O futuro chegou (de novo): o que as tendências tecnológicas de 2025 dizem para quem trabalha com RH e T&D

Você piscou… e a Inteligência Artificial já está tomando decisões, aprendendo sozinha e transformando completamente a forma como a gente trabalha. O novo relatório da McKinsey sobre as principais tendências de tecnologia 2025 mostra que o futuro está se movendo rápido e, spoiler: ele depende mais do que nunca das pessoas.

E se você atua com RH, Treinamento e Desenvolvimento, aqui vai um recado direto do coração desse relatório: ou a gente acelera a aprendizagem dentro das empresas ou a inovação não vai decolar.

Vamos conversar sobre isso?

Requalificar pessoas não é mais diferencial — é urgência

O relatório mostra que a IA Generativa está crescendo em ritmo acelerado e já começa a assumir tarefas com mais autonomia. Com isso, surgem novas funções, novas competências e uma necessidade clara: formar pessoas preparadas para esse novo cenário.

E não dá para fazer isso com o mesmo treinamento genérico de sempre.

As empresas vão precisar de planos de desenvolvimento mais inteligentes, centrados nas reais necessidades das equipes, com conteúdos atualizados e formatos flexíveis que acompanhem o ritmo da transformação.

Insight Twygo: pense em jornadas personalizadas, microlearning, mentorias e uma boa dose de escuta ativa. Os colaboradores sabem o que precisam, só falta a gente criar espaço para isso, atrelado à estratégia da empresa.

Como criar planos de desenvolvimento mais inteligentes e flexíveis

A boa notícia é que você não precisa reinventar a roda: basta repensar a forma como ela gira. Aqui vai um passo a passo simples para te ajudar:

1. Escute antes de estruturar

Comece ouvindo quem mais entende das lacunas de aprendizagem: as próprias pessoas do time. Isso pode ser feito por meio de:

• Rodas de conversa com líderes e colaboradores;
• Formulários de autoavaliação de competências;
• Dados de desempenho e engajamento em treinamentos anteriores;
• Entrevistas ou check-ins com RH.

A escuta ativa ajuda a identificar gaps reais, não suposições.

2. Conecte as necessidades às metas do negócio

O plano de desenvolvimento precisa conversar com os desafios da empresa. Pergunte-se:

• Quais projetos estão em andamento ou por vir?
• Quais competências são críticas para alcançar as metas estratégicas?
• Onde estão os maiores gargalos de performance?

Assim, o treinamento deixa de ser “legal” e passa a ser estratégico.

3. Escolha conteúdos atualizados e relevantes

Evite reciclar aquele curso gravado há três anos que já não conversa com a realidade. Invista em:

• Conteúdos sob demanda, com atualização constante;
• Curadoria de especialistas da área;
• Casos práticos e aplicáveis ao dia a dia;
• Tecnologias que permitem adaptação rápida, como uma plataforma de gestão de treinamentos modular.

Bons conteúdos são vivos, dinâmicos e conectados ao agora.

4. Ofereça formatos variados (e flexíveis)

Nem todo mundo aprende igual, nem no mesmo ritmo. Por isso, varie:

• Microlearning para quem tem pouco tempo;
• Trilhas completas para quem busca aprofundamento;
• Mentorias e fóruns de troca para aprender com outras pessoas;
• Vídeos, textos, quizzes, desafios… Cada um se engaja de um jeito.

Flexibilidade é o que transforma conhecimento em ação.

5. Incorpore o acompanhamento contínuo

Desenvolver é um processo e não um evento único. Então:

• Use check-ins regulares entre gestor e colaborador;
• Avalie progresso com indicadores claros;
• Incentive o feedback entre pares;
• Atualize o plano conforme surgem novas demandas.

PDIs não devem acabar na planilha. Eles precisam respirar junto com o time.

6. Celebre e reconheça o aprendizado

Quando alguém cresce, a cultura cresce junto. Por isso, valorize:

• Certificados e selos de competência;
• Compartilhamento de aprendizados em reuniões;
• Recompensas simbólicas (ou reais!);
• Promoções e movimentações internas que reflitam o desenvolvimento.

Reconhecer é multiplicar. E ninguém quer aprender onde não se sente visto.

Em vez de caçar talentos, que tal desenvolvê-los?

