Sua estratégia de T&D é sexy? Entenda o que trava seus resultados

Quando fui convidado para abrir o T&D Connect 2025: performance em T&D, o pedido foi claro: “Alê, por que mesmo com tanta estrutura e conteúdo, os programas de desenvolvimento não geram engajamento e resultado?”. Uma pergunta potente. E, como gosto de chamar as coisas pelo nome, escolhi um título provocativo: a sua estratégia de T&D é sexy?

Sim, sexy, no sentido de ser atrativa, de despertar atenção, de engajar. Porque hoje, o grande ativo é a atenção. Disputamos espaço com e-mails, redes sociais, mensagens no WhatsApp… Se o nosso conteúdo não for mais interessante do que isso, perdemos. E não adianta ter uma universidade corporativa com cara de Netflix se ninguém dá play.

Ser sexy não tem a ver com estética. Tem a ver com conexão. O nosso treinamento precisa conversar com a dor real de quem está do outro lado. E é sobre isso que quero falar neste texto. Trouxe aqui tudo o que vivo e aprendo nos meus três maiores MBAs — nenhum deles feito em Harvard.

Meu currículo da vida: os três MBAs que moldaram minha visão

1. MBA de Pai

Ser pai de uma menina de 7 e um menininho de 2 me ensinou mais sobre desenvolvimento humano do que qualquer livro. Descobri que não existe manual, não dá para aplicar teoria bonita: é percepção cotidiana, é escuta ativa, é adaptação constante. E, principalmente, é permitir que o outro protagonize. Minha filha negocia comigo. Discorda de mim. Me desafia. E é assim que ela aprende.

2. MBA da Eudagogia

Comecei minha carreira estudando pedagogia. Depois, andragogia. Hoje, defendo com todas as letras a “eudagogia”, que nada mais é a aprendizagem centrada em quem aprende. Não é mais sobre ensinar da forma como achamos certo, mas da forma como o outro absorve melhor.

Eu, por exemplo, aprendo escrevendo. Meus livros são resultado direto disso. Outros aprendem ouvindo podcast, lendo, vendo vídeos curtos. E a pergunta que não quer calar é: será que seus programas de desenvolvimento consideram isso? Se não consideram, não espere engajamento. Cada pessoa tem um jeito de aprender — e cabe a nós, que cuidamos de T&D, criar experiências diversas que respeitem essas formas.

3. MBA da Mão na Massa

Na minha empresa, a Futurize, tenho a oportunidade de liderar, errar, aprender e testar na prática. Já desenvolvemos mais de 10 mil líderes e coordenamos universidades corporativas de quase 100 empresas. A diferença entre as universidades com baixo e alto engajamento? Uma liderança que faz o processo funcionar.

Uma universidade corporativa com 85% de engajamento tem líderes que abraçam o programa, que mostram ao colaborador como aquilo se conecta com a sua evolução. Sem isso, não adianta plataforma, não adianta conteúdo.

Engajamento é algo emocional ou racional?

Quando escrevi o livro Não negocie com a preguiça, passei dois anos estudando o que é, de fato, engajamento, e encontrei a definição mais poderosa no dicionário: fazer por livre e espontânea vontade o que tem que ser feito.

Ou seja, engajamento é liberdade, é fator emocional, disparado por fatores racionais. Não está sob nosso controle, mas existe um caminho: estimular o comprometimento.

Vou te dar um exemplo simples. Eu odeio comer salada, mas como todos os dias. Por quê? Porque estou comprometido com a minha saúde. E é isso que fazemos no trabalho também: realizamos tarefas que não amamos, porque estamos comprometidos com algo maior — carreira, valores, propósito.

Então, talvez seu colaborador não vá se engajar de cara com um curso de compliance. Mas se ele estiver comprometido com sua carreira, ele vai fazer. E esse fazer pode, aos poucos, gerar engajamento. Por isso, nossa missão em T&D é ajudar as pessoas a se comprometerem com a própria evolução.

Por que cursos pagos encantam mais do que os seus treinamentos gratuitos?

Quantas pessoas você conhece que pagam R$ 3.000 num curso de um guru e ignoram os cursos gratuitos da empresa? Sabe por quê? Porque eles vendem melhor do que a gente.

Eles vendem duas promessas irresistíveis: ganhar mais e ser mais. Ser mais confiante. Ganhar mais dinheiro. Trabalhar menos. Tudo embalado com um storytelling poderoso.

E nós? Vendemos “desenvolvimento de gap”, “atendimento ao PDI”, “alinhamento com diretrizes”. Convenhamos: é menos sexy. Falta a ponte com o que realmente importa para o colaborador. Falta o “para quê”.

Quando o colaborador escuta: “Você vai fazer esse curso porque precisa melhorar sua comunicação”, ele pensa: “Para quê? Para agradar meu líder?”. Mas se ele escuta: “Você vai aprender isso porque queremos que você cresça, lidere pessoas e vá pro próximo nível”, o cenário muda. Ele começa a enxergar propósito.

Ser sexy com propósito: o que realmente engaja

Se a sua estratégia de T&D não é sexy, ela dificilmente vai engajar. Mas sexy aqui não é ser superficial, colorido ou “moderninho”. Sexy é chamar atenção, provocar interesse e entregar valor real.

Quer um exemplo? Cursos com nomes como “Feedback eficaz gerando resultado” não funcionam porque parece bula de remédio. O colaborador não acorda pensando: “Hoje estou com vontade de dar um feedback eficaz”. Isso não conecta com a dor real.

