HR Monitor 2026: o que o estudo da McKinsey revela sobre o futuro do RH e do T&D

O HR Monitor 2026 é um dos estudos mais completos sobre o estado atual da função de RH nas empresas globais. Publicado pela McKinsey & Company em junho de 2026, o relatório ouviu mais de 1.300 profissionais de RH e 5.500 colaboradores em dez países, incluindo Europa, Estados Unidos e China, e entrega um retrato detalhado de onde as empresas estão acertando e, mais importante, onde ainda há muito a avançar.

Para quem trabalha com Treinamento e Desenvolvimento, os dados são ao mesmo tempo provocativos e urgentes: o RH está diante de uma transformação estrutural impulsionada pela inteligência artificial, pela redefinição de habilidades e por colaboradores cada vez mais cautelosos em um ambiente econômico instável. Entender o que o estudo aponta é o primeiro passo para agir antes que os gaps se aprofundem.

O que é o HR Monitor 2026 e como o estudo foi realizado?

O HR Monitor é uma pesquisa anual conduzida pela prática de People & Organizational Performance da McKinsey. O estudo teve início em 2024 com foco na Alemanha, expandiu para a Europa em 2025 e, nesta edição, alcançou escala global ao incluir dez países: Bélgica, China, França, Alemanha, Itália, Países Baixos, Polônia, Espanha, Reino Unido e Estados Unidos.

A pesquisa de 2026 combinou dois levantamentos realizados em janeiro de 2026:

• HR Professionals Survey: mais de 1.300 gestores com poder de decisão sobre temas de RH em organizações com pelo menos 100 funcionários, representando mais de 18 setores da economia;
• Employee Survey: mais de 5.500 colaboradores entre 18 e 66 anos, de tempo integral ou parcial, distribuídos pelos mesmos dez países.

O resultado é um conjunto de dados robusto que permite comparações entre países, setores e edições anteriores, tornando o HR Monitor 2026 uma das referências mais confiáveis para benchmarking da função de RH em escala global.

Os 5 alertas centrais do HR Monitor 2026

O relatório organiza seus achados em torno de cinco prioridades que os líderes de RH precisarão enfrentar na era da colaboração humano-IA. São elas:

• O planejamento de workforce precisa migrar do operacional para o estratégico: a maioria das empresas ainda planeja headcount no curto prazo e apenas 11% adotam uma perspectiva de longo prazo baseada em competências;
• A eficácia na contratação continua sendo diferencial estratégico: mesmo com mercados de trabalho mais favoráveis aos empregadores, os processos seletivos ainda são lentos e pouco eficientes, com tempo mediano de contratação de 70 dias;
• Gestão de performance e desenvolvimento voltaram à agenda, mas a execução ainda é fragmentada: 24% dos colaboradores não participaram de nenhum treinamento no último ano e mais da metade recebe feedback formal apenas uma ou duas vezes por ano;
• A mobilidade no mercado de trabalho está caindo e a remuneração é a principal preocupação dos colaboradores: em um ambiente de instabilidade econômica, fatores tangíveis como salário, equilíbrio de vida e segurança dominam as decisões de permanência;
• Modelos operacionais de RH agêntico estão emergindo, mas a adoção em escala da IA ainda é limitada: a maioria das organizações permanece em modo piloto, com a adoção concentrada em tarefas administrativas.

Planejamento de workforce: por que apenas 11% das empresas pensam no longo prazo

Um dos dados mais impactantes do HR Monitor 2026 diz respeito ao horizonte de planejamento das empresas. Segundo o estudo, 62% dos profissionais de RH indicam que sua organização realiza planejamento de workforce em nível global, mas apenas 11% conduzem um planejamento estratégico de longo prazo, definido como a projeção de necessidades de workforce com horizonte de três anos ou mais. Quase dois terços das organizações foca em um horizonte de até 12 meses.