Com a explosão de vagas em IA, ciência de dados, tecnologia quântica e outras áreas “do futuro”, a disputa por profissionais já começou e está cada vez mais acirrada.

E sejamos sinceros: esperar encontrar o “candidato ideal” pronto no mercado pode virar um jogo de sorte (e alto custo).

A solução mais estratégica segundo o relatório de tendências tecnológicas 2025? Desenvolver talentos dentro de casa. Sim, isso exige tempo, mas traz um retorno imenso: mais engajamento, mais retenção e mais alinhamento com a cultura da empresa.

• Insight Twygo: pare de correr atrás de pessoas prontas. Crie um ecossistema onde aprender, errar e evoluir faz parte da cultura, e onde todos veem um caminho claro de crescimento.

Como desenvolver talentos internamente (de forma estratégica e sustentável)

O crescimento das pessoas não acontece por acaso: ele acontece com intenção. Aqui está um passo a passo para transformar sua empresa em um celeiro de talentos:

1. Mapeie as competências estratégicas

Antes de começar a desenvolver, é preciso saber onde chegar. Identifique:

• As competências-chave para o futuro da empresa (ex: pensamento analítico, IA aplicada, comunicação não violenta);
• As habilidades comportamentais que sustentam a cultura organizacional;
• As competências técnicas específicas por área ou função.

Isso serve como bússola para desenhar trilhas de aprendizado com propósito.

2. Crie trilhas de aprendizagem por perfil

Em vez de um curso único para todos, desenhe trilhas de aprendizagem de acordo com:

• Cargos e níveis de senioridade;
• Interesses individuais (autonomia!);
• Desempenho e lacunas mapeadas;
• Projetos estratégicos em andamento.

Quanto mais personalizado, mais eficaz e engajador o aprendizado se torna.

3. Integre aprendizado ao plano de carreira

Desenvolver por desenvolver pode ser frustrante. É essencial deixar claro:

• O que a pessoa ganha ao avançar na trilha (promoção, autonomia, novos desafios);
• Como cada etapa se conecta à sua evolução na empresa;
• Que tipo de reconhecimento ela pode esperar;

O aprendizado floresce quando enxerga um futuro possível.

4. Use a tecnologia como aliada

Você não precisa fazer tudo na unha. Uma boa plataforma para gestão de treinamentos online ajuda a:

• Automatizar trilhas e checkpoints;
• Monitorar o progresso com dashboards claros;
• Oferecer conteúdo em múltiplos formatos;
• Engajar os colaboradores com notificações e certificados.

O digital bem usado deixa o T&D mais humano, não menos.

5. Crie um ambiente que valorize o crescimento

Talento só floresce em solo fértil. E isso inclui:

• Uma cultura de feedback aberto e construtivo;
• Segurança psicológica para errar e aprender;
• Liderança que apoia o desenvolvimento do time;
• Tempo real dedicado ao aprendizado (de verdade, na agenda!).

A empresa que investe em aprender, colhe inovação todos os dias.

Empresas que aprendem são empresas que inovam

Uma das mensagens mais poderosas do relatório tendências tecnológicas 2025 da McKinsey é que as empresas mais preparadas para lidar com a velocidade da transformação tecnológica são aquelas que aprendem o tempo todo.

Isso significa ir além de oferecer cursos pontuais. É sobre criar uma cultura de aprendizado contínuo, na qual o desenvolvimento faz parte da rotina, das conversas e das decisões estratégicas.

• Insight Twygo: valorize a cultura de aprendizado. Dê espaço para a troca, para o erro construtivo, para o desenvolvimento emocional e para o protagonismo. O futuro ama quem aprende rápido — e com propósito.

Como construir uma cultura de aprendizado contínuo e viva

Você não precisa ser uma big tech para criar uma cultura assim. Precisa de intenção, consistência e ações simples que mostrem, no dia a dia, que aprender é parte do trabalho e não um bônus opcional.

1. Trate o aprendizado como um valor organizacional

Cultura se constrói com exemplos e coerência. Por isso:

• Traga o tema “aprendizado” para reuniões de equipe e decisões estratégicas;
• Compartilhe histórias de quem se desenvolveu e impactou positivamente o time;
• Estimule os líderes a falarem abertamente sobre o que estão aprendendo.

Falar sobre aprendizado é o primeiro passo para normalizá-lo como prioridade.

