LinkedIn Workplace Learning Report 2025: o que muda no treinamento corporativo quando carreira vira estratégia?

Imagine a cena: uma profissional de tecnologia de 28 anos recebe proposta de outra empresa com 20% de aumento. Ela gosta do time atual, acredita no produto, mas sente que estagnou. Não sabe qual é o próximo passo na carreira, nunca conversou sobre isso com o gestor, e os cursos disponíveis parecem desconectados do futuro dela. Resultado? Aceita a proposta e leva consigo conhecimento institucional, relacionamentos estratégicos e aquela habilidade rara de resolver problemas complexos que ninguém mais domina.

Essa história se repete em milhares de empresas todos os dias. O LinkedIn Workplace Learning Report 2025 traz um diagnóstico preciso do que está acontecendo: 49% dos executivos admitem que as pessoas não têm as habilidades certas para executar a estratégia do negócio. Ao mesmo tempo, 88% das organizações estão preocupadas com retenção de talentos.

A boa notícia? A resposta para esse dilema está mais perto do que parece. Quando treinamento e desenvolvimento caminham de mãos dadas com planos reais de carreira, mobilidade interna e liderança preparada para apoiar crescimento, a empresa ganha velocidade para desenvolver competências e habilidades críticas e fica mais preparada para transformações (incluindo a adoção de inteligência artificial generativa).

Por que desenvolvimento de carreira virou o tema central de 2026?

O relatório do LinkedIn Learning ouviu 937 profissionais de L&D e RH com responsabilidades em aprendizagem, além de 679 colaboradores, e analisou bilhões de pontos de dados da plataforma (1 bilhão de membros, 14 milhões de vagas e 5 milhões de atualizações de perfil por minuto). O resultado é um retrato global de como empresas estão lidando com a velocidade das mudanças no trabalho.

A descoberta principal: progresso na carreira é a motivação número 1 para aprender. Quando a pessoa não enxerga caminho de crescimento, ela sai e leva as habilidades embora. Por outro lado, quando a empresa investe em desenvolvimento de carreira (que vai além de treinamento e inclui coaching, mentoria, mobilidade interna e planos estruturados), ela reduz a ansiedade típica das transformações, constrói lealdade e libera energia para inovação.

O que são “career development champions” e por que só 36% das empresas chegam lá

O estudo categorizou organizações em uma curva de maturidade. No topo estão as “career development champions”: empresas com programas robustos que geram resultados mensuráveis de negócio. Apenas 36% chegam nesse nível.

Outras 31% têm iniciativas de desenvolvimento de carreira, mas com adoção limitada (começou, mas não pegou). E 33% ainda não têm iniciativas consolidadas ou estão nos primeiros passos.

O que separa as campeãs das demais?

• Elas medem o que importa: em vez de contar quantas pessoas fizeram curso, acompanham taxa de mobilidade interna e quantas habilidades novas chegaram ao negócio;
• Elas investem consistentemente: 83% das “champions” vão manter ou aumentar investimento em aprendizado orientado à carreira este ano;
• Elas executam mais táticas: implantam pelo menos 33% mais iniciativas de desenvolvimento de carreira do que as não-campeãs, como programas de mobilidade interna e desenvolvimento de lideranças.

Os resultados que as empresas campeãs estão colhendo

Aqui é onde o LinkedIn Workplace Learning Report 2025 traz dados que convencem até o CFO mais cético. As “career development champions” superam as demais organizações em indicadores diretos de saúde do negócio:

• 75% têm confiança na capacidade de ser lucrativa (versus 64% das demais);
• 71% sentem segurança para atrair talentos qualificados (versus 58%);
• 67% têm confiança para reter pessoas qualificadas (versus 50%).

E tem mais: 51% das campeãs se veem como líderes ou aceleradoras na adoção de IA generativa, contra 36% das organizações com programas mais fracos. Em outras palavras, empresas que cuidam de carreira têm 42% mais chances de estar na frente na transformação com IA.