O problema é que esse modelo operacional de curto prazo já não é suficiente para o ritmo de transformação atual. Segundo análise do McKinsey Global Institute, se a IA for adotada em ritmo moderado até 2030, até 30% das horas de trabalho atuais na Europa e nos Estados Unidos poderão ser automatizadas. Ao mesmo tempo, mais de 70% das habilidades atuais devem se manter relevantes, mas aplicadas de formas diferentes, em funções que serão substancialmente remodeladas. Quase todas as ocupações vão experimentar mudanças de tarefas até 2030.

Organizações do S&P 500 que se destacam em maximizar o retorno sobre o talento geram 300% mais receita por colaborador em comparação com a empresa mediana. Planejar workforce com rigor estratégico é, portanto, uma vantagem competitiva mensurável.

As habilidades mais valorizadas estão mudando rapidamente

O estudo revela uma mudança significativa no perfil das competências consideradas prioritárias para o futuro. Resolução de problemas lidera como a habilidade mais citada pelos profissionais de RH (44%), seguida de criatividade — que subiu da quinta para a segunda posição em relação ao ano anterior — e análise de dados e IA, que se mantém entre as três primeiras.

Habilidades técnicas de execução especializada, como desenvolvimento de software, perderam relevância. O movimento é claro: as competências mais valorizadas estão migrando da execução técnica para a interpretação e aplicação de outputs gerados por IA. O dado mais expressivo nessa direção é o de letramento digital, que saltou da 20ª para a 6ª posição em um único ano, avanço de 15 pontos percentuais.

Essa mudança tem implicações diretas para o RH e T&D: o currículo de treinamento das empresas precisa se atualizar no mesmo ritmo em que as exigências de competências evoluem. Isso é impossível sem uma estrutura de aprendizagem contínua, baseada em dados e adaptável às mudanças do negócio.

A maioria das empresas ainda planeja headcount, não competências

O HR Monitor aponta que 46% das organizações ainda planejam workforce no nível de cargos e posições específicas, enquanto apenas 22% adotam uma abordagem baseada em competências. Ainda mais crítico: apenas 57% das empresas que possuem uma taxonomia de habilidades a utilizam de forma integrada ao seu planejamento de workforce.

Isso representa uma oportunidade perdida. Organizações que conectam inteligência de competências ao planejamento estratégico conseguem identificar adjacências de habilidades que permitem realocar talentos internamente com mais velocidade, além de antecipar gaps de competências antes que eles comprometam a operação.

Desenvolvimento de colaboradores: o gap entre intenção e realidade

Este é o capítulo do HR Monitor 2026 com implicações mais diretas para quem trabalha com T&D. Os dados mostram um descompasso preocupante entre o que as organizações acreditam que estão entregando em termos de aprendizagem e o que os colaboradores de fato vivenciam.

Pesquisas anteriores da McKinsey mostram que empresas que combinam gestão de performance eficaz com oportunidades sólidas de desenvolvimento de competências têm quatro vezes mais chances de superar seus concorrentes. Ainda assim, a execução segue aquém da ambição declarada.

24% dos colaboradores não participaram de nenhum treinamento no último ano

Um em cada quatro colaboradores globais reportou zero horas de treinamento nos últimos 12 meses. O dado é especialmente alto na Holanda e na Alemanha, onde 35% dos colaboradores estão nessa situação, e também expressivo na França (31%) e na Bélgica (25%).

A média global de dias de treinamento também é baixa: os colaboradores reportam uma média de 3,4 dias de treinamento por ano. China (5,0 dias) e Espanha (4,4 dias) lideram; Alemanha (2,5 dias) registra os menores índices. O estudo destaca que esse nível de intensidade de aprendizagem é insuficiente para construir as competências necessárias em um ambiente de rápida evolução.

Além disso, a satisfação com as oportunidades de aprendizagem é mista: 38% dos colaboradores globais se declaram insatisfeitos ou neutros em relação ao que recebem. Entre colaboradores do chão de fábrica, esse índice sobe para 46%, sugerindo que as ofertas de aprendizagem ainda são desenhadas predominantemente para funções de escritório.

