade, fazer conexões lógicas e entender teorias antes de agir. É mais analítico e introspectivo.

Aprende bem com leituras, modelos conceituais e apresentações estruturadas.

• Dica de T&D: ofereça materiais de apoio ricos, vídeos explicativos e frameworks visuais. Esse perfil valoriza clareza e organização.

3. Estilo Convergente — aprender fazendo e pensando

Pessoas com esse estilo gostam de resolver problemas e testar soluções práticas com base em conceitos. São orientadas a resultados e curtem desafios intelectuais.

Aprendem melhor com projetos aplicados, resolução de problemas e estudos de caso.

• Dica de T&D: crie simulações, desafios com metas e espaços para testar ideias com autonomia.

4. Estilo Acomodador — aprender fazendo e sentindo

O acomodador é mão na massa! Aprende melhor com a ação e tende a explorar novas possibilidades com energia e intuição.

Gosta de experimentar, correr riscos controlados e aprender com a prática direta.

• Dica de T&D: ofereça experiências vivenciais, jogos, dinâmicas e liberdade para testar.

Como identificar e aplicar esses estilos no T&D corporativo

Nem todo mundo vai se encaixar 100% em um único estilo — e tá tudo bem! O importante é reconhecer essas preferências e criar experiências que contemplem diferentes perfis de aprendizagem.

Isso pode ser feito com:

• Trilhas personalizadas;
• Avaliações diagnósticas (como o teste de estilos de Kolb);
• Atividades diversificadas em uma mesma jornada;
• Espaços de escolha e autonomia dentro da plataforma.

Na prática, quanto mais adaptável for o seu programa de T&D, mais inclusivo, eficiente e engajador ele será.

️Como aplicar o modelo de Kolb nos treinamentos corporativos

O modelo de Kolb não é só bonito na teoria, ele é muito aplicável no dia a dia do T&D, principalmente quando queremos transformar treinamentos em experiências reais, marcantes e que geram impacto.

Aqui vão algumas sugestões práticas para colocar o ciclo em movimento dentro da sua empresa:

1. Da teoria à prática: adaptando o ciclo de aprendizagem para empresas

Você não precisa criar um treinamento para cada etapa do ciclo separadamente. A mágica acontece quando você integra as quatro etapas em uma mesma experiência de aprendizagem.

Por exemplo:

• Comece com uma simulação realista (experiência concreta);
• Depois, promova uma discussão em grupo ou reflexão individual (observação reflexiva);
• Em seguida, traga conceitos que expliquem a situação vivida (conceitualização abstrata);
• E finalize com um desafio para aplicar o que foi aprendido no trabalho real (experimentação ativa).

Esse fluxo pode acontecer em um único encontro, em uma trilha online, em projetos práticos ou até em dinâmicas assíncronas — o importante é garantir que as quatro etapas estejam presentes.

2. Exemplos de dinâmicas e atividades para cada etapa do ciclo

Aqui vão sugestões práticas de formatos para você usar em cada fase:

• Experiência concreta: estudos de caso, roleplays, simulações, storytelling, vivências presenciais ou vídeos interativos;
• Observação reflexiva: rodas de conversa, fóruns, diários de bordo, quizzes reflexivos, feedback em dupla;
• Conceitualização abstrata: aulas expositivas curtas, infográficos, materiais de apoio, mapas conceituais, podcasts;
• Experimentação ativa: desafios reais, planos de ação, mentorias práticas, projetos de melhoria, metas de aplicação;

Dica Twygo: ao usar uma plataforma para gestão de treinamentos (LMS), você pode combinar todos esses formatos em uma única trilha, respeitando o tempo e o estilo de aprendizagem de cada pessoa.

️3. Dicas para personalizar trilhas com base nos estilos de aprendizagem

Com os estilos de Kolb em mente, você pode ir além do conteúdo e criar trilhas de desenvolvimento com caminhos diferentes, pensados para atender melhor cada perfil.

Exemplos:

• Um colaborador mais assimilador pode preferir começar por materiais teóricos antes da prática.
• Já um acomodador pode mergulhar direto em um desafio e aprender refletindo depois.
• Divergentes gostam de espaços para escuta, enquanto convergentes valorizam lógica e estrutura.
• Com uma plataforma LMS como a Twygo, dá pra usar pré-testes, personalização de conteúdos e trilhas não-lineares para entregar essa experiência de forma escalável.

Ao aplicar o modelo de Kolb, o T&D passa a ser mais do que transmitir conhecimento, pois começa a criar experiências de transformação. E isso é o que realmente forma pessoas mais preparadas, seguras e protagonistas da própria jornada.

