Gaps de competência: o que são, como identificar e como resolver
Os gaps de competência, por mais comuns que sejam, podem causar muitos danos no desempenho de uma organização, já que ela depende da satisfação e do aproveitamento dos seus colaboradores. Por isso, é de extrema importância monitorar as competências das equipes e verificar se os profissionais estão atingindo as expectativas e cumprindo seus papéis.
Porém, lidar com os gaps de competência de uma equipe não é tarefa fácil. Quer saber como resolvê-los? Então continue lendo, que vamos te explicar o passo a passo!
O que são gaps de competência?
Gaps de competência são lacunas nas competências de um colaborador de uma empresa, ou seja, as diferenças entre as competências que ele tem e as que precisa ter.
Essas lacunas prejudicam a empresa de vários modos, já que um colaborador sem as competências necessárias vai entregar resultados de abaixo do esperado, e isso pode afetar o processo produtivo de outras equipes e, por consequência, o desempenho da empresa.
É comum que colaboradores apresentem gaps de competência por vários motivos, como instituições de ensino que não preparam completamente as pessoas para o mercado de trabalho, colaboradores que não comparecem aos treinamentos, entre outros.
Independentemente da causa, os gaps não podem ser ignorados, já que existe o risco de piorarem com o tempo, dificultando ainda mais a resolução deles.
Agora que você sabe os possíveis impactos e causas dos gaps de competência na sua equipe, continue lendo para saber como encontrá-los e contorná-los o mais rápido possível!
A importância da gestão de competências
Manter-se atento ao desempenho de seus colaboradores e se suas competências atingem as expectativas é muito importante para a saúde da empresa. Assim, você garante os melhores resultados e ajuda a organização a evoluir os processos, mostrando pontos de melhoria e pontos fortes.
A gestão de competências é constituída por vários processos e trabalha para manter os colaboradores o mais próximo possível do seu perfil ideal. Essa prática beneficia a empresa e o colaborador, porque essa pessoa tem a oportunidade de melhorar como profissional, tendo, inclusivo, mais chances de crescer na carreira.
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Exemplos de gaps de competências
Você já viu que os gaps de competência são basicamente as lacunas que existem entre as habilidades que um colaborador (ou até uma equipe) tem atualmente e aquelas que ele precisa ter para realizar suas tarefas de maneira mais eficiente.
Em outras palavras, são os pontos em que a pessoa ainda não está 100% preparada para entregar o que é esperado. Vamos te dar alguns exemplos de gaps de competência de forma bem detalhada e simples.
1. Comunicação ineficiente
Imagina um colaborador que é muito bom tecnicamente, mas tem dificuldade de comunicar suas ideias de forma clara. Ele pode ter ótimos insights, mas se não souber como expressá-los, vai acabar ficando para trás em reuniões ou em discussões importantes.
Esse gap de competência é comum em profissionais mais introvertidos ou técnicos, que precisam desenvolver mais a habilidade de comunicação para compartilhar ideias, dar feedback ou até mesmo se relacionar melhor com os colegas.
2. Falta de conhecimento em novas ferramentas
Outro exemplo clássico é quando surge uma nova ferramenta ou tecnologia e a pessoa ainda não sabe como usá-la. Vamos supor que a empresa decide implementar um software novo para gestão de projetos, mas uma parte da equipe não tem familiaridade com ele.
Esse gap de competência pode afetar a produtividade, porque os colaboradores vão demorar mais para realizar tarefas que poderiam ser feitas de forma mais ágil com a ferramenta certa. Aqui, é necessário treinamento para fechar essa lacuna.
3. Dificuldade com tomada de decisão
Um colaborador que tem um bom conhecimento técnico, mas não se sente confiante para tomar decisões, também apresenta um gap de competência.
Por exemplo, imagine um gerente de projeto que conhece bem as etapas do trabalho, mas quando precisa resolver um conflito ou escolher o melhor caminho, trava.
Esse gap pode ser trabalhado com treinamento em liderança ou desenvolvimento de soft skills, como tomada de decisão e resolução de problemas.
