Planilha de PDI: modelo pronto para baixar e usar na sua empresa [2026]

Muitas vezes, a rotina corporativa transforma ferramentas poderosas em meras formalidades. O Plano de Desenvolvimento Individual, o famoso PDI, corre esse risco quando é visto apenas como mais um documento para preencher e arquivar na gaveta (ou em uma pasta esquecida na nuvem).

Mas vamos ressignificar isso agora? O PDI não é burocracia: ele é o “contrato” do crescimento do colaborador. É o acordo firmado entre onde o profissional está hoje e onde o potencial dele pode levá-lo.

Quando bem estruturado, esse plano funciona como uma bússola. Ele tira a carreira do piloto automático e traz intencionalidade para cada curso feito, cada livro lido e cada projeto assumido. Porém, para que essa mágica aconteça, a clareza é fundamental. Um plano sem estrutura é apenas um desejo.

Foi pensando exatamente em transformar intenção em movimento que a planilha de PDI desenhada. Diferente de listas de tarefas aleatórias, o modelo apresentado aqui — fruto de uma parceria técnica entre a Twygo e a Convenia — organiza a evolução profissional em três blocos lógicos indispensáveis:

1. Diagnóstico: quem é o profissional e qual o cargo atual.
2. Estratégia: onde se quer chegar (Objetivo Principal) e o mapeamento de competências (Habilidades de Sucesso vs. Habilidades a Desenvolver).
3. Ação: o passo a passo prático com prazos, entregáveis claros e definição de recursos.

Se o objetivo é ter uma carreira protagonista ou apoiar o desenvolvimento do time com assertividade, o primeiro passo começa agora. Faça o download do material e acompanhe o guia a seguir para preenchê-lo com maestria.

Baixe agora o modelo de planilha de PDI aqui

Por que este modelo de PDI funciona? A metodologia por trás da planilha

É muito comum encontrar Planos de Desenvolvimento Individual que se assemelham a listas de compras de supermercado: uma série de cursos, livros e palestras aleatórias, sem uma conexão clara entre si. O profissional faz muitos treinamentos, mas sente que sai pouco do lugar. Normalmente, esse sentimento acontece quando pulamos direto para a execução sem desenhar a estratégia.

O diferencial deste modelo que criamos junto com o time da Convênia está na lógica de engenharia reversa. A estrutura da planilha foi desenhada para impedir que o preenchimento comece pelas tarefas. Existe um “convite à pausa” logo no cabeçalho.

Antes de definir qual curso fazer, a metodologia guia o colaborador a olhar para dois pontos fixos: o Cargo Atual e o Cargo Desejado. É a distância entre esses dois pontos que dita o ritmo e a direção do plano. Ao visualizar claramente o próximo degrau da carreira, torna-se muito mais fácil filtrar o que é prioridade agora e o que pode esperar. Isso elimina o ruído e traz foco.

Outro ponto de destaque nesta estrutura é o equilíbrio na gestão de competências. Muitas abordagens tradicionais de RH focam excessivamente na escassez, ou seja, naquilo que o colaborador não tem. Este modelo propõe uma visão mais humana e estratégica ao separar dois tipos de competências vitais:

• Habilidades para desenvolver: aqui entram os gaps de competência. São as competências técnicas (hard skills) ou comportamentais (soft skills ou também chamadas de power skills) que faltam para atingir o objetivo traçado. É o território do aprendizado novo.
• Habilidades de sucesso: este é o campo da valorização. Mapear o que o profissional já faz com excelência é fundamental, pois são essas fortalezas que servirão de alavanca e segurança emocional para sustentar o processo de aprendizado das novas habilidades.

Dessa forma, a planilha deixa de ser um documento de cobrança e passa a ser um mapa de evolução equilibrado, onde se reconhece o valor atual enquanto se constrói o futuro.

A seguir, confira no detalhe o que a planilha de PDI da Twygo+Convenia oferece, com um passo a passo para entender como tirar melhor proveito.

Passo 1: definindo a identidade profissional

Ao abrir a aba “Modelo” do arquivo baixado, o topo da página apresenta campos que, à primeira vista, podem parecer meramente cadastrais. No entanto, é preciso olhar para essas linhas com atenção estratégica, pois elas formam a base de sustentação de todo o planejamento.

Preencher o nome, o departamento e a data de admissão ajuda a situar o documento no tempo e espaço, mas o verdadeiro “pulo do gato” reside na conexão entre dois campos específicos: o Cargo Atual e o Cargo Desejado.

Imagine um aplicativo de navegação. Para traçar qualquer rota segura, o sistema exige duas coordenadas obrigatórias: o ponto de partida exato e o destino final. Na gestão de carreira, a lógica permanece idêntica.

