Onboarding de colaboradores: o que é, como fazer e material de apoio

O primeiro dia de trabalho em uma nova empresa é um misto de emoções. Enquanto alguns se sentem animados para dar início a um novo capítulo, outros se sentem ansiosos. Por isso, estruturar um processo de onboarding de colaboradores legal ajuda a controlar todo esse nervosismo do dia 1.

Garantir que este novo colaborador se sinta bem-vindo e pronto para desempenhar suas novas funções é uma tarefa complexa e que engloba inúmeros desafios.

Um erro pode gerar queda na produtividade e insatisfação dos colaboradores.

É justamente aí que o investimento em boas práticas de onboarding se mostra fundamental.

O que é onboarding de colaboradores?

Onboarding de colaboradores é o processo estratégico e contínuo de integração de novos profissionais à cultura, rotina e ferramentas da empresa. Muito além de assinar contratos ou entregar um computador, trata-se de uma jornada planejada para acelerar a adaptação, reduzir a ansiedade inicial e garantir que o talento atinja seu potencial máximo de produtividade e satisfação.

A tradução literal de “onboarding” seria “embarque”. E essa é uma metáfora perfeita. Imagine que a sua empresa é um navio em movimento. O novo colaborador acabou de subir a bordo. Ele não sabe onde fica o refeitório, como operar as velas ou quem é o capitão. Se ninguém o orientar, ele ficará à deriva no convés, inseguro e improdutivo. O onboarding é justamente esse mapa de navegação que guia o tripulante desde a subida na prancha até o momento em que ele navega com autonomia.

Quando bem executado, esse processo transforma um “estranho no ninho” em um defensor da marca. Ele conecta o propósito pessoal do indivíduo aos objetivos macro do negócio, criando um laço de confiança que é difícil de quebrar.

Qual a diferença entre onboarding e integração?

É muito comum que gestores e profissionais de RH usem esses termos como sinônimos, mas existe uma distinção que separa empresas comuns daquelas que são referência em Gestão de Pessoas.

Podemos pensar da seguinte forma: a integração é uma fotografia, enquanto o onboarding é o filme completo.

A integração costuma ser um evento pontual, tático e de curto prazo. Geralmente, resume-se àquela primeira semana — ou até mesmo ao primeiro dia — onde ocorre a apresentação institucional, a entrega do kit de boas-vindas, a configuração de e-mail e a assinatura de documentos. É o momento de dizer “olá”. Embora essencial, a integração sozinha não sustenta o engajamento a longo prazo.

Já o onboarding é uma jornada estendida. Ele começa antes mesmo do primeiro dia (no preboarding) e pode durar de 3 a 6 meses, dependendo da complexidade do cargo. É um processo de acompanhamento contínuo que envolve feedbacks, treinamentos técnicos, imersão cultural e validação de aprendizado. Enquanto a integração foca em “receber”, o onboarding foca em “desenvolver e reter”.

Ignorar essa diferença é um dos motivos pelos quais muitos colaboradores se sentem abandonados após a primeira semana de “lua de mel”.

Os 4 Cs do Onboarding: Uma metodologia essencial

Em 2010 foi realizado um estudo pela Society for Human Resourse Management (SHRM), no qual a Dra. Talya Baymer afirmou que profissionais recém-contratados levam em média 90 dias para se “provarem” em um novo emprego.

Segundo o estudo, este período é necessário para a adesão de comportamentos, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho de suas atividades.

Para estruturar essa jornada sem esquecer de nenhum pilar, a metodologia dos “4 Cs” funciona como uma bússola para o RH. Um onboarding robusto precisa equilibrar esses quatro elementos para ser considerado um sucesso.