Sabe o que conecta? Títulos como “Feedback sem mimimi: conquiste até os mais resistentes (ou chatos mesmo)”. Esse título nasceu depois de ouvir líderes dizendo que o problema não era dar feedback, mas sim dar feedback para quem não aceita. Quando criamos um curso com esse nome, o engajamento foi altíssimo porque era verdadeiro, e a abordagem respeitava esse tom direto e provocador.

Ou seja, não basta um nome atrativo: o conteúdo precisa entregar o que o título promete. A lógica é: primeiro falo da dor que o outro sente, depois ensino o que ele precisa aprender. Primeiro destravo a resistência, depois ensino a técnica.

A plataforma por si só não transforma

Ter uma universidade corporativa com plataforma EAD é ótimo, mas não é suficiente. O conteúdo que você coloca ali precisa ser pensado para a plataforma.

Um conteúdo que funciona ao vivo, com interação, não pode ser simplesmente gravado e jogado no LMS. Ele precisa ser adaptado, fatiado para virar uma trilha de aprendizagem em vídeos curtos, objetivos e aplicáveis.

Lá na Futurize, usamos a lógica dos 10 minutos por dia. Se a pessoa se dedicar 10 minutos por dia, ela assiste dois vídeos curtos. Em uma semana, conclui uma trilha. Em um mês, são quatro. Em um ano, são 48.

Com apenas 10 minutos por dia, o colaborador pode aprender 48 competências novas, e todo mundo tem 10 minutos, mesmo quem diz que não. É só abrir o Instagram e olhar o tempo de uso.

Horizontal e vertical: dois caminhos do desenvolvimento

Outro ponto que pode ajudar você a entender onde está errado no T&D: pare de desenvolver apenas para o agora. Boa parte dos programas de T&D desenvolve o colaborador para performar melhor na função atual (desenvolvimento horizontal). E isso é ótimo, mas não é suficiente.

Se você quer formar futuros líderes, precisa desenvolver também para o próximo nível (desenvolvimento vertical).

Exemplo real: fomos contratados para treinar 500 vendedores. O briefing era focado em melhorar técnicas de vendas, mas eu perguntei: “Quando vocês precisam de novos supervisores ou gerentes, as pessoas estão prontas?”. E a resposta foi não.

Então sugeri: vamos trabalhar vendas, sim, mas já vamos inserir elementos de liderança, de visão de negócio, de estratégia. Assim, além de venderem melhor hoje, eles estarão mais preparados para crescer amanhã.

Quando a pessoa entende que o conteúdo que está aprendendo abre portas para o seu futuro, ela se compromete muito mais.

Engajamento começa com um problema real

Quer aumentar o engajamento? Então pare de ensinar “o que precisa ser ensinado” e comece com o problema real que precisa ser resolvido.

Todo programa de desenvolvimento deveria nascer de um problema específico.

Você quer trabalhar feedback? Ótimo. Mas por quê?

“Queremos melhorar o feedback porque nosso turnover está alto e acreditamos que feedbacks consistentes podem ajudar a reter talentos.”

Pronto. Agora o treinamento tem um propósito. Ele resolve algo concreto.

Já vi empresas pedindo cursos de planejamento, sendo que nada se planeja ali. Pedem comunicação, mas a comunicação interna é um caos. Pedem liderança, mas não dão espaço para os líderes liderarem.

Se o colaborador aprende algo que ele não pode aplicar, ele se frustra. E o programa perde credibilidade.

Mostrar o retorno muda tudo

E aqui vai uma das mensagens mais importantes que posso compartilhar com você:

As pessoas não querem trabalhar em empresas que mudam o mundo. Elas querem trabalhar em empresas que mudam o mundo delas.

E a melhor forma de mudar o mundo de alguém é através do desenvolvimento.

Você quer que o colaborador fique na empresa? Faça ele perceber que está crescendo. Que está se aproximando dos seus objetivos. Que existe um caminho real de evolução.

Quando um programa de T&D mostra isso com clareza, ele deixa de ser uma exigência e passa a ser uma oportunidade.

A missão da liderança no T&D

Tudo isso que falei só funciona se a liderança entrar no jogo.

Líderes têm um papel social: transformar vidas através do desenvolvimento. Não com pressão, mas com propósito, mostrando o valor do aprendizado, abrindo espaço para aplicar o que foi aprendido, dando feedback, acompanhando a jornada e celebrando conquistas.

Quando a liderança entende isso, o T&D vira cultura. A plataforma deixa de ser um depósito de cursos e vira um trampolim de carreiras.

Espero que este texto tenha te provocado, te inspirado e, quem sabe, te ajudado a repensar a forma como sua empresa conduz o desenvolvimento de pessoas.

Vamos juntos tornar o T&D mais sexy, mais estratégico e, acima de tudo, mais humano.

Se quiser continuar esse papo, me chama lá no LinkedIn ou no Instagram. Vai ser um prazer conversar com você.

T&D Connect 2025: assista novamente aqui

Quer ver, no detalhe, a palestra do Alê Prates no T&D Connect 2025: performance em T&D?

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Alê Prates

Palestrante e escritor com foco em Educação Executiva, co-fundador da FUTURIZE e reconhecido como Top 20 Influenciadores de RH pelo iBest (2025) e Top 5 em Liderança & Gestão pela Favikon.