O RH superestima a quantidade de treinamento que os colaboradores recebem

Um dos achados mais relevantes do estudo é o gap de percepção entre o que o RH acredita que acontece e o que os colaboradores efetivamente vivenciam. Enquanto os colaboradores reportam uma média de 3,4 dias de treinamento por ano, os profissionais de RH estimam que esse número seja de 6,2 dias, praticamente o dobro.

Esse tipo de distorção é perigoso: decisões de investimento, escolha de formatos e definição de prioridades de T&D passam a ser tomadas com base em uma realidade que não existe. Sem dados precisos sobre participação e engajamento em treinamentos, o RH corre o risco de continuar investindo em iniciativas que não alcançam os colaboradores que mais precisam.

É exatamente nesse contexto que plataformas de desenvolvimento de pessoas como a Twygo se tornam estratégicas: ao centralizar o registro de participação, o acompanhamento de progresso e a emissão de relatórios em tempo real, eliminam o gap de percepção e permitem que o RH tome decisões baseadas em dados reais. Agende uma demonstração gratuita e veja como funciona na prática.

Treinamento em IA: Europa ainda muito atrás de China e EUA

O HR Monitor 2026 revela uma disparidade significativa na cobertura de treinamento em inteligência artificial entre regiões. Na Europa, apenas 25% dos colaboradores receberam treinamento formal em IA generativa — avanço de apenas quatro pontos percentuais em relação ao ano anterior. Nos Estados Unidos, o índice é de 31%, e na China chega a 49%.

A frequência de uso de ferramentas de IA no trabalho também varia muito. Na Europa, 36% dos colaboradores usam IA diariamente ou várias vezes por semana (alta de 13 pontos percentuais). Nos EUA, esse índice é de 47%, e na China atinge 77%.

Os dados mostram que o treinamento em IA ainda é uma lacuna crítica na maioria das organizações. Com 71% dos colaboradores globais esperando que a IA impacte seu trabalho nos próximos anos — citando riscos como imprecisões e preocupações com proteção de dados, mas também oportunidades como ganhos de produtividade — o gap entre expectativa e preparo tende a se aprofundar sem intervenção estruturada do T&D.

Gestão de performance: o feedback ainda é raro e hierárquico demais

O HR Monitor 2026 aponta que a gestão de performance voltou ao topo da agenda dos líderes, mas a execução ainda não acompanha a intenção. O feedback formal segue sendo um recurso escasso: 58% dos colaboradores indicam que recebem feedback formal apenas uma ou duas vezes por ano. Um em cada cinco colaboradores afirma não ter tido nenhuma reunião de desenvolvimento de carreira ou sessão de feedback nos últimos 12 meses — enquanto apenas 3% dos profissionais de RH acreditam que isso de fato ocorre.

As estruturas de feedback também permanecem predominantemente hierárquicas. O feedback formal é fornecido principalmente pelo gestor direto (68%) e por gestores seniores (50%), enquanto o feedback estruturado entre pares é reportado por apenas 15% das organizações.

Outro dado relevante é o gap de autopercepção: os profissionais de RH reportam que 31% dos colaboradores receberam avaliação acima da média. Mas 37% dos próprios colaboradores acreditam que seu desempenho supera as expectativas. Esse desalinhamento, quando não endereçado com frequência e clareza, gera frustração e impacto direto na retenção.

O estudo conclui que a gestão de performance ainda é muito tradicional e evoluiu apenas moderadamente, deixando as empresas sem aproveitar seu potencial como motor de desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

Experiência do colaborador: o que realmente faz alguém ficar ou sair

O HR Monitor 2026 traz dados importantes sobre o que está moldando as decisões de permanência dos colaboradores em um contexto de instabilidade econômica global. A mobilidade no mercado de trabalho está caindo: a rotatividade voluntária global é de 4%, queda de dois pontos percentuais em relação ao ano anterior. Apenas 17% dos colaboradores planejam trocar de emprego nos próximos seis meses, queda expressiva em relação aos 23% do ano anterior.