Confira como aplicar cada um deles com carinho e eficiência:

Compliance (Conformidade): é a base da pirâmide, o nível mais fundamental. Envolve ensinar ao novo colaborador as regras do jogo: políticas internas, questões legais, benefícios, normas de segurança e processos burocráticos. Embora seja a parte menos “glamourosa”, a clareza aqui traz segurança jurídica e operacional para ambos os lados. Ninguém consegue ser criativo se estiver preocupado com a data do pagamento ou com as regras de compliance.

Clarification (Clareza): aqui entramos no alinhamento de expectativas. O colaborador precisa entender exatamente o que se espera dele. Quais são suas metas para os primeiros 30, 60 e 90 dias? Como o trabalho dele impacta o time? A falta de clarification é uma das maiores causadoras de ansiedade e rotatividade precoce. O profissional precisa saber o que é “sucesso” na sua nova função.

Culture (Cultura): é o coração da empresa pulsando no dia a dia. Envolve transmitir os valores, a missão e, principalmente, as regras não ditas — aquela “vibe” que define como as coisas funcionam nos bastidores. É apresentar os rituais, as gírias internas e o jeito de ser da organização. Um bom onboarding de cultura faz o colaborador sentir que encontrou o seu lugar no mundo.

Connection (Conexão): somos seres sociais e precisamos de vínculos para prosperar. Este pilar foca em criar redes de relacionamento interpessoal. Envolve apresentar o novo talento não só ao chefe, mas aos pares, aos mentores (buddies) e a pessoas de outras áreas. Fomentar essas conexões logo no início evita o isolamento e cria um sistema de apoio emocional vital para os momentos de desafio.

Por que investir em um processo de onboarding estruturado?

Muitas empresas ainda encaram o onboarding como um “custo necessário” ou apenas uma lista de tarefas burocráticas a serem cumpridas pelo RH. Mas quem atua na linha de frente da gestão de pessoas sabe que essa visão está ultrapassada. Um processo de integração bem desenhado é, na verdade, um investimento estratégico com retorno financeiro direto.

Quando a diretoria pergunta “por que precisamos gastar tempo e recursos melhorando nossa recepção de novos talentos?”, a resposta deve ser baseada em dados, eficiência e sustentabilidade do negócio. Não se trata apenas de ser legal com quem chega, mas de garantir que a máquina corporativa funcione com sua potência máxima desde a nova contratação.

Vamos detalhar os motivos que tornam essa estrutura indispensável.

1. Redução de turnover e custos de contratação

Perder um colaborador talentoso é doloroso para o clima organizacional, mas é ainda mais prejudicial para o caixa da empresa. Segundo dados da Society for Human Resource Management (SHRM), substituir um funcionário pode custar até duas vezes o valor do seu salário anual, considerando despesas com recrutamento, treinamento e perda de produtividade.

Um onboarding estruturado atua como uma “vacina” contra a rotatividade precoce. Grande parte dos pedidos de demissão ocorre nos primeiros 45 dias de trabalho, muitas vezes porque o profissional se sentiu perdido, mal recebido ou desconectado da cultura. Ao oferecer uma jornada clara e acolhedora, a empresa valida a decisão do candidato de ter aceitado a proposta, reduzindo drasticamente a chance de ele atender a uma ligação de um recrutador concorrente na primeira semana.

2. Aceleração da curva de aprendizado (Ramp-up)

Todo novo colaborador passa por um período de “ramp-up” — o tempo necessário para que ele deixe de consumir recursos de treinamento corporativo e comece a entregar valor real para o negócio. Em processos desorganizados, onde o funcionário aprende por “osmose” ou precisa descobrir tudo sozinho, essa curva de aprendizagem pode levar meses.

Com uma estrutura de onboarding inteligente, entregamos as ferramentas, o conhecimento e os acessos certos no momento certo. Assim, conseguimos encurtar o caminho entre a contratação e a performance total. Em vez de levar seis meses para dominar uma função, um colaborador bem treinado pode atingir a autonomia plena na metade desse tempo. Para a empresa, isso significa ter uma força de trabalho produtiva muito mais rápido, otimizando o ROI de cada salário pago.