O campo Cargo Atual representa o “ponto A”. É o momento presente, a realidade das entregas diárias e as responsabilidades que o profissional já domina. Preencher isso com sinceridade exige reconhecer o momento atual sem filtros.

Já o Cargo Desejado é o “ponto B”. É a visão de futuro. Pode ser uma promoção vertical (tornar-se Sênior ou Coordenador), uma movimentação lateral para outra área ou até mesmo uma especialização técnica profunda dentro da função atual.

A importância de definir esses dois pontos com clareza é total: a distância entre o cargo que se ocupa hoje e aquele que se almeja ocupar é o que dita o ritmo do PDI. Se a distância for curta, o plano será de refinamento. Se a distância for longa, o plano exigirá uma carga maior de aprendizado e novos comportamentos. É essa lacuna, ou gap, que será preenchida pelas ações desenhadas nos próximos passos.

Por fim, o campo Pessoa Gestora serve como um lembrete visual de que, embora o plano seja de desenvolvimento individual, ele não precisa ser solitário. A validação e o acompanhamento da liderança são combustíveis essenciais para que a identidade profissional evolua na direção certa.

Passo 2: preenchendo os objetivos

Logo abaixo das informações iniciais, nas linhas 2 a 5 da aba “Modelo”, encontra-se o espaço dedicado à estratégia. É aqui que o desejo abstrato de crescimento começa a ganhar contornos de realidade. Preencher essa seção exige reflexão, pois ela servirá de filtro para todas as decisões futuras: se uma atividade não contribui para o que está escrito aqui, talvez ela não deva estar no seu plano.

Objetivo principal

O campo “Objetivo Principal” deve ser a síntese da sua ambição para este ciclo do PDI. O segredo para um preenchimento eficaz aqui é a especificidade. Fuja de frases genéricas como “melhorar profissionalmente” ou “aprender coisas novas”. O cérebro trabalha melhor com metas claras.

Tente resumir o alvo em uma única frase que contenha o “o que” e, se possível, o “quando”. Pense nisso como a manchete da sua carreira para o próximo ano.

• Exemplo prático: “Assumir a liderança do time de Customer Success até dezembro de 2026.”
• Exemplo prático: “Tornar-me referência técnica em análise de dados para dar suporte à diretoria.”

Ao ler essa frase, qualquer pessoa deve entender exatamente qual é a sua missão.

Mapeando competências

Com o objetivo definido, é hora de abrir a caixa de ferramentas. O modelo da Twygo e Convenia propõe uma análise honesta sobre o mapeamento de competências do profissional, dividindo-as em duas frentes complementares:

1. Habilidades para desenvolver

Neste campo, liste o que falta. Olhe para o objetivo principal que acabou de escrever e se pergunte: “O que me impede de chegar lá hoje?”. As respostas serão os gaps que precisam ser preenchidos.
Podem ser conhecimentos técnicos (hard skills), como “Inglês avançado” ou “Domínio de Excel”, ou comportamentais (soft skills), como “Gestão de tempo” ou “Oratória”. Seja cirúrgico na escolha. Tentar desenvolver dez habilidades ao mesmo tempo costuma gerar frustração. Escolha as duas ou três que farão mais diferença no curto prazo.

2. Habilidades de sucesso

Muitos profissionais ignoram este campo ou o preenchem apenas por vaidade, mas ele é estratégico. As Habilidades de Sucesso são os seus superpoderes atuais, aquilo que você já faz com naturalidade e excelência.
O grande truque de especialista aqui é usar essas forças para alavancar os gaps.

• Exemplo: se você mapeou que tem ótima “Comunicação” (Habilidade de Sucesso), mas precisa melhorar em “Gestão de Projetos” (Habilidade a Desenvolver), sua estratégia pode ser usar sua facilidade de falar para entrevistar gestores de projeto experientes e aprender com eles.

Reconhecer suas fortalezas garante a confiança necessária para encarar o desconforto do aprendizado novo.

Passo 3: do papel para a prática

Chegamos à parte onde a estratégia aterrissa na rotina. A partir da linha 8 da aba “Modelo”, a planilha de PDI deixa de ser um mapa de intenções e se torna um cronograma de execução. É aqui que o “frio na barriga” do crescimento acontece.

Para que este bloco funcione, é preciso ser cirúrgico no preenchimento de cada coluna. Vamos detalhar como aproveitar o máximo de cada uma delas.

Coluna “Ações”: o que fazer de fato?

Nesta coluna, o segredo é o verbo no imperativo e fugir de descrições vagas. Em vez de escrever “Inglês”, prefira “Realizar curso de Business English nível intermediário” ou “Ler um artigo técnico por semana em inglês”. A clareza da ação evita a procrastinação.