O índice de desenvolvimento de carreira e o impacto em promoções e aprendizado

O LinkedIn criou um Career Development Index que pontuou empresas com base em quatro indicadores: compromissos públicos com carreira na página da empresa, palavras-chave em descrições de vagas, prevalência de habilidades de liderança entre colaboradores e nível de mobilidade interna.

Empresas com pontuação alta no índice apresentaram:

• Mais pessoas engajadas com aprendizado (fundamental para manter o fluxo de habilidades relevantes);
• Taxa maior de promoções em geral (sinal de que mais gente está performando bem);
• Taxa mais alta de promoções para liderança (indicando pipeline saudável de gente com conhecimento institucional e visão estratégica).

As 10 habilidades mais perdidas com a rotatividade (e por que isso dói tanto)

O relatório LinkedIn Workplace Learning Report 2025 fez uma análise específica para identificar quais habilidades têm maior “depleção líquida” em empresas com volume relevante de contratações e saídas. O resultado é uma lista das competências que mais vazam quando pessoas deixam a organização.

Habilidade mais em risco: estratégia de negócios.

A lista completa das top 10 inclui:

1. Business strategy (estratégia de negócios);
2. Strategic planning (planejamento estratégico);
3. Sales management (gestão de vendas);
4. Project planning (planejamento de projetos);
5. Operations management (gestão de operações);
6. Marketing strategy (estratégia de marketing);
7. Management (gestão);
8. Business development (desenvolvimento de negócios);
9. Negotiation (negociação);
10. Team leadership (liderança de times).

O ponto crítico: essas competências são difíceis de repor rapidamente porque exigem pensamento crítico, capacidade de atuar em ambientes de incerteza e conhecimento profundo da empresa (clientes, processos, cultura, histórico de decisões). Quando alguém com essas habilidades sai, não é só uma vaga aberta — é um buraco estratégico que leva meses (às vezes anos) para fechar.

IA generativa e desenvolvimento de carreira: a estratégia dupla para agilidade

Um dos insights mais poderosos do LinkedIn Workplace Learning Report 2025 é a conexão entre adoção de IA generativa e maturidade em desenvolvimento de carreira. A recomendação é clara: tratar as duas frentes como uma estratégia unificada para ganhar agilidade organizacional.

Por que essa combinação funciona?

• IA acelera diagnóstico e personalização: ferramentas de IA ajudam a identificar gaps de competências, recomendar trilhas personalizadas e escalar experiências de aprendizado que antes exigiriam equipes enormes;
• Carreira dá direção e motivação: quando a pessoa vê conexão entre o que está aprendendo e aonde quer chegar, o engajamento sobe. Aprender IA deixa de ser “obrigação corporativa” e vira ferramenta para avançar na carreira.

Como as campeãs estão usando IA em T&D

O relatório mostra que 71% dos profissionais de L&D já estão explorando, experimentando ou integrando IA ao próprio trabalho. Entre as “career development champions”, o movimento é ainda mais forte: elas têm 32% mais chances de estar implementando programas de treinamento em IA este ano.

Além disso, as campeãs têm 88% mais chances de oferecer oportunidades de gigs ou aprendizado baseado em projetos (formas de carreira que vão além de promoção vertical).

Casos reais trazidos pelo relatório ilustram isso:

• IBM: usa tecnologia watsonx AI para analisar habilidades atuais dos colaboradores e sugerir funções alinhadas com a trajetória de carreira desejada. Ao mesmo tempo, as pessoas podem usar a plataforma por conta própria para entender quais habilidades estão em alta e investir em desenvolvimento;
• Visa: incorporou coaching com IA em programa de aprendizado de produtos. Vendedores praticam pitches em ambiente seguro e recebem feedback automatizado. O resultado: 78% de aumento na confiança para apresentar produtos e 83% dos líderes vendo valor na ferramenta.

As práticas de desenvolvimento de carreira mais comuns (o que está funcionando no mercado)

O relatório LinkedIn Workplace Learning Report 2025 mapeou as iniciativas mais usadas pelas empresas. Entender o que já virou padrão ajuda a identificar o que ainda falta na sua organização.