4. Falta de habilidades de liderança
Quando alguém é promovido a um cargo de gestão, mas não tem as habilidades necessárias para liderar uma equipe, isso gera um gap importante. Essa pessoa pode ser ótima no que fazia antes, mas liderança envolve outras competências, como gestão de pessoas, delegar tarefas, motivar a equipe e até resolver conflitos.
Se essas habilidades não forem desenvolvidas, a equipe pode acabar se sentindo desorientada ou desmotivada.
- Veja também: Desenvolvimento de líderes: Uma jornada de T&D
5. Dificuldade com resolução de problemas
Outro exemplo é quando o colaborador tem dificuldade em identificar e resolver problemas de forma eficaz. Isso pode acontecer quando a pessoa segue sempre o manual, mas, diante de uma situação nova ou inesperada, não sabe como agir.
Essa lacuna de competência é comum em ambientes que mudam rapidamente, como no setor de tecnologia ou em startups, onde é preciso ter pensamento crítico e flexibilidade para encontrar soluções criativas.
6. Falta de visão estratégica
Esse gap acontece quando um colaborador, mesmo sendo ótimo no trabalho operacional, não consegue pensar a longo prazo ou de forma estratégica. Imagine um gerente de vendas que bate todas as metas no curto prazo, mas não consegue planejar estratégias que mantenham o sucesso da equipe ao longo do tempo.
Isso mostra uma lacuna na competência de planejamento estratégico e visão de negócio, que são essenciais para cargos de liderança.
7. Gestão de tempo inadequada
Um colaborador que não consegue organizar seu tempo e suas tarefas de forma eficiente pode acabar se sobrecarregando, atrasando entregas ou até perdendo prazos. Isso é um gap de competência bastante comum, especialmente em ambientes com alta demanda.
Aprender a priorizar tarefas e utilizar ferramentas de gestão de tempo pode ajudar a fechar essa lacuna e aumentar a produtividade.
8. Pouco conhecimento sobre o cliente
Imagine uma equipe de atendimento ao cliente que sabe tudo sobre os produtos ou serviços da empresa, mas não entende o perfil ou as necessidades dos clientes que atende. Esse gap de competência pode prejudicar o relacionamento com os clientes e, consequentemente, os resultados da empresa.
Aqui, é preciso focar em desenvolver habilidades de empatia, compreensão de perfil de cliente e até escuta ativa.
9. Falta de flexibilidade ou adaptabilidade
Em um mundo que muda rápido, colaboradores que não conseguem se adaptar a novas situações, tecnologias ou formas de trabalho podem ficar para trás. Um exemplo claro é alguém que sempre trabalhou no escritório e teve dificuldades em se adaptar ao home office.
Esse gap de competência envolve a capacidade de se ajustar a mudanças e de aprender a trabalhar de maneira diferente do que estavam acostumados.
10. Baixa inteligência emocional
Por fim, temos o gap de inteligência emocional, que se refere à dificuldade de lidar com as próprias emoções ou com as emoções dos outros. Imagine um líder que, diante de um problema, perde o controle e acaba criando um ambiente de trabalho tenso.
Essa lacuna pode ser resolvido com treinamentos focados em inteligência emocional, ajudando o colaborador a melhorar suas interações, gerenciar conflitos e manter a calma em situações de pressão.
Esses são apenas alguns exemplos de gaps de competência que podem aparecer nas empresas. O mais importante é identificar essas lacunas e investir no desenvolvimento dos colaboradores para que eles possam superar essas dificuldades e crescer junto com a organização.
Como identificar os gaps de competência?
Para identificar esses gaps, é necessário fazer a comparação entre expectativa e realidade, como demonstram as seguintes etapas:
1. Mapear as competências necessárias
Antes de saber o que falta, é necessário saber o que precisa ter, certo? Por isso, a primeira etapa para identificar os gaps de competência é formar o perfil ideal de um colaborador, de acordo com as competências necessárias para exercer suas funções corretamente.
Por exemplo: um bom redator deve ter domínio da língua portuguesa, estar familiarizado com softwares como Word Office e ser criativo. Essas informações são reunidas pelos gestores da equipe de redação, que conhecem as funções do cargo, e a equipe de RH, responsável pelos recrutamentos e contratações. Saiba mais sobre como mapear competências em nosso post sobre matriz de competências.