3. Aumento do engajamento e produtividade desde o Dia 1

Existe uma diferença gigante entre um funcionário que chega e fica três dias esperando o computador ser configurado e aquele que, ao sentar na cadeira (ou logar no sistema), já encontra um plano de ação, boas-vindas da equipe e clareza sobre suas primeiras tarefas.

O primeiro cenário gera frustração e a sensação de que a empresa é desorganizada. O segundo gera entusiasmo e vontade de contribuir. Quando o colaborador percebe que a organização se preparou para recebê-lo, ele se sente valorizado. Esse sentimento de pertencimento se traduz imediatamente em engajamento. Ele não perde tempo tentando adivinhar o que fazer; ele investe sua energia em aprender e colaborar, gerando resultados tangíveis logo na largada.

4. Fortalecimento da Marca Empregadora (Employer Branding)

Vivemos na era da experiência. O que acontece dentro das paredes da empresa (ou nos canais do Slack e Teams) raramente fica em segredo. Novos colaboradores compartilham suas impressões com amigos, ex-colegas e em redes sociais como o LinkedIn e Glassdoor.

Um onboarding memorável transforma o recém-contratado em um promotor da marca. Ele vai postar a foto do kit de boas-vindas, elogiar a organização do treinamento e comentar como se sentiu acolhido (é employer branding puro!). Por outro lado, uma experiência ruim gera comentários negativos que afastam futuros talentos. Investir no onboarding é cuidar da reputação da sua empresa no mercado, garantindo que ela continue atraindo os melhores profissionais disponíveis.

Etapas do onboarding: cronograma ideal

Muitos gestores cometem o erro de achar que o onboarding é apenas o evento de estreia. Mas, para que a integração seja verdadeiramente transformadora, precisamos encará-la como uma jornada. Não é um “sprint” de 100 metros, é uma maratona com pontos de hidratação e checagem ao longo do caminho.

Ao dividir o processo em etapas claras, conseguimos dosar a quantidade de informação — evitando a sobrecarga cognitiva — e garantir que o colaborador tenha o suporte necessário em cada fase de sua maturação na empresa. Um cronograma bem desenhado transforma a ansiedade do novo em confiança do especialista.

Vamos navegar juntos por essa linha do tempo ideal:

Preboarding: o que fazer antes do primeiro dia

A experiência do colaborador começa no momento em que ele diz “sim” à proposta, não quando ele pisa no escritório. O intervalo entre a assinatura do contrato e o primeiro dia de trabalho é uma zona crítica onde a dúvida pode surgir. O preboarding serve para manter a chama acesa e eliminar a burocracia antecipadamente.

Nesta fase, o foco é encantar e preparar o terreno. É o momento ideal para enviar aquele kit de boas-vindas (o famoso swag) para a casa do futuro tripulante, gerando aquele “frio na barriga” positivo. Também é hora de adiantar a parte chata: coleta de documentos digitais, criação de contas de e-mail e configuração de acessos.

Uma prática incrível é enviar uma mensagem ou carta do CEO ou do gestor direto, reforçando o quanto o time está feliz com a chegada dele. Quando o dia de começar finalmente chega, o colaborador já se sente parte da família, e não um estranho preenchendo formulários.

O primeiro dia: boas-vindas e encantamento

O “Dia 1” deve ser memorável. O objetivo aqui não é fazer o colaborador trabalhar intensamente, mas sim fazê-lo se sentir em casa. É sobre acolhimento.

A agenda deve priorizar a conexão humana. Comece com uma recepção calorosa, seguida de um tour — seja ele pelos corredores físicos do escritório ou um tour virtual pelas ferramentas de comunicação da empresa. A apresentação ao time é o ponto alto: garanta que todos saibam quem está chegando e qual será seu papel.

