O futuro do trabalho em 2026: 9 tendências urgentes que todo RH precisa conhecer

Se os últimos anos nos ensinaram algo é que o “futuro” chega mais rápido do que o planejado. Quando olhamos para o horizonte de 2026, a previsão é de uma verdadeira colisão entre a expectativa humana e a realidade tecnológica.

Estamos entrando oficialmente na era “humano-máquina”. Nesse cenário, CEOs e conselhos administrativos pressionam por metas de crescimento agressivas, apostando todas as fichas que a Inteligência Artificial (IA) entregará produtividade mágica instantânea.

No entanto, a realidade do dia a dia em diferentes lugares de trabalho mostra que a tecnologia, embora promissora, ainda não substitui a complexidade do julgamento humano.

Para o Líder de RH (ou CHRO), 2026 apresenta um desafio único: você está no banco do motorista, mas o mapa antigo já não serve mais.

Baseado no recente guia da Gartner sobre as tendências para o futuro do trabalho, preparamos este resumo estratégico. Ele serve como sua bússola para navegar por demissões precoces, novos riscos de saúde mental e a redefinição do que significa “carreira” nos próximos meses. Vamos lá?

O paradoxo da IA: demissões precoces e a armadilha da produtividade

A primeira grande tendência que o relatório da Gartner aponta é um alerta vermelho para a estratégia de gestão de pessoas. Existe um descompasso perigoso entre o que se espera da IA e o que ela entrega hoje.

O erro das “demissões baseadas em IA” antes da hora

Muitos executivos, otimistas com o potencial da automação, estão iniciando reduções de quadro (headcount) sob a premissa de que “a IA fará o trabalho”. O problema é o timing.

Segundo o relatório da Gartner, a maioria dos investimentos atuais em IA não gera ganhos de produtividade suficientes para justificar cortes de pessoal agora.

O dado é revelador: apenas 1% das demissões no primeiro semestre de 2025 foram, de fato, resultado de aumento de produtividade por IA. O resto foi aposta.

O risco aqui é claro: empresas que demitem prematuramente terão que recontratar talentos em breve, provavelmente pagando mais caro e com a marca empregadora manchada pela quebra de confiança. O papel do RH é ser a voz da razão, gerenciando a ansiedade da diretoria com dados reais, não promessas.

Cuidado com o “AI workslop” (trabalho de baixa qualidade)

Outro efeito colateral dessa pressão por velocidade é o fenômeno batizado de “AI Workslop”. Em uma tradução livre, seria aquele trabalho “feito de qualquer jeito” pela máquina.

Pressionados para entregar mais em menos tempo, colaboradores estão usando ferramentas de IA sem critério, gerando entregas rápidas, mas repletas de erros, alucinações e textos genéricos (sem nenhuma verificação com senso crítico).

O resultado é irônico: em vez de ganhar tempo, a organização perde. De acordo com o relatório, estima-se que cada incidente de workslop leve quase duas horas para ser detectado, diagnosticado e corrigido — muitas vezes consumindo o tempo precioso da liderança.

Em 2026, a produtividade real virá de quem foca na qualidade da saída da IA, não apenas no volume.

Saúde mental na era dos algoritmos: o custo oculto que ninguém vê

Enquanto o mercado discute eficiência e lucro, uma crise silenciosa se forma nos bastidores. O uso intensivo e desregulado de ferramentas de Inteligência Artificial está começando a cobrar um preço alto do bem-estar dos colaboradores.

Em 2026, de acordo com o relatório liberado pela Gartner, a “aptidão mental” (mental fitness) deixará de ser um benefício de RH para se tornar uma questão de continuidade de negócios.

O contato prolongado com IAs generativas pode gerar efeitos colaterais cognitivos e emocionais que poucas empresas estão monitorando. Fala-se em atrofia cognitiva (perda da capacidade de pensamento crítico por excesso de delegação para a máquina) e até em formas de isolamento social, onde o colaborador interage mais com bots do que com colegas humanos.

Por que o RH deve intervir agora?

O dado da Gartner é alarmante: 91% dos líderes de TI e CIOs admitem que dedicam pouco ou nenhum tempo para monitorar os “subprodutos comportamentais” do uso de IA. Se a tecnologia não está olhando para isso, a responsabilidade recai integralmente sobre a gestão de pessoas.

Preservar a resiliência da força de trabalho não é apenas “fazer o bem”; é proteger a produtividade. Líderes de RH precisam equipar seus gestores para identificar sinais de desgaste digital e criar protocolos de “higiene mental” que incluam pausas reais e interação humana de qualidade. Sem isso, corremos o risco de ter ferramentas superpotentes operadas por mentes exaustas.

Cultura e carreira: o que muda na relação com o talento?

Além das ferramentas e da saúde, a própria “alma” das organizações está passando por um teste de estresse. A relação entre empregador e empregado, que já vinha mudando desde a pandemia, encontra novos pontos de atrito e, surpreendentemente, novos caminhos de valorização profissional.

A dissonância cultural (exigir muito, oferecer pouco)

Existe hoje um descompasso gritante nas expectativas. De um lado, empresas pressionadas por resultados tentam impor uma “cultura de alta performance” que, na prática, traduz-se em cargas horárias extensas e redução da flexibilidade (o famoso retorno forçado ao presencial). Do outro, colaboradores que já não aceitam entregar a vida pessoal em troca de um salário.