2. Comparar o perfil ideal com o perfil real
Nesta etapa, as competências que os colaboradores possuem são reunidas no perfil real, que então é comparado com o perfil ideal. Assim, é possível ver quais competências o colaborador já possui e quais lhe faltam, resultando no gap. Ainda seguindo o exemplo anterior, veja:
Se um dos redatores da equipe tem completo domínio da língua portuguesa e é criativo, porém não sabe usar o Word, ele possui apenas duas das três competências exigidas. Nesse caso, o gap será a falta de conhecimento do software usado pela empresa.
3. Executar avaliações de desempenho
Fazer a comparação entre perfil ideal e perfil real aponta os gaps de competência, porém não é o único parâmetro usado para evidenciar as causas e os reais impactos desses gaps. É importante aplicar uma avaliação de desempenho para obter mais informações sobre o colaborador e sua performance.
Durante a avaliação, alguns pontos devem ser levados em conta:
- Fazer uma avaliação imparcial e justa, sem qualquer tom acusatório ou favoritismo;
- Avaliar tanto as competências técnicas como as comportamentais;
- Ouvir os colaboradores envolvidos;
- Ser objetivo, evitando desviar do foco da avaliação;
- Buscar um consenso com o(s) avaliado(s).
O que fazer para resolver os gaps de competência?
Desligar um colaborador com gaps de competência e contratar alguém mais apto ao cargo pode ser a solução mais rápida, mas normalmente não é a mais recomendada. Nesse processo de troca de profissionais há perda de tempo produtivo, conhecimento organizacional e gastos com recrutamentos, além do aumento da rotatividade.
Existem outras formas de se livrar dos gaps de competência, mas é necessário pensar em qual é a mais benéfica para a sua empresa. Isso pode ser feito considerando os seguintes pontos:
1. Analisar os resultados da avaliação
Após fazer a avaliação dos colaboradores que apresentam gaps de competência, você deve analisar o que foi obtido. Considerar pontos como a origem do gap, há quanto tempo ele existe e em qual processo da empresa ele tem impacto, assim ajuda a direcionar a solução do problema, para não perder tempo e recursos, aplicando o método de treinamento e desenvolvimento errado.
Se precisar de uma ajuda, confira nosso material completo sobre como avaliar a eficácia de treinamentos:
2. Dar feedbacks
É importante conversar com o avaliado, para conscientizar do impacto de seus gaps de competência no cenário da empresa. Além disso, ouvir a opinião do colaborador sobre o problema pode ajudar na hora de resolvê-lo, pois fica mais fácil escolher o método de treinamento mais efetivo para o caso.
Independentemente da decisão tomada, o colaborador deve saber o que será feito em relação ao problema e por quê. Criar uma relação de confiança com os funcionários ajuda não apenas na obtenção de resultados, como também a entender a situação da empresa.
3. Investir em programas de treinamento e desenvolvimento
Geralmente as empresas preferem lidar com gaps de competência por meio de programas de treinamento e desenvolvimento, pois assim a rotatividade segue baixa e a retenção de talentos alta. Nesses casos, os treinamentos são divididos de acordo com as competências a desenvolver, evitando treinamentos desnecessários.
Além de planejar a trilha de aprendizagem de cada um baseando-se no perfil ideal de cada cargo, é necessário definir também a abordagem e métodos para a aplicação de um treinamento.
Veja na prática como preencher as lacunas de competência na sua empresa
Neste conteúdo, você conferiu muitas dicas para identificar e resolver gaps de competência. A gente sabe que o conteúdo teórico é ótimo, mas nada como ver, na prática, como sanar o problema!
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Dica bônus: use uma plataforma online para treinar pessoas
Os treinamentos são essenciais para resolver gaps de conhecimento dentro de uma empresa, e isso tem um impacto direto tanto no desenvolvimento dos colaboradores quanto nos resultados da organização.
Quando existem lacunas no conhecimento, os colaboradores podem enfrentar dificuldades para executar suas tarefas de maneira eficaz, o que acaba afetando a produtividade, a qualidade do trabalho e até a satisfação do time.
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