Evite deixar o novato sozinho em frente ao computador lendo manuais intermináveis. Organize um almoço de boas-vindas (ou um coffee break virtual) para quebrar o gelo. A meta do primeiro dia é que ele volte para casa (ou feche o notebook) pensando: “escolhi o lugar certo”.

A primeira semana: imersão e cultura

Passada a euforia da estreia, a primeira semana é dedicada ao mergulho profundo. Agora, começamos a falar de contexto. O colaborador precisa entender onde ele está pisando e como a engrenagem funciona.

É a hora dos treinamentos institucionais sobre a história da empresa, seus valores e visão de futuro. Agende reuniões curtas com áreas-chave para que ele entenda o fluxo de trabalho macro: como o Marketing conversa com Vendas? Como o Produto impacta o Sucesso do Cliente?

Nesta etapa, o foco é a absorção cultural e o entendimento do negócio, não necessariamente a execução técnica. Garanta que ele tenha acesso a todo o material de apoio necessário e saiba a quem recorrer quando as dúvidas (inevitavelmente) surgirem.

O primeiro mês: primeiras entregas e alinhamento

Ao longo das primeiras quatro semanas, a rodinha de apoio da bicicleta começa a subir um pouco. O colaborador já conhece os rostos e os processos básicos, então é hora de buscar as primeiras vitórias, os chamados quick wins.

Defina metas de curto prazo que sejam realizáveis e que ajudem a construir a autoconfiança dele. Pode ser a entrega de um pequeno relatório, a condução de uma reunião simples ou a conclusão de uma trilha de treinamento específica.

O alinhamento aqui é peça-chave: o gestor deve estar próximo para calibrar a direção, corrigindo pequenos desvios antes que virem hábitos. É o momento de transformar potencial em prática.

3 a 6 meses: autonomia e performance

Quando chegamos à marca de 90 dias (e além), o onboarding entra em sua fase de maturação. O colaborador já não é mais “o novo”, mas um membro efetivo da equipe. A jornada muda o foco de “aprendizado passivo” para autonomia e performance.

Nesta fase, é fundamental rodar o primeiro ciclo formal de feedback, tanto sobre o desempenho técnico, quanto sobre a própria experiência de integração: “O que funcionou para você? O que faltou?”. Isso fornece dados valiosos para o RH melhorar o processo para os próximos.

É também o momento de revisar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e traçar voos mais altos. Um onboarding que vai até o sexto mês garante que a retenção seja sólida e que o profissional esteja 100% alinhado com a estratégia de longo prazo da organização.

Papéis e responsabilidades no onboarding

Um dos maiores erros das empresas é acreditar que o onboarding é responsabilidade exclusiva do RH. “Contratamos, agora é com vocês do Recursos Humanos”. Esse pensamento é a receita para um processo falho e desconectado da realidade da equipe.

Para que a jornada do colaborador seja fluida e coerente, o onboarding precisa ser encarado como um esporte coletivo. Cada ator tem uma posição definida em campo e, se alguém falhar na marcação, o novo talento é quem sofre o gol. A descentralização das tarefas, quando bem orquestrada, é o segredo para escalar a cultura organizacional sem perder a qualidade da recepção.

Vamos entender quem faz o quê nesse jogo:

O papel do RH (estratégico e organizador)

O time de Pessoas e Cultura atua como o arquiteto da jornada. Cabe ao RH desenhar a estrutura macro do processo, garantindo que a experiência seja consistente para todos, independentemente da área.

A responsabilidade do RH é estratégica e logística: cuidar da documentação (compliance), organizar os treinamentos institucionais, enviar os kits de boas-vindas e garantir que as ferramentas de trabalho estejam prontas. Além disso, o RH deve monitorar os indicadores de sucesso (como a satisfação do novo colaborador) e cobrar que os gestores cumpram seu papel. O RH fornece o mapa e a bússola, mas não pode caminhar pelo gestor.