Top 5 práticas:

1. Treinamento de liderança (71%): desenvolvimento de líderes continua sendo a base de qualquer programa sólido;
2. Compartilhamento de vagas internas (59%): divulgar oportunidades dentro de casa antes de ir ao mercado;
3. Planos de desenvolvimento de carreira (55%): documento estruturado com metas, habilidades e caminhos possíveis;
4. Programas de mentoria (55%): conexão entre pessoas experientes e quem está crescendo;
5. Reconhecimento e recompensas (50%): valorizar quem está se desenvolvendo e aplicando aprendizado.

Outras práticas relevantes: projetos cross-funcionais (45%), programas formais de mobilidade interna (44%), apoio à educação continuada (41%), grupos de aprendizado entre pares (31%) e rotação de funções (26%).

A mensagem aqui é direta: antes de criar algo mirabolante, vale garantir que esses pilares estão vivos, com adoção real e integrados ao dia a dia (não aquela iniciativa linda que ninguém usa).

As 5 fundações estratégicas para acelerar aprendizado orientado à carreira

O estudo feito para o LinkedIn Workplace Learning Report 2025 apresenta cinco pilares que organizações podem adotar para criar valor de negócio com desenvolvimento de carreira e aprendizagem contínua. Cada fundação vem com práticas tangíveis.

1. Construir as habilidades certas, mais rápido

A ideia é simples: colocar as pessoas certas, com as habilidades certas, nas funções certas, na hora certa. Executar isso, claro, é outra história.

Boas práticas que aparecem com mais frequência entre campeãs:

• Usar dados internos para identificar gaps de habilidades (49% das campeãs fazem isso, versus 36% das demais);
• Criar trilhas de carreira com habilidades obrigatórias e cursos recomendados (48% versus 33%);
• Trabalhar de perto com executivos para alinhar programas de desenvolvimento à estratégia do negócio (45% versus 32%);
• Usar avaliações de habilidades para validar competências (40% versus 33%);
• Colaborar com recrutamento e outras áreas de RH para planejamento de força de trabalho (42% versus 31%).

Exemplo prático: a Teradyne comprimiu um plano de redesenho de currículo de 12 meses em 45 dias, adotando abordagem iterativa com feedback semanal de líderes funcionais e dados em tempo real sobre interesses e habilidades dos colaboradores.

2. Facilitar a mobilidade de pessoas e habilidades

Mobilidade interna ajuda a mover competências para onde o negócio precisa e cria caminhos reais de crescimento, reduzindo dependência de contratação externa para tudo.

O relatório mostra que cerca de metade das campeãs (55%) vê mobilidade interna como prioridade crescente, contra 48% das demais. Mas ter um programa formal é menos comum: 44% das campeãs têm, contra apenas 24% das outras organizações.

A recomendação prática: mobilidade interna não é projeto do RH sozinho. Precisa de colaboração entre L&D, recrutamento, gestão de talentos e líderes de negócio.

Exemplo prático: o Walmart criou programas específicos para ajudar funcionários da linha de frente a se tornarem motoristas de caminhão e técnicos (duas funções com escassez de talentos no mercado). Cerca de 75% dos gerentes assalariados do Walmart começaram em posições horárias.

3. Medir impacto nos resultados de negócio

Profissionais de L&D ainda enfrentam dificuldade para articular o valor do trabalho. O LinkedIn Workplace Learning Report 2025 mostra que as métricas mais comuns entre campeãs são:

• Engajamento de colaboradores (72%);
• Retenção (64%);
• Novas habilidades desenvolvidas (55%);
• Promoções (48%);
• Taxa de mobilidade interna (32%);
• Nenhuma métrica formal (apenas 5%).

Mas existe oportunidade de elevar a conversa. Conectar desenvolvimento de carreira com produtividade, lucro e mitigação de risco transforma a narrativa.

Dica de especialista citada no relatório: “Você precisa conseguir responder pelo menos uma dessas três perguntas: como essa iniciativa vai ajudar a empresa a ganhar dinheiro, economizar dinheiro ou mitigar risco?” — Amanda Nolen, consultora.