2. Dê tempo e espaço real para aprender

Muitas vezes as pessoas não aprendem porque simplesmente não têm tempo. Para mudar isso:

• Reserve blocos de tempo dedicados ao desenvolvimento (em agenda mesmo!);
• Evite marcar reuniões ou sobrecarregar colaboradores nesses períodos;
• Incentive o uso do LMS ou outros recursos como parte da rotina de trabalho.

Aprender não deve ser algo que se faz “quando sobra tempo”. Deve ser planejado e respeitado.

3. Crie rituais de troca e colaboração

O aprendizado não precisa (e nem deve) ser solitário. Algumas ideias simples que funcionam:

• Pílulas de conhecimento em reuniões semanais;
• Espaços de mentoria entre pares;
• Grupos de estudo sobre temas em alta;
• Compartilhamento de boas práticas em canais internos.

Aprender com o outro é mais leve, mais humano e mais eficaz.

4. Incorpore o erro como parte do processo

Para que as pessoas se sintam seguras para testar e aprender, é preciso:

• Reforçar que errar faz parte do crescimento;
• Premiar tentativas e aprendizados, não só resultados;
• Criar espaços seguros para feedback sincero e acolhedor.

Quando errar não é punido, inovar se torna possível.

5. Conecte aprendizado com resultados reais

Nada desmotiva mais do que investir tempo em algo que não tem impacto prático. Então:

• Mostre como o aprendizado está ajudando a resolver desafios do dia a dia;
• Use indicadores para acompanhar a aplicação do conhecimento (ex: produtividade, inovação, engajamento);
• Convide os próprios colaboradores para compartilharem como usaram o que aprenderam.

O aprendizado só se sustenta quando faz sentido, tanto para o colaborador e para a empresa.

Liderar equipes em tempos tecnológicos exige novas habilidades

Com a integração de tecnologias como IA, automação, edge computing e computação em nuvem, a forma como as equipes trabalham está mudando e, junto com ela, o papel da liderança.

Não basta mais ser técnico ou “bom de entrega”. O líder do futuro precisa ser um facilitador de aprendizado, um construtor de confiança e um tradutor entre pessoas e tecnologia.

• Insight Twygo: treine seus líderes para serem multiplicadores da cultura de aprendizagem. Eles são peças-chave para que o desenvolvimento aconteça no dia a dia, nas conversas, nos feedbacks e nos exemplos.

Como preparar líderes para um ambiente de trabalho cada vez mais tecnológico

Liderar em 2025 (e nos próximos anos) não será sobre ter todas as respostas, mas sim sobre fazer as perguntas certas e criar ambientes onde a inovação floresce. Aqui está um caminho para ajudar seus líderes a evoluírem junto com a transformação digital:

1. Reforce o papel da liderança como exemplo vivo

Antes de formar outras pessoas, o líder precisa olhar para si. Por isso:

• Estimule líderes a participarem de trilhas de desenvolvimento;
• Crie espaços onde eles possam compartilhar aprendizados e vulnerabilidades;
• Reforce que o comportamento do líder modela o comportamento da equipe.

Quando um líder aprende, ele autoriza o time a aprender também.

2. Desenvolva habilidades humanas e tecnológicas

Não adianta dominar Power BI se o líder não sabe dar feedback. E não basta ser carismático sem entender como a IA pode apoiar o negócio.

Algumas habilidades prioritárias para líderes hoje:

• Escuta ativa e comunicação não violenta;
• Curadoria de conhecimento e uso estratégico da informação;
• Inteligência emocional e segurança psicológica;
• Alfabetização digital e pensamento crítico sobre tecnologia.

A liderança do futuro é híbrida: humana e digital, em equilíbrio.

3. Ofereça formação contínua e prática

Nada de treinamentos teóricos e desconectados da realidade. Invista em:

• Programas de liderança com desafios reais da empresa;
• Simulações, role plays e estudos de caso;
• Mentorias entre líderes e encontros de troca;
• Feedback estruturado como ferramenta de desenvolvimento.

Ensinar um líder a liderar exige prática, acompanhamento e espaço para evolução.

4. Inclua a liderança no ciclo de aprendizado da equipe

O líder não está “acima” do processo de desenvolvimento: ele faz parte.

• Deixe claro que acompanhar PDIs e oferecer feedback é responsabilidade do líder;
• Estimule o uso da plataforma de aprendizagem junto com o time;
• Reconheça líderes que fomentam ambientes de aprendizado ativo.