O papel do gestor direto (acompanhamento diário)

Se o RH é o arquiteto, o gestor direto é o mestre de obras. É ele quem está no dia a dia, lado a lado com o recém-contratado, traduzindo a cultura da empresa para a realidade daquela função específica.

O gestor tem o papel crucial de definir as expectativas de performance, apresentar as metas de curto prazo e, principalmente, oferecer feedback constante. É responsabilidade da liderança garantir que o novo membro se sinta útil e integrado tecnicamente ao time.

Aqui está o grande gancho: muitas vezes o RH cria uma jornada linda no papel, mas se o gestor não comprar a ideia e não reservar tempo na agenda para acolher o novato, todo o esforço vai por água abaixo. O líder é o guardião da experiência na ponta.

O papel do buddy (padrinho/mentor)

Entrar em um ambiente novo pode ser intimidante. “Com quem eu falo para pedir um mouse novo?”, “Onde fica o melhor café?”, “Posso usar bermuda na sexta-feira?”. Muitas vezes, o novo colaborador tem vergonha de perguntar essas coisas “banais” para o chefe ou para o RH.

É aí que entra a figura essencial do Buddy (ou Padrinho/Madrinha). O Buddy é um colega de equipe, sem relação de hierarquia, designado para ser o guia informal do novato. Ele é o “amigo instantâneo” que ajuda a navegar pelas regras não escritas da empresa, apresenta as pessoas no almoço e tira as dúvidas do cotidiano sem julgamentos.

Implementar um sistema de apadrinhamento humaniza o processo e acelera a conexão social, fazendo com que o novo talento se sinta à vontade muito mais rápido para ser quem ele realmente é.

Onboarding digital e presencial: quais as diferenças?

O onboarding presencial é aquele feito no ambiente físico da empresa. Ele costuma incluir tours pelo escritório, apresentações cara a cara com a equipe e reuniões ao vivo com gestores e colegas. Nesse modelo, o grande diferencial é o contato humano.

As interações espontâneas, as conversas no café e a energia de estar no mesmo espaço que o time tornam a experiência mais calorosa e tangível.

Além disso, o onboarding presencial facilita atividades práticas e dinâmicas de grupo.

É ideal, por exemplo, para funções que exigem treinamento técnico em equipamentos ou acesso físico a áreas específicas. P

or outro lado, esse modelo pode ser desafiador em termos de logística, especialmente para empresas com equipes distribuídas ou em tempos de trabalho remoto.

Onboarding digital

Já o onboarding digital acontece em plataformas online, sendo ideal para equipes remotas ou híbridas. Ele utiliza ferramentas como plataformas LMS (como a Twygo ), reuniões virtuais, vídeos gravados e documentos compartilhados para transmitir todo o conteúdo necessário.

Esse modelo se destaca pela flexibilidade: o colaborador pode acessar materiais de treinamento no próprio ritmo e horário.

Além disso, o onboarding digital permite a personalização em grande escala, adaptando conteúdos específicos para cada função ou departamento.

Outra vantagem é a facilidade de monitorar o progresso dos colaboradores com relatórios automatizados, garantindo que ninguém fique para trás.

Porém, a falta de contato presencial pode ser um desafio, especialmente para novos colaboradores que sentem falta de interações humanas mais espontâneas. P

ara compensar, muitas empresas combinam o digital com sessões síncronas ao vivo, como reuniões de boas-vindas ou cafés virtuais.

Qual é o melhor modelo?

Tudo depende das características da empresa e da equipe. O onboarding presencial é ótimo para empresas locais ou para funções que demandam aprendizado prático.

Já o digital é perfeito para organizações com times remotos ou distribuídos, trazendo flexibilidade e escalabilidade.

Na prática, o mais eficiente pode ser um onboarding híbrido, combinando o melhor dos dois mundos: momentos tem tempo real (online ou presenciais) para fortalecer conexões e atividades digitais para tornar o processo mais prático e acessível.