Benefícios da aprendizagem experiencial para o T&D

Aplicar o modelo de Kolb nos treinamentos não é só uma escolha pedagógica elegante: é uma estratégia prática que traz resultados visíveis no desenvolvimento das pessoas e no desempenho das empresas.

Quando o aprendizado é vivido, refletido, estruturado e aplicado, ele deixa de ser conteúdo solto e vira transformação de verdade.

Vamos ver os principais ganhos?

Maior engajamento e retenção de conhecimento

Treinamentos baseados em experiências envolvem o colaborador de forma ativa. Ao invés de ser um receptor passivo de informações, ele vira parte do processo, toma decisões, se envolve emocionalmente e aprende com sentido.

E quando o aprendizado faz sentido, a retenção é muito maior.

Na prática: você evita aquele cenário clássico do “curso que ninguém lembra depois”, e passa a entregar experiências que marcam.

Desenvolvimento de habilidades práticas e soft skills

Outro benefício incrível da aprendizagem experiencial é que ela vai muito além do conhecimento técnico. Ao viver situações reais ou simuladas, as pessoas também desenvolvem:

• Tomada de decisão;
• Pensamento crítico;
• Comunicação;
• Colaboração;
• Empatia;
• Inteligência emocional.

Essas são as chamadas power skills — e o modelo de Kolb é um terreno fértil para cultivá-las.

Na prática: treinamentos baseados em projetos, simulações e roleplays são excelentes para trabalhar esse combo de habilidades.

Criação de uma cultura de aprendizado contínuo e protagonista

Quando a empresa aposta em um modelo de aprendizagem que respeita a experiência de cada pessoa, ela envia uma mensagem clara: “Aqui, aprender é parte da nossa cultura.”

Esse tipo de abordagem valoriza a autonomia, o protagonismo e a confiança nos colaboradores, que são três ingredientes fundamentais para qualquer estratégia de T&D de longo prazo.

Na prática: com o tempo, os próprios colaboradores passam a buscar ativamente o aprendizado, e o T&D vira parceiro estratégico, não só provedor de conteúdo.

Resumindo: aplicar o modelo de Kolb é bom para quem aprende, bom para quem lidera e excelente para os resultados da empresa.

• VEJA TAMBÉM: Como Learning Management System (LMS) pode transformar seus programas de T&D

Integração do modelo de Kolb com outras metodologias de T&D

Uma das maiores qualidades do modelo de Kolb é sua versatilidade. Ele não precisa funcionar sozinho. Na verdade, ele ganha ainda mais força quando integrado a outras abordagens que valorizam o protagonismo no aprendizado.

Se a sua empresa já usa ou quer explorar metodologias como andragogia, Design Thinking ou metodologias ativas, prepare-se: o ciclo de Kolb vai ser um parceiro incrível nessa jornada.

Kolb + Andragogia: foco no adulto que aprende com propósito

A andragogia, proposta por Malcolm Knowles, parte da ideia de que adultos aprendem melhor quando:

• Entendem o motivo daquilo que estão aprendendo;
• Conseguem conectar o conteúdo com a prática;
• Têm autonomia e responsabilidade pelo processo.

Esses princípios conversam perfeitamente com Kolb, especialmente nas fases de experimentação ativa e observação reflexiva, onde o aprendiz conecta vivência com significado.

Sendo assim, Kolb mostra como transformar essas experiências em competência real por meio de um método estruturado. Juntos, Knowles e Kolb oferecem base teórica e prática para programas de T&D mais eficientes, respeitando a motivação adulta com método de internalização de conceitos.

Na prática: ao unir as duas abordagens, você cria trilhas com mais propósito, clareza e aplicabilidade.

Kolb + Design Thinking: cocriando experiências de aprendizagem

O Design Thinking é uma metodologia de solução de problemas centrada no ser humano. E adivinha? O ciclo de Kolb também parte da experiência da pessoa.

Quando você junta essas duas abordagens, o aprendizado vira uma experiência cocriada, empática e viva.

• Empatia e definição do problema → Experiência concreta
• Ideação → Observação reflexiva
• Prototipagem → Conceitualização abstrata
• Teste → Experimentação ativa

Na prática: ao usar Design Thinking para criar programas de T&D baseados no ciclo de Kolb, você coloca o colaborador no centro da aprendizagem — não só como aluno, mas como autor da própria jornada.