Lembre-se de diversificar o aprendizado. Um bom PDI mescla estudos formais (livros, cursos, microlearning), interações (mentorias, feedbacks) e experiências práticas (novos projetos).

• Dica de ouro: para empresas que utilizam plataformas de treinamento, este é o momento de conectar as pontas. Se a ação envolve um treinamento corporativo, cole o link direto da aula na plataforma LMS (como a Twygo) dentro desta célula. Dessa forma, a pessoa reduz o atrito de ter que procurar o conteúdo na hora de estudar. Clicou, acessou, aprendeu.

Se você tiver interesse em usar uma plataforma LMS para elevar os resultados da sua empresa, fale com os especialistas da Twygo! Agende um bate-papo gratuito, sem compromisso:

Coluna “Período”: o compromisso com o tempo

Metas sem prazo são apenas sonhos distantes. A coluna “Período” existe para criar senso de urgência e organização. Defina datas de início e fim para cada ação.

Seja realista com a sua agenda. Tentar fazer tudo no primeiro mês costuma levar ao esgotamento e ao abandono do plano. Distribua as ações ao longo do semestre ou ano, considerando os picos de trabalho da sua área. Um cronograma espaçado e contínuo é mais eficaz do que uma corrida de 100 metros.

Coluna “Entrega”: a prova real do aprendizado

Este é o grande diferencial e, talvez, o campo mais importante desta planilha. A coluna “Entrega” (ou Output) muda a mentalidade de “frequência” para “evidência”.

Muitos profissionais acreditam que terminar um curso é o fim do processo. Aqui, o modelo provoca uma reflexão mais profunda: qual é a evidência concreta de que aquele conhecimento foi absorvido?

• Um certificado é uma entrega válida, mas é básica.
• A apresentação de um resumo para o time é uma entrega melhor.
• A aplicação prática em um projeto real ou a melhoria de um indicador (KPI) é a entrega perfeita.

Ao preencher esta coluna, pergunte-se: “o que eu posso mostrar para meu gestor que prova que eu evoluí?”.

Coluna “Recursos”: o que você precisa para chegar lá?

Nenhum soldado vai para a guerra sem suprimentos. Na coluna “Recursos”, liste tudo o que é necessário para viabilizar a ação. Isso traz transparência para a negociação com a liderança.

O recurso pode ser financeiro (orçamento para um evento ou livro), tecnológico (licença de um software específico) ou, o mais valioso de todos, temporal (duas horas semanais bloqueadas na agenda para estudo). Deixar isso explícito evita que o plano trave no meio do caminho por falta de ferramentas.

Coluna “Status”: mantendo o plano vivo

Por fim, a coluna de “Status” é o termômetro do PDI e deve ser revisitada com frequência. Nada supera a sensação de mudar uma célula de “Não iniciado” para “Em andamento” e, finalmente, para “Concluído”.

Manter o status atualizado serve como um alerta visual. Se muitas ações ficarem estagnadas em “Não iniciado” por meses, é um sinal claro de que a estratégia precisa ser revista ou de que a rotina operacional engoliu o desenvolvimento. Use essa coluna para celebrar as pequenas vitórias do dia a dia.

Dicas para gestores: como apoiar o PDI do seu time

Embora a sigla PDI carregue o “Individual” no nome, o papel da liderança é o catalisador que transforma boas intenções em resultados concretos.

Um gestor que se envolve ativamente no desenvolvimento do time retém talentos e constrói uma equipe de alta performance. Um estudo da Gallup afirma que os gestores são responsáveis por 70% da variação no engajamento dos colaboradores, o que impacta diretamente a motivação para cumprir o PDI.

Para quem lidera, esta planilha é uma ferramenta de alinhamento poderosa.

O primeiro passo para apoiar o colaborador é a validação da rota. Quando o liderado preenche o campo “Cargo Desejado”, é fundamental ter uma conversa franca sobre a viabilidade desse objetivo. O papel do líder aqui é ser um espelho da realidade: confirmar se aquela aspiração faz sentido dentro da estrutura da empresa e se o tempo estipulado é factível. Ajustar as expectativas logo no início evita frustrações futuras e garante que o plano nasça com chances reais de sucesso.

Outro ponto onde a liderança faz toda a diferença é na viabilização dos recursos. Muitas vezes, um plano excelente trava porque o colaborador não tem autonomia para comprar um livro, acessar uma ferramenta paga ou, principalmente, dedicar horas de trabalho para o estudo. Ao revisar a planilha, o gestor deve assumir o compromisso de desbloquear esses caminhos, seja aprovando um orçamento ou legitimando o tempo de aprendizado na agenda da equipe.