Assim, o colaborador tem uma experiência completa e a empresa maximiza o impacto do onboarding!

Como medir o sucesso do seu onboarding (KPIs)

Na gestão moderna de pessoas, o feeling é importante, mas os dados são soberanos. Não basta ter a percepção de que “todo mundo gostou” da recepção; é preciso quantificar o impacto da jornada de integração nos resultados do negócio. Para RHs analíticos e gestores que precisam justificar orçamentos, acompanhar os KPIs (Indicadores-Chave de Desempenho) certos é a diferença entre um processo amador e uma estratégia de alta performance.

Se você não mede, você não gerencia. Aqui estão os três termômetros essenciais para saber se o seu onboarding está saudável ou se precisa de remédios urgentes:

eNPS (Employee Net Promoter Score)

Você provavelmente conhece o NPS de clientes (“De 0 a 10, o quanto você indicaria nossa empresa…”). O eNPS aplica a mesma lógica para o público interno, medindo a lealdade e a satisfação dos colaboradores.

No contexto do onboarding de colaboradores, o ideal é rodar pesquisas de eNPS em momentos específicos da jornada — por exemplo, ao final da primeira semana, no trigésimo dia e ao completar três meses. A pergunta de ouro é: “Com base na sua experiência de integração até agora, o quanto você recomendaria nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?”.

Um eNPS alto entre os recém-contratados indica que a promessa feita no recrutamento está sendo cumprida na prática. Já uma queda abrupta nesse índice nos primeiros meses é um sinal de alerta vermelho: a realidade não está batendo com a expectativa.

Taxa de conclusão de treinamentos

O onboarding é, em sua essência, um processo de aprendizado. Se o novo colaborador não consome o conteúdo preparado para ele, a adaptação será, inevitavelmente, mais lenta e traumática.

Acompanhar a taxa de adesão e conclusão (completion rate) das trilhas de treinamento é fundamental. Se você disponibiliza vídeos sobre cultura, manuais de produto e cursos de compliance, mas apenas 30% dos novos funcionários chegam ao final, algo está errado.

O problema pode ser o formato (conteúdo muito longo ou chato), a falta de tempo (o gestor não libera a agenda para estudo) ou a dificuldade de acesso à plataforma. Monitorar esse dado permite ao RH ajustar a rota pedagógica antes que o gap de conhecimento vire um gap de performance.

Turnover precoce (até 90 dias)

Este é o indicador mais doloroso e, infelizmente, o mais revelador. O turnover precoce mede a porcentagem de colaboradores que deixam a empresa antes de completar três meses de casa (o período de experiência).

Quando alguém pede demissão tão cedo, raramente é por salário ou mercado. Na grande maioria das vezes, é uma falha de onboarding. Significa que a pessoa não se conectou, não se sentiu capaz de realizar a função ou descobriu que a cultura era tóxica.

Um índice alto de saídas nos primeiros 90 dias é dinheiro jogado fora com recrutamento e seleção. Reduzir esse número deve ser a meta número 1 de qualquer programa de integração estruturado.

3 erros comuns que destroem a experiência do novo colaborador

Mesmo com as melhores intenções, é fácil escorregar em cascas de banana clássicas. Um onboarding ruim pode marcar negativamente a percepção do profissional por anos. Para garantir que sua empresa seja lembrada com carinho (e não como um pesadelo), evite a todo custo estas três falhas capitais:

1. Excesso de informação no primeiro dia (Information Overload)

Existe uma tentação enorme de querer passar tudo de uma vez. “Aqui está o manual de 200 páginas, os 50 vídeos institucionais e a lista de 30 sistemas que usamos”. Calma!

O cérebro humano tem um limite de absorção. Bombardear o recém-chegado com uma avalanche de dados no primeiro dia causa paralisia cognitiva, não aprendizado. Ele vai esquecer 90% do que ouviu e ainda sairá com a sensação de que é impossível dar conta do recado. A chave é o drip learning: libere o conteúdo em doses homeopáticas, conforme a necessidade e a evolução da jornada.