4. Empoderar gestores para apoiar carreiras dos colaboradores

Gestores são peças centrais de qualquer programa de desenvolvimento de carreira. Eles indicam oportunidades, compartilham conquistas do time com outras áreas, conectam pessoas e ajudam a construir planos.

O problema? O suporte percebido pelos colaboradores caiu significativamente:

• Apenas 15% disseram que o gestor ajudou a construir plano de carreira nos últimos seis meses (queda de 5 pontos percentuais em relação a 2024);
• 30% foram desafiados a aprender novas habilidades (queda de 6 pontos);
• 35% receberam recomendação de materiais de aprendizado (queda de 7 pontos);
• 20% foram encorajados a dedicar tempo para aprender (queda de 5 pontos).

A leitura: gestores estão sobrecarregados. Empresas precisam fornecer sistemas de apoio, treinamento dedicado e recursos fáceis de usar. Reconhecer publicamente quem abraça mobilidade interna e desenvolvimento de time também ajuda.

Exemplo prático: a Coca-Cola evoluiu a forma de selecionar, preparar e apoiar líderes. Implementaram avaliações rigorosas antes de promover alguém para posição de liderança, desenvolvimento em grupo e feedback transparente para cima. Resultado: melhoria significativa na avaliação de gestores e liderança sênior nos últimos três anos.

5. Inspirar crescimento individual de carreira

Nenhuma empresa vira “campeã de desenvolvimento de carreira” sem dar às pessoas senso de propósito e controle sobre a própria jornada.

Os dados do LinkedIn Workplace Learning Report 2025 reforçam isso:

• 84% dos colaboradores concordam que aprender adiciona propósito ao trabalho;
• 68% concordam que aprender ajuda a se adaptar em tempos de mudança (esse percentual vem crescendo ano a ano: era 49% em 2022);
• 91% dos profissionais de L&D dizem que aprendizado contínuo é mais importante do que nunca para o sucesso na carreira.

Quando a empresa oferece ferramentas para as pessoas identificarem forças, estabelecerem metas, perseguirem desenvolvimento e acessarem mobilidade interna, cria uma força de trabalho motivada a aprender — e uma organização pronta para se adaptar.

Exemplo prático: a Siemens criou o MyGrowth, abordagem centrada nas pessoas que conecta autorreflexão, aprendizado e carreira por meio de conversas contínuas chamadas “Growth Talks”. A plataforma oferece 180 mil opções de aprendizado, com avaliações de habilidades, análise de gaps e recomendações personalizadas. Mais de 254 mil pessoas da Siemens estão usando o sistema.

Outros casos inspiradores que o relatório trouxe

Zillow (trabalho remoto e desenvolvimento): como a empresa opera totalmente distribuída, alinharam programas de carreira com essa estratégia de negócio, focando em habilidades para liderar times remotos (pensamento estratégico, comunicação, liderança inclusiva e adaptabilidade). Resultado: mais candidatos, menos atrito e força de trabalho representativa nos 50 estados dos EUA.

Amazon (upskilling em massa): o programa Career Choice oferece mensalidade pré-paga para funcionários da linha de frente (fulfillment e transporte) cursarem diplomas, certificações e GEDs. Desde 2012, já capacitou mais de 200 mil pessoas em 14 países. Um colaborador se tornou o primeiro da família a ter diploma universitário e hoje trabalha no time de Data Center da AWS.

MinterEllison (coaching como cultura): escritório de advocacia australiano identificou oportunidade de melhorar habilidades de coaching dos profissionais seniores para conversas 1:1 com iniciantes na carreira. Com técnicas de investigação, os mais experientes ajudam colegas a descobrir soluções, desenvolvendo pensamento crítico e aprendizado autodirigido.

McDonald’s (microlearning na linha de frente): para empoderar equipes de restaurante, reimaginaram aprendizado com experiências curtas em mais de 13 idiomas, simulações imersivas e jogos. Resultado: desempenho melhor nos restaurantes, mentalidade de crescimento, redução de sobrecarga de conteúdo e habilidades para prosperar no McDonald’s ou em novas carreiras.