A liderança é o elo entre estratégia, cultura e desenvolvimento. Não pode ficar de fora.

5. Crie indicadores que valorizem o desenvolvimento

Muitas empresas medem seus líderes só por resultados operacionais. Mas, se você quer que eles formem times incríveis, precisa valorizar isso também.

• Inclua indicadores de desenvolvimento e engajamento nas metas da liderança;
• Meça a adesão e impacto dos treinamentos liderados por eles;
• Estabeleça critérios qualitativos de cultura e clima.

O que é medido, importa. O que é valorizado, cresce.

RH e T&D como protagonistas da inovação

Durante muito tempo, o RH foi visto como uma área de suporte. E o T&D? Muitas vezes ficou restrito a cursos obrigatórios e planilhas esquecidas. Mas o jogo virou! O relatório tendências tecnológicas 2025 da McKinsey confirma: as áreas de Pessoas estão no centro da transformação digital.

Afinal, de que adianta investir milhões em tecnologia se ninguém sabe usar? Ou se o ambiente não é seguro para inovar? Ou se os talentos certos não conseguem se desenvolver?

• Insight Twygo: o futuro é feito de tecnologia, sim. Mas é a humanidade que vai decidir como ela será usada. E adivinha quem está no centro dessa conversa? Você.

Como posicionar RH e T&D como áreas estratégicas da transformação

Protagonismo não se impõe: ele se constrói. E RHs que desejam assumir esse lugar de liderança precisam começar por dentro: ganhando visibilidade, atuando com dados e mostrando impacto direto no negócio.

1. Assuma o papel de mediador entre tecnologia e cultura

RH e T&D são os responsáveis por garantir que a inovação seja compreendida, bem recebida e usada com propósito pelas pessoas. Para isso:

• Traduza as mudanças tecnológicas em planos de ação claros e humanos;
• Antecipe resistências e prepare times para a transição;
• Ajude a liderança a comunicar com empatia e clareza;

Toda transformação digital precisa de uma transformação cultural. E isso começa com você.

2. Utilize dados para guiar decisões e mostrar resultados

Não basta dizer que o treinamento “foi bom” ou que a equipe “está engajada”. É hora de trabalhar com indicadores reais:

• Acompanhe métricas de adesão, progresso e aplicação de conhecimento;
• Use dados de desempenho para mapear necessidades de desenvolvimento;
• Apresente resultados conectados a indicadores de negócio (retenção, produtividade, inovação).

Dados bem usados transformam RH e T&D de centro de custo em motor de valor.

3. Cocrie com outras áreas da empresa

T&D não é responsabilidade só do RH — é um esforço conjunto. Para ampliar o impacto:

• Inicie projetos em parceria com áreas como Inovação, Produto, Marketing e Tecnologia;
• Escute as dores de cada time e traga soluções de aprendizagem sob medida;
• Crie squads multidisciplinares para resolver desafios com visão ampla.

Quando o T&D sai da bolha, ele começa a mover resultados reais.

4. Invista em comunicação interna e visibilidade

Se ninguém sabe o que o RH está fazendo, como vão reconhecer seu valor?

• Divulgue conquistas e histórias de desenvolvimento dentro da empresa;
• Mostre como os treinamentos estão conectados aos objetivos estratégicos;
• Crie campanhas que valorizem o crescimento profissional como parte da cultura.

O protagonismo começa quando você se permite aparecer com propósito e consistência.

5. Forme uma área de T&D com visão de produto

Pense na experiência do colaborador como se ele fosse um “cliente” da sua área. Isso significa:

• Mapear jornadas de aprendizagem;
• Oferecer uma experiência fluida, acessível e encantadora;
• Iterar com base em feedbacks;
• Medir impacto como quem mede NPS.

T&D de verdade é aquele que cria experiências de valor, que começam com propósito e terminam em resultado.

É hora de evoluir o treinamento e desenvolvimento na sua empresa

Se você chegou até aqui, é porque já entendeu: o futuro da sua empresa passa pelas pessoas. E o papel de RH e T&D será mais estratégico, mais desafiador e mais transformador do que nunca.

Conte com a Twygo para construir essa jornada com você, com tecnologia, conteúdos incríveis e uma plataforma pensada para o aprendizado corporativo fazer sentido todos os dias.

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Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.