Kolb + metodologias ativas: aprendizagem centrada no colaborador

Metodologias ativas, como sala de aula invertida, gamificação, PBL (Problem-Based Learning) e estudos de caso, têm algo em comum: o foco na participação ativa do aprendiz.

Essas metodologias funcionam como ferramentas ideais para implementar cada fase do ciclo de Kolb, criando um aprendizado:

• Mais engajador;
• Mais profundo;
• E com mais chance de gerar mudança de comportamento.

Na prática: você pode usar gamificação para a fase concreta, fóruns de discussão para a reflexão, conteúdos curtos para a conceitualização e desafios reais para a experimentação.

Integrar Kolb a outras abordagens é só possível e altamente recomendado. Porque o futuro do T&D não está em “escolher uma metodologia”, mas sim em criar experiências completas, humanas e flexíveis de aprendizagem.

Como começar a implementar o modelo de Kolb com apoio de uma plataforma de gestão de treinamentos

Integrar o Modelo de Kolb ao seu programa de T&D pode parecer desafiador no começo, mas com uma plataforma para gerenciar treinamentos flexível e bem estruturada, como a Twygo, isso se torna viável, escalável, automatizado e mensurável.

Aqui vai um passo a passo prático pra colocar isso em movimento:

Recursos do LMS que favorecem cada etapa do ciclo

Um bom LMS te permite criar experiências completas de aprendizagem, contemplando todas as fases do ciclo de Kolb. Veja como:

• Experiência concreta: vídeos imersivos, simulações, estudo de caso em vídeo, trilhas com storytelling
• Observação reflexiva: fóruns de discussão, comentários em aula, quizzes abertos, diários de bordo online
• Conceitualização abstrata: e-books, aulas expositivas, mapas mentais, podcasts com especialistas
• Experimentação ativa: desafios práticos, envio de atividades, projetos individuais ou em grupo com feedback

Dica Twygo: use os recursos de segmentação e trilhas customizadas para adaptar a jornada de acordo com o perfil do colaborador.

Como medir resultados e adaptar as experiências com dados reais

Com um LMS, você tem acesso a dados de engajamento, progresso e desempenho, o que permite tomar decisões muito mais estratégicas.

Alguns dados importantes que ajudam a aplicar o modelo de forma contínua:

• Taxa de conclusão por etapa;
• Participação em fóruns/reflexões;
• Avaliações de retenção e aplicação;
• Feedbacks qualitativos dos participantes;
• Indicadores de impacto no trabalho (combinando com dados de performance).

Na prática: esses dados ajudam você a entender qual fase do ciclo está mais forte ou mais fraca, e ajustar os treinamentos com base nisso.

Exemplos:

• Um curso de liderança começa com uma simulação de tomada de decisão difícil, segue para um debate em grupo, depois traz conceitos sobre comunicação não-violenta e termina com um plano de ação real que o líder deve aplicar com sua equipe.
• Um onboarding de novos colaboradores oferece uma vivência gamificada da cultura da empresa, seguida de reflexões guiadas sobre valores e propósito, depois apresenta os pilares estratégicos e finaliza com um desafio de integração prática com o time.

Tudo isso pode ser criado, entregue, acompanhado e melhorado diretamente em uma plataforma de criação e gestão de treinamentos, com suporte visual, certificação automática, fóruns e dashboards que ajudam o RH e os gestores a acompanharem a evolução.

E o melhor: tudo isso pode ser feito com autonomia pela equipe de T&D, sem depender da TI ou de códigos difíceis de mexer, usando a Twygo!

Somos uma plataforma para criação e gestão de treinamentos fácil de usar. Veja na prática como a Twygo funciona, testando nossa plataforma gratuitamente durante 14 dias (não precisa cadastrar cartão de crédito para testar):

Aprender com a experiência é aprender de verdade

No fim das contas, o que o Modelo de Kolb nos lembra é algo muito humano: a gente aprende mesmo é vivendo, sentindo, refletindo e aplicando. Aprender não é só acumular conteúdo: é transformar experiências em crescimento real.

E isso vale ainda mais no ambiente corporativo, onde o desenvolvimento das pessoas impacta diretamente na saúde, inovação e performance da empresa.

Ao aplicar o modelo de Kolb com intencionalidade, você deixa de “dar treinamentos” e passa a construir experiências que marcam, desenvolvem e fazem sentido. E com o apoio de um LMS como a Twygo, isso tudo pode ser feito com leveza, autonomia e escala.

Aqui, a gente acredita que o T&D pode (e deve!) ser protagonista da transformação dentro das empresas. E se for com mais significado, mais conexão e mais experiências reais, melhor ainda.

Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.