Segundo a McKinsey, colaboradores com uma experiência positiva no trabalho têm 16 vezes mais engajamento e oito vezes mais probabilidade de querer permanecer na empresa em comparação com quem tem uma experiência negativa. Além disso, empresas que entregam uma experiência forte ao colaborador superam concorrentes em inovação, satisfação de clientes e lucratividade.

Remuneração dispara como principal fator de retenção em 2026

A grande virada do HR Monitor 2026 em relação à edição anterior está na hierarquia dos fatores de retenção. A remuneração e benefícios saltou para o primeiro lugar, citada por 52% dos colaboradores como principal razão para permanecer no emprego, alta de 24 pontos percentuais em relação ao ano anterior, quando estava na quinta posição. Os demais fatores do top 5 são:

• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: citado por 46% dos colaboradores (+12 pontos percentuais);
• Segurança no emprego: citado por 45% (+6 pontos percentuais);
• Flexibilidade: citado por 33% (+2 pontos percentuais);
• Relacionamento com os colegas: citado por 27% (queda de 6 pontos percentuais).

Apesar da ampla consciência sobre a importância da remuneração, 57% dos colaboradores globais não tiveram nenhum aumento salarial nos últimos 12 meses, com situações especialmente críticas na Itália, onde três em cada quatro colaboradores relatam ausência de reajuste. O estudo alerta que, enquanto 40% dos profissionais de RH esperam aumentos salariais nos próximos 12 meses, cerca de metade não prevê nenhum ajuste.

O HR Monitor destaca também que as oportunidades de treinamento e desenvolvimento perderam peso como fator de atração, com queda de 12 pontos percentuais em relação a 2025. Isso não significa que T&D perdeu relevância, mas que precisa estar integrado a uma proposta de valor clara e tangível para o colaborador, conectado à progressão de carreira e à remuneração.

O mito da Geração Z: todas as gerações priorizam salário e equilíbrio

Um dos achados que desafia narrativas populares no RH diz respeito às diferenças geracionais. O HR Monitor 2026 mostra que, contrariando o senso comum, remuneração e benefícios é o principal fator de retenção em todas as gerações: Gen Z, millennials, Gen X e baby boomers. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional e segurança no emprego aparecem em segundo e terceiro lugares em todos os grupos etários.

O propósito e o significado do trabalho — frequentemente citados como o principal motivador da Geração Z — aparecem apenas na sexta posição entre os mais jovens, contradizendo diretamente a ideia de que essa geração é movida prioritariamente por impacto e valores. O dado sugere que narrativas geracionais muitas vezes simplificam comportamentos que são, na prática, bem mais universais.

O modelo operacional do RH está se reinventando com a IA

O HR Monitor 2026 dedica um capítulo inteiro à evolução do modelo operacional da função de RH. O modelo de três pilares de Ulrich, que dominou as organizações por quase três décadas, começa a dar sinais de transição: 32% dos profissionais de RH ainda operam primariamente sob esse modelo, enquanto 34% afirmam operar sob um modelo ao menos parcialmente ágil. Apenas 15% reportam um modelo fortemente orientado por tecnologia e automação.

A McKinsey estima que dois terços das tarefas atuais de RH podem ser automatizadas. Ainda assim, a adoção real de IA no RH permanece baixa e incremental: as empresas têm soluções de IA em operação em apenas 28% dos processos de RH globalmente, com outros 37% em fase piloto. A adoção cresceu apenas de zero a seis pontos percentuais em relação ao ano anterior, dependendo do domínio.

IA no recrutamento: potencial alto, adoção ainda lenta

A aquisição de talentos é apontada como a área de RH com maior potencial de automação por IA, com ao menos 60% de potencial de automação nos processos centrais de triagem, avaliação e entrevistas. As principais aplicações já em uso concentram-se em três frentes:

• Criação de requisições de vaga e anúncios com apoio de ferramentas de IA generativa;
• Triagem automatizada de currículos, matching por competências e shortlisting de candidatos;
• Engajamento de candidatos via chatbots e assistentes virtuais ao longo do processo seletivo.