Por fim, a planilha deve ser um documento vivo nas reuniões de 1:1. O maior erro é engavetar o PDI e só abri-lo na avaliação de desempenho anual. Traga o arquivo para a pauta mensalmente e pergunte sobre o andamento da coluna “Status”, celebre as “Entregas” concluídas e ofereça ajuda onde houver bloqueios.

Quando o líder demonstra interesse genuíno pelo progresso descrito naquelas células, o colaborador sente que seu desenvolvimento é, de fato, uma prioridade para a organização.

Segundo um estudo da Wilson Learning, colaboradores cujos líderes se envolvem ativamente no processo de aprendizado apresentam uma melhora de 42% na performance, contra apenas 18% daqueles que recebem apenas um apoio genérico.

A planilha é o mapa, a execução é com o colaborador, apoiado pelo líder e RH

Chegar ao final deste guia significa que o passo mais importante já foi dado: a decisão de assumir o protagonismo da própria trajetória profissional. O desenvolvimento de carreira raramente acontece por sorte ou acaso: ele é fruto de intencionalidade, estratégia e, principalmente, constância.

A planilha de PDI apresentada aqui funciona como um mapa detalhado. Ela organiza o caos das ideias, transforma sonhos distantes em datas concretas e converte a ansiedade do “preciso aprender tudo” em um plano de ação estruturado e viável. No entanto, é fundamental lembrar que o mapa não percorre o caminho sozinho.

Um arquivo de Excel salvo na área de trabalho, por mais completo que seja, não gera promoção nem aprendizado se não for revisitado. O segredo do sucesso com o PDI está na rotina. Faça deste documento um companheiro mensal. Abra, atualize, mude rotas se for necessário e, acima de tudo, celebre cada célula que mudar de status para “Concluído”.

Se a intenção é transformar potencial em performance, a ferramenta está na mão. Agora, só falta começar.

Perguntas frequentes sobre Planilha de PDI: modelo pronto para baixar e usar na sua empresa [2026]

1. Qual a diferença entre PDI e Avaliação de Desempenho?

Enquanto a Avaliação de Desempenho olha para o retrovisor (o que foi feito no passado), o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) olha para o para-brisa (o futuro). A avaliação julga a performance entregue; a planilha de PDI estrutura os passos, cursos e competências necessárias para alcançar os próximos objetivos da carreira. As duas ferramentas se complementam, mas têm propósitos distintos.

2. Quem deve preencher a planilha de PDI: o líder ou o colaborador?

O preenchimento deve ser feito, idealmente, a quatro mãos. O colaborador é o protagonista e deve preencher a primeira versão com suas aspirações (Cargo Desejado) e autodiagnóstico. O papel do líder é validar essas metas, sugerir ajustes na estratégia e desbloquear recursos. Planilhas preenchidas apenas pelo gestor tendem a ter baixo engajamento do time.

3. O que são "Habilidades de Sucesso" na planilha de PDI?

“Habilidades de Sucesso” são as competências que o profissional já domina e executa com excelência. Diferente dos gaps (pontos a melhorar), essas habilidades servem como alavancas de confiança. Mapeá-las na planilha é estratégico para que o colaborador use seus pontos fortes para superar desafios enquanto desenvolve novas áreas.

4. Quantas metas ou ações devo colocar no meu PDI?

A qualidade supera a quantidade. Um erro comum é encher a planilha com 10 ou 15 cursos diferentes. A recomendação de especialistas em T&D é focar em 2 a 3 grandes objetivos de desenvolvimento por ciclo (semestral ou anual). Isso garante foco e aumenta a probabilidade de conclusão das tarefas descritas na coluna “Ações”.

5. O que colocar na coluna "Entrega" ou "Evidência" da planilha?

Esta coluna serve para provar que o aprendizado ocorreu. Evite colocar apenas “Concluído”. Prefira entregáveis tangíveis. Exemplos: “Certificado emitido pela plataforma Twygo”, “Apresentação de melhoria de processo para a equipe”, “Implementação de um novo dashboard no sistema” ou “Aumento de 10% na conversão de vendas após o treinamento”.

6. Qual o prazo ideal para um ciclo de PDI?

Embora não exista uma regra fixa, ciclos de 3 a 6 meses costumam ser os mais eficazes para o mercado atual. Ciclos muito curtos (mensais) não dão tempo para o desenvolvimento de novas habilidades complexas. Ciclos muito longos (anuais) tendem a perder a relevância e o senso de urgência, fazendo com que a planilha fique esquecida.

7. Posso usar essa planilha de PDI para times remotos?

Sim, o formato em Excel ou Google Sheets é ideal para gestão remota. A melhor prática é manter o arquivo na nuvem (como no Google Drive ou SharePoint) para que tanto o colaborador quanto o gestor possam acompanhar a evolução da coluna “Status” em tempo real, discutindo os avanços nas reuniões de 1:1 por vídeo.

Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.