A Gartner chama isso de Dissonância Cultural em seu relatório. As organizações querem o engajamento de 2019 com a pressão de 2026, mas sem oferecer a contrapartida necessária.

O resultado é a queda da moral e o “quiet quitting”. Para o RH, a missão é clara: transparência. Se a cultura da sua empresa é “faca nos dentes” e exige longas horas, diga isso na entrevista. O alinhamento honesto evita frustrações e atrai o perfil certo, enquanto promessas vazias de “equilíbrio” apenas destroem a marca empregadora.

O renascimento das carreiras técnicas (tech-to-trades)

Em um movimento curioso e irônico, a saturação digital está empurrando talentos da tecnologia de volta para o mundo físico. Observamos o fenômeno “Tech-to-Trades”, onde profissionais de TI, cansados da instabilidade das startups e do estresse das telas, migram para ofícios manuais e técnicos especializados — de eletricistas a marceneiros de alto padrão.

Essas carreiras oferecem algo que o mundo corporativo digital perdeu: estabilidade, desconexão real ao fim do dia e a satisfação tangível de ver o trabalho pronto. Para as empresas, isso sinaliza a necessidade de valorizar carreiras técnicas internas e repensar como tornar o trabalho de escritório menos abstrato e mais gratificante.

Novos desafios de segurança e integridade

A democratização da Inteligência Artificial trouxe superpoderes para todos, mas nem todos os usam para o bem. O RH, tradicionalmente focado em “gente e gestão”, agora precisa assumir também um papel de “segurança e inteligência”, protegendo a organização de ameaças que parecem ter saído de um filme de espionagem.

A fraude de candidatos virou uma corrida armamentista

O processo seletivo tornou-se um campo de batalha tecnológico. De um lado, candidatos utilizam ferramentas avançadas de IA para turbinar currículos, gerar respostas perfeitas em tempo real durante entrevistas virtuais e até criar portfólios inteiros de trabalhos que nunca realizaram. Do outro, recrutadores correm para adotar softwares de detecção de fraude e IA anti-plágio.

A Gartner descreve isso como uma “corrida armamentista de fraude”. O perigo para as empresas é contratar alguém que, na prática, não possui as habilidades vendidas, gerando prejuízo e retrabalho. A solução não é apenas tecnológica, mas humana: voltar a valorizar referências reais, testes práticos presenciais (ou síncronos sem filtros) e a boa e velha conversa olho no olho para validar competências comportamentais.

Espionagem corporativa na folha de pagamento

Se a fraude na entrada preocupa, o risco interno é ainda maior. Com o trabalho remoto e a proliferação de ferramentas de IA não homologadas (Shadow AI), a superfície de ataque para vazamento de dados explodiu, conforme aponta o relatório da Gartner.

Funcionários bem-intencionados podem, sem querer, alimentar IAs públicas com dados confidenciais da empresa para “agilizar” uma tarefa. Pior ainda é o risco de agentes mal-intencionados infiltrados na folha de pagamento, usando o acesso corporativo para exfiltrar propriedade intelectual.

O RH precisa trabalhar de mãos dadas com a Segurança da Informação (CISO) para criar políticas claras de uso de dados e monitoramento ético, garantindo que a inovação não abra as portas para a espionagem.

Oportunidades: como preparar sua empresa para 2026 hoje?

Diante de tantos desafios, é fácil cair na paralisia. Mas o relatório da Gartner também aponta caminhos claros para quem quer sair na frente. A chave não está em comprar mais tecnologia, mas em repensar quem opera essa tecnologia e como ela é treinada.

A primeira grande virada de chave é valorizar os “Process Pros” (profissionais de processo). Até agora, a busca frenética era por gênios da programação e cientistas de dados. Porém, para destravar o valor real da IA, as empresas precisam de gente que entenda profundamente como o trabalho é feito.

São os especialistas no negócio — que conhecem os gargalos, as regras e as exceções — que saberão onde aplicar a automação para gerar resultado de verdade.

O RH deve mapear e reter esses talentos operacionais com o mesmo zelo que retém desenvolvedores.

Outra fronteira fascinante é o treinamento de “Gêmeos Digitais” (Digital Doppelgangers). Em vez de temer a substituição, a tendência é que colaboradores experientes sejam pagos para treinar suas próprias versões digitais.

Eles ensinam a IA a replicar seu estilo, conhecimento e tomada de decisão, criando um legado digital para a empresa e libera o humano para tarefas criativas, garantindo que o conhecimento tácito não se perca quando o especialista se aposentar ou sair de férias.

Aqui na Twygo, por exemplo, temos o Agente de Atendimento com IA. Nossos clientes sobem toda a base de conhecimento deles no sistema. Os conteúdos podem ser PDFs, vídeos, áudios etc. — em diversos formatos! A IA interpreta esse conteúdo e tira dúvida de colaboradores 24/7!

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O RH como guardião da humanidade na era da máquina

Olhar para 2026 pode dar um frio na barriga, mas também traz uma certeza reconfortante: a tecnologia avança, mas o diferencial competitivo continua sendo humano.

Sejam robôs escrevendo códigos ou algoritmos filtrando currículos, alguém precisa definir a ética, cuidar da saúde mental de quem opera a máquina e garantir que a cultura da empresa não se torne um código binário frio.

O Líder de RH do futuro não precisa saber tudo de IA: essa pessoa deve saber tudo de gente e usar a IA para potencializar essa humanidade. O convite está feito: assuma o banco do motorista e ajude sua organização a cruzar essa ponte com segurança e propósito.

Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.