O tempo mediano de contratação — da aprovação da vaga até a aceitação da oferta — é de 70 dias globalmente, com média acima de 90 dias. Organizações do primeiro quartil concluem o mesmo processo em cerca de 49 dias. Esse gap tem consequências reais: empresas com ciclos de contratação mais longos reportam taxas de aceitação de ofertas menores, além de maior risco de perder candidatos preferidos para concorrentes mais ágeis.

IA agêntica: a próxima fronteira do RH

O estudo destaca a IA agêntica — sistemas de IA capazes de planejar, decidir e executar fluxos de trabalho de múltiplas etapas de forma autônoma — como o próximo estágio de inovação no RH. Contudo, a consciência ainda é limitada: em alguns países europeus, até um terço dos profissionais de RH ainda não está familiarizado com o conceito.

China e Estados Unidos lideram o impacto transformador de IA agêntica no RH, com 17% e 16% dos profissionais reportando impacto transformador na função, respectivamente. Na Europa continental, a maioria das organizações ainda está em fase de exploração inicial ou piloto.

O HR Monitor alerta: organizações que permanecerem em modo piloto por tempo demais correm o risco de ver o RH perder relevância estratégica para funções de TI ou digital. A recomendação é sair da experimentação fragmentada e avançar para a escala, redesenhando processos de ponta a ponta com base em modelos de colaboração humano-agente.

O que os dados do HR Monitor 2026 significam para o T&D nas empresas

Lidos em conjunto, os dados do HR Monitor 2026 traçam um retrato preciso dos desafios que as equipes de T&D precisam enfrentar com urgência. Alguns pontos merecem atenção especial:

• O gap de percepção sobre treinamento é um problema de dados: se o RH acredita que está entregando quase o dobro do que os colaboradores percebem, é porque não há um sistema confiável de medição. A solução passa por plataformas que registrem participação, progresso e conclusão em tempo real;
• A participação em treinamento é insuficiente para o ritmo de mudança das competências: 3,4 dias por ano não prepara nenhuma equipe para as transformações esperadas até 2030. O T&D precisa sair do episódico e entrar no contínuo;
• Treinamento em IA não é mais opcional: com 71% dos colaboradores globais esperando que a IA impacte seu trabalho, e menos de um quarto dos europeus tendo recebido treinamento formal no tema, há uma lacuna urgente a ser endereçada com estrutura e intencionalidade;
• Performance e desenvolvimento precisam estar integrados: feedback anual não orienta o crescimento de ninguém. O T&D mais eficaz está conectado a avaliações frequentes, trilhas personalizadas e metas claras de progressão de competências;
• A retenção começa antes do salário: embora remuneração seja hoje o principal fator de permanência, empresas que combinam equilíbrio, flexibilidade e desenvolvimento estruturado constroem um ambiente em que todos os outros fatores de retenção operam com mais eficácia.

Como superar esses desafios e se antecipar às tendências?

Os dados do HR Monitor 2026 são claros: o gap entre o que o RH acredita que entrega e o que os colaboradores de fato vivenciam não é um problema de intenção — é um problema de estrutura. E estrutura é exatamente o que falta quando competências vivem em planilhas, o PDI não sai do papel, a avaliação vai para a gaveta e o treinamento acontece sem conexão com nenhuma dessas camadas.

A Twygo evoluiu para resolver exatamente isso.

Somos a nova geração de software para desenvolvimento de pessoas: um ecossistema movido por IA que conecta, em uma única plataforma, tudo que o estudo aponta como urgente — aprendizagem contínua com controle real, gestão de competências baseada em dados, PDI vivo e conectado às trilhas, avaliação de desempenho que gera ação, mensuração de eficácia com metodologia Kirkpatrick, onboarding estruturado e plano de sucessão antes da crise. Sem planilha. Sem ferramenta separada. Tudo integrado, do primeiro acesso ao resultado mensurável.