2. Falta de clareza nas funções

Imagine ser contratado como atacante e, ao entrar em campo, descobrir que esperam que você defenda no gol. Frustrante, não? A falta de alinhamento sobre papéis e responsabilidades é um gerador de ansiedade brutal.

Muitas vezes, a descrição da vaga diz uma coisa, mas a rotina do time exige outra. Se o onboarding não deixar cristalino o que o colaborador deve fazer, quais são suas prioridades e como ele será avaliado, ele passará os primeiros meses “batendo cabeça”, tentando adivinhar como ser útil. Clareza é gentileza.

3. Esquecer de preparar a estação de trabalho/acessos

Pode parecer básico, mas acontece com frequência assustadora. O novo funcionário chega motivado, mas… não tem cadeira para sentar. O notebook ainda não chegou da TI. O e-mail não foi criado e ele não consegue logar no Wi-Fi.

Isso passa uma mensagem terrível de desorganização e descaso. O colaborador sente que sua chegada não era importante ou que ninguém se lembrou dele. O impacto psicológico de ficar o dia inteiro olhando para o teto enquanto os colegas trabalham é devastador para o moral. O “kit básico” de trabalho deve estar pronto e testado antes de o profissional cruzar a porta.

Como a tecnologia transforma a jornada do colaborador

Antigamente, fazer onboarding significava pilhas de papel, planilhas de Excel intermináveis e checklists manuais que viviam se perdendo nas mesas dos gestores. Felizmente, o cenário mudou. A tecnologia chegou para transformar a integração em uma experiência fluida, moderna e, ironicamente, mais humana.

Quando tiramos a carga operacional das costas do RH e da liderança, sobra tempo para o que realmente importa: o “olho no olho” e o acolhimento genuíno. Digitalizar o onboarding não é tornar o processo frio; é garantir que a consistência e a qualidade da recepção sejam escaláveis, seja para um estagiário ou para um diretor, presencial ou remoto.

Centralizando a jornada em uma plataforma LMS

O maior pesadelo de um processo de onboarding de colaboradores desestruturado é a dispersão da informação. O manual está no Drive, o vídeo institucional está no YouTube, a política de benefícios foi enviada por e-mail e ninguém sabe onde está o link para o treinamento de produto.

O uso de um LMS (Learning Management System) ou uma plataforma de experiência de aprendizagem — como a Twygo — resolve essa dor ao centralizar tudo em um único lugar. Para o novo colaborador, isso traz uma sensação imediata de organização e profissionalismo. Ele acessa um ambiente amigável, onde sua jornada está desenhada passo a passo, sabendo exatamente o que precisa consumir hoje, amanhã e na próxima semana.

Mas a grande mágica acontece na gestão. Plataformas robustas permitem criar trilhas de aprendizagem personalizadas por cargo ou departamento. Além disso, elas oferecem a visão dupla que todo RH sonha:

• Visão Macro (RH): o time de Gente e Gestão consegue ver o panorama geral da empresa, identificando quais áreas estão engajadas e garantindo que o compliance (treinamentos obrigatórios) esteja em dia;
• Visão Micro (Gestor): o líder direto acompanha o progresso individual do seu novo time, sabendo se ele já está apto para realizar determinada tarefa ou se precisa de suporte extra em algum tema específico.

Automatizando tarefas repetitivas do RH

Sejamos sinceros: nenhum profissional de RH estudou gestão de pessoas para passar o dia enviando e-mails de cobrança do tipo “Fulano, lembre-se de assistir ao vídeo de segurança”. Essas tarefas manuais e repetitivas drenam a energia estratégica da equipe.