Como uma plataforma LMS sustenta tudo isso na prática

Uma estratégia orientada à carreira precisa de infraestrutura para funcionar no dia a dia: trilhas organizadas, acompanhamento de evolução, dados acessíveis e experiência consistente.

É aí que uma plataforma LMS (Learning Management System) entra como base operacional da universidade corporativa. Com ela, a empresa sai do modelo “cada área faz do seu jeito” e constrói sistema escalável que conecta aprendizado, carreira e resultado de negócio.

O que uma boa plataforma LMS permite:

• Estruturar trilhas por habilidade, função e aspiração de carreira;
• Acompanhar progresso individual e coletivo com dashboards claros;
• Integrar diferentes formatos de conteúdo (microlearning, vídeos, simulações, projetos);
• Automatizar recomendações personalizadas baseadas no perfil e nos objetivos da pessoa;
• Gerar dados que conectam aprendizado com mobilidade interna, promoções e retenção.

Como começar sem estresse:

1. Mapear jornadas de carreira prioritárias: escolher 3 a 5 funções críticas e desenhar caminhos claros (do básico ao avançado, incluindo habilidades técnicas e humanas);
2. Criar trilhas curtas e aplicáveis: módulos de 10 a 30 minutos, com checkpoints práticos (aplicar no trabalho antes de avançar);
3. Definir governança simples: quem atualiza trilhas, com que frequência, como o feedback do negócio volta para o conteúdo;
4. Conectar com mobilidade interna: sinalizar quais trilhas abrem caminho para quais funções (deixar isso visível para todo mundo);
5. Medir o que importa: engajamento é começo, mas o ideal é chegar em tempo para proficiência, taxa de preenchimento interno de vagas estratégicas e redução de turnover em funções críticas.

Quer dar o primeiro passo? Aqui na Twygo, temos uma plataforma LMS completa para gestão de treinamentos e desenvolvimento de pessoas.

Agende um bate-papo gratuito e sem compromisso com nossos especialistas e veja como elevar os resultado da sua empresa, por meio da capacitação de pessoas:

O que fica de mais importante do LinkedIn Workplace Learning Report 2025?

O LinkedIn Workplace Learning Report 2025 deixa um recado claro: empresas que tratam desenvolvimento de carreira como estratégia de negócio (e não como benefício bonito para o site de vagas) estão colhendo resultados concretos em lucratividade, retenção, atração de talentos e prontidão para IA.

Os números não mentem:

• 36% das organizações são “campeãs” de desenvolvimento de carreira, com programas maduros e resultados mensuráveis;
• Essas campeãs têm 42% mais chances de estar liderando adoção de IA generativa;
• Empresas com alto índice de desenvolvimento de carreira têm mais pessoas engajadas com aprendizado e taxas maiores de promoções;
• As 10 habilidades mais perdidas com rotatividade são justamente as mais valiosas e difíceis de repor (estratégia de negócios no topo da lista).

As cinco fundações para aplicar:

1. Construir habilidades certas, mais rápido (com dados, trilhas e alinhamento com executivos);
2. Facilitar mobilidade de pessoas e competências (com colaboração cross-RH);
3. Medir impacto em resultados de negócio (conectar com lucro, produtividade e risco);
4. Empoderar gestores como apoiadores de carreira (com recursos, treino e reconhecimento);
5. Inspirar crescimento individual (com ferramentas para autodireção e propósito).

E o mais importante: 91% dos profissionais de L&D afirmam que habilidades humanas estão cada vez mais importantes. Mesmo com toda a automação e IA, o que move resultados continua sendo gente motivada, com caminho claro, aprendendo as coisas certas e aplicando no trabalho.

Para quem está montando ou revisando programas de T&D em 2026, o relatório funciona como um GPS: mostra onde estão as empresas que já chegaram lá, quais métricas importam e o que precisa mudar para sair do discurso bonito e chegar em impacto real.

Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.