Se os desafios que o HR Monitor 2026 mapeou soam familiares na sua empresa, o próximo passo é ver como a Twygo resolve cada um deles na prática — adaptado à realidade do seu negócio.

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Perguntas frequentes sobre o HR Monitor 2026

O que é o HR Monitor 2026?

O HR Monitor 2026 é um estudo global publicado pela McKinsey & Company em junho de 2026, conduzido pela prática de People & Organizational Performance da consultoria. O relatório ouviu mais de 1.300 profissionais de RH e 5.500 colaboradores em dez países — Bélgica, China, França, Alemanha, Itália, Países Baixos, Polônia, Espanha, Reino Unido e Estados Unidos — com o objetivo de mapear tendências e benchmarks da função de RH nas empresas globais.

Quais são as principais conclusões do HR Monitor 2026?

O estudo identifica cinco prioridades urgentes para o RH: migrar o planejamento de workforce do operacional para o estratégico com horizonte de longo prazo, melhorar a eficácia e a velocidade na contratação, tornar a gestão de performance e o desenvolvimento mais consistentes e frequentes, endereçar a remuneração como principal fator de retenção, e acelerar a adoção de IA no modelo operacional do RH para sair do modo piloto.

Por que apenas 11% das empresas fazem planejamento estratégico de workforce?

O HR Monitor define planejamento estratégico de workforce como a projeção de necessidades com horizonte de três anos ou mais. A maioria das organizações ainda foca em planejamento operacional de curto prazo, baseado em headcount, sem integrar dados de competências ou cenários de adoção de IA. O estudo aponta isso como um risco significativo diante da velocidade de transformação das funções e das habilidades esperada até 2030, com até 30% das horas de trabalho atuais podendo ser automatizadas em ritmo moderado de adoção da IA.

O que o HR Monitor 2026 diz sobre treinamento e desenvolvimento de colaboradores?

Os dados revelam um gap preocupante: 24% dos colaboradores globais não participaram de nenhum treinamento no último ano, e a média reportada pelos próprios colaboradores é de 3,4 dias de treinamento por ano, enquanto os profissionais de RH estimam 6,2 dias. O estudo aponta que esse nível de intensidade de aprendizagem é insuficiente para preparar os colaboradores para as transformações esperadas nos próximos anos.

Como o HR Monitor 2026 aborda o tema da inteligência artificial no RH?

O estudo dedica um capítulo inteiro ao modelo operacional do RH na era da IA. Os dados mostram que, apesar do potencial reconhecido, a adoção de IA no RH é lenta: apenas 28% dos processos de RH globalmente contam com soluções de IA em operação, e a maioria das organizações ainda está em modo piloto. A IA agêntica é apontada como a próxima fronteira, mas ainda é desconhecida por até um terço dos profissionais de RH europeus.

O que o HR Monitor 2026 revela sobre retenção de talentos?

O estudo mostra que remuneração e benefícios se tornou o principal fator de retenção em 2026, citado por 52% dos colaboradores — alta de 24 pontos percentuais em relação ao ano anterior. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional e segurança no emprego completam o top 3. Um dado que surpreende é que esses fatores são consistentes em todas as gerações, contrariando narrativas sobre prioridades diferentes entre millennials e Gen Z.

Os dados do HR Monitor 2026 se aplicam ao contexto brasileiro?

O HR Monitor 2026 cobre Europa, Estados Unidos e China, sem dados específicos do Brasil. No entanto, as tendências identificadas — gaps de competências, treinamento insuficiente, adoção lenta de IA e pressão por remuneração competitiva — são questões amplamente presentes também no mercado brasileiro. O Benchmarking T&D Twygo 2024-2025 mostra que 34% das empresas brasileiras já utilizam um LMS e outros 38% planejam adotar uma plataforma em breve, indicando um movimento de profissionalização do T&D alinhado às tendências globais.

Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.