A tecnologia assume o papel de “assistente incansável”. Um bom sistema de onboarding automatiza toda a régua de comunicação. Ele matricula automaticamente o colaborador nas trilhas certas assim que o cadastro é feito, envia os lembretes de pendências, dispara os certificados de conclusão e notifica o gestor quando uma etapa importante é vencida.

Plataformas LMS como a Twygo, por exemplo, possuem agentes de IA que ajudam até a responder dúvidas de colaboradores, usando toda a base de conhecimento enviada no ambiente de aprendizagem exclusivo da empresa.

Ao automatizar o operacional, a tecnologia devolve ao RH o seu ativo mais precioso: o tempo. Tempo para fazer um café de boas-vindas com calma, para conduzir uma entrevista de acompanhamento com qualidade e para atuar na cultura organizacional. Deixamos as máquinas cuidarem dos processos para que as pessoas possam cuidar das pessoas.

Como a Twygo pode ajudar no processo de onboarding da sua empresa?

Agora, quero compartilhar com você dois casos de sucesso de empresas que usaram a plataforma LMS da Twygo para fazer o processo de onboarding!

A primeiro foi o Grupo EUAX. No começo, eles realizavam um onboarding de 1h30min com os novos colaboradores. Porém, esses profissionais chegavam na área com pouca compreensão do funcionamento organizacional.

Por isso, os gestores decidiram aumentar o tempo de onboarding para 5 dias e utilizar a Twygo a partir do terceiro dia, disponibilizando cursos em forma de trilhas de conhecimento.

Através de materiais disponíveis na plataforma, os gestores criaram um desafio prático sobre as empresas do grupo para tornar o processo de treinamento mais interessante. Aqui você pode ler mais detalhes sobre o case da Twygo com a EUAX.

O segundo case de sucesso de onboarding usando a Twygo é da empresa Aramis. Isso porque, a empresa queria implantar uma cultura de aprendizagem na organização. 

A implantação da Twygo tem apoiado a Aramis na integração dos colaboradores de suas lojas e filiais, proporcionando a eles um espaço para obtenção de novos conhecimentos e habilidades. Saiba mais aqui!

E sua empresa, precisa de ajuda no onboarding? Vem pra Twygo!

A Twygo é uma plataforma LMS na nuvem que oferece controle de treinamentos, facilidade na execução de capacitações e geração de insights para o desenvolvimento de pessoas.

Somos a primeira plataforma para Gestão de Treinamentos Corporativos (LMS) a reunir os principais recursos de Inteligência Artificial em um só lugar, para transformar como você cria, gerencia e engaja pessoas no aprendizado corporativo.

Mais de 70% dos nossos clientes usam a plataforma da Twygo, também, para apoiar suas ações de onboarding de colaboradores.

• A Twygo é fácil de usar e vem 100% pronta para utilização desde o primeiro dia (você não vai precisar de socorro do time de TI);
• Você tem acesso a Soph.IA, com recursos de IA para criar cursos narrados em vídeo;
• Conheça o Agente de Atendimento, um agente de IA para tirar dúvidas sobre os conteúdos da sua empresa;
• Automatizar tarefas e lembretes para reforçar o engajamento;
• Você pode adaptar o visual do ambiente de aprendizagem com a cara da sua marca;
• Oferecemos dashboards e relatórios para análises consistentes;
• Temos recursos para criar quiz e de gamificação para aumentar o engajamento;
• Emissão automática de certificados após a conclusão dos cursos;
• Contamos com uma equipe de especialistas preparados para resolver seus problemas;
• Caso você queira migrar de um LMS para a Twygo, temos suporte para você trazer os dados históricos de cursos e treinamentos anteriores;
• E muito mais!

Que tal ver isso na prática? Agende um bate-papo com nossos especialistas. Vamos nos aprofundar nas suas necessidades e mostrar como uma plataforma de onboarding pode elevar os resultados na sua empresa. Clique e fale com a gente agora!

Gabrielly Pazetto

Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.