Modelo CHA: o que é e como aplicar na avaliação de competências do seu time

Sabe aquela sensação de contratar alguém com um currículo impecável, cheio de cursos e certificações, mas que na prática não consegue entregar o resultado esperado? Ou, ao contrário, aquele profissional que tem muita vontade de fazer acontecer, mas falta a técnica para executar a tarefa com perfeição?

Esses desencontros são super comuns no dia a dia da gestão de pessoas e acontecem porque, muitas vezes, olhamos apenas para uma parte do todo. Para ter uma visão completa do potencial de um colaborador, precisamos ir além do diploma na parede.

É exatamente aí que entra o Modelo CHA. Essa metodologia, que já é um clássico do RH, continua sendo uma das formas mais eficientes de mapear o que a pessoa sabe, o que ela sabe fazer e, o mais importante, se ela quer fazer.

Neste artigo, vamos desmistificar essa sopa de letrinhas e te mostrar como aplicar o CHA de um jeito prático para transformar a sua avaliação de desempenho. Vamos nessa?

O que é a metodologia CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude)?

O Modelo CHA é uma metodologia de gestão de pessoas que define a competência profissional baseada em três pilares fundamentais: Conhecimento, Habilidade e Atitude.

Basicamente, ele nos ajuda a entender que ser competente não é apenas “saber a teoria”. É um tripé. Se uma dessas pernas falha, a entrega do profissional fica comprometida. Vamos entender cada um desses elementos:

O pilar do Conhecimento (saber)

Aqui estamos falando do “saber teórico”. É tudo aquilo que a pessoa aprendeu em escolas, universidades, cursos, livros ou treinamentos. É o arquivo de informações que ela carrega na mente.

• Exemplo: um desenvolvedor que sabe a sintaxe da linguagem Python;
• Como se adquire: através da educação corporativa, leitura, tutoriais e treinamentos técnicos.

O pilar da Habilidade (saber fazer)

Não adianta ter a teoria se não souber colocar a mão na massa. A habilidade é a capacidade de aplicar o conhecimento em uma situação real para produzir um resultado. É a técnica em ação, o “know-how”.

• Exemplo: o mesmo desenvolvedor criando um código limpo e funcional para um site que precisa ir ao ar hoje;
• Como se adquire: através da prática, da repetição, do estágio e da experiência no dia a dia.

O pilar da Atitude (querer fazer)

Este é, muitas vezes, o fiel da balança. A atitude é o comportamento, a proatividade e a motivação interna. É o “querer fazer”.

Um profissional pode ser um gênio técnico (C e H), mas se não tiver atitude para resolver problemas, trabalhar em equipe ou cumprir prazos, o resultado final não acontece.

• Exemplo: o desenvolvedor que, ao perceber um erro no código do colega, proativamente avisa e ajuda a corrigir, em vez de deixar o site cair;
• Como se adquire: através de cultura, feedback, inteligência emocional e valores pessoais.

CHA vs. CHAVE: qual a diferença e quando usar cada um?

Se o modelo CHA já era eficiente, o CHAVE veio para dar um “upgrade” nessa leitura de competências, adaptando-se a um mercado cada vez mais focado em cultura e propósito.

A metodologia CHAVE adiciona duas letras essenciais ao acrônimo original: Valores e Entorno. Vamos entender o que muda na prática?

Enquanto o CHA foca no indivíduo (o que eu sei, eu faço e eu quero), o CHAVE olha para o contexto da empresa.

• Valores: o comportamento do colaborador está alinhado com o que a organização acredita? Não adianta ter um vendedor que bate todas as metas (Habilidade e Atitude), mas faz isso de forma antiética, ferindo a integridade da marca;
• Entorno: o ambiente favorece ou atrapalha o desempenho? Às vezes, o profissional tem tudo para brilhar, mas a estrutura, as ferramentas ou a gestão (o entorno) não permitem.

Quando usar cada um?

• Use o CHA: para avaliações técnicas, contratações de cargos operacionais ou quando o foco é puramente a entrega da tarefa;
• Use o CHAVE: para avaliações de liderança, promoções estratégicas e quando a cultura organizacional é um pilar inegociável do seu negócio.

Como aplicar o método CHA na avaliação de desempenho (passo a passo)

Agora que a teoria está clara, vamos para a prática. Como transformar essas três letras em uma ferramenta poderosa de gestão?

Separamos um roteiro simples para você implementar o CHA na sua próxima avaliação de desempenho.

1. Mapeamento de competências por cargo

O primeiro passo é definir o que se espera de cada função por meio do mapeamento de competências. O erro mais comum é criar uma “régua única” para a empresa toda. Um estagiário e um diretor precisam de níveis de CHA completamente diferentes.

Crie uma tabela para cada cargo e descreva:

• Conhecimentos necessários: graduação, idiomas, softwares específicos;
• Habilidades esperadas: negociação, liderança técnica, gestão de tempo;
• Atitudes desejadas: proatividade, resiliência, empatia.

Isso cria um “gabarito” claro do que é o profissional ideal para aquela cadeira.

2. Criação da matriz de avaliação (com exemplos de perguntas)

Com o mapa na mão, é hora de avaliar a realidade. Durante a conversa de feedback ou no formulário de avaliação, use perguntas que investiguem cada pilar:

• Para investigar Conhecimento: “Quais cursos ou livros técnicos você estudou no último semestre para se atualizar na sua área?”;
• Para investigar Habilidade: “Conte uma situação real onde você precisou usar essa técnica para resolver um problema complexo. Como foi?”;
• Para investigar Atitude: “Diante daquela crise no projeto X, como você se sentiu e qual foi a sua primeira reação para ajudar o time?”.

3. Identificação de gaps (lacunas) de competência

Ao cruzar o “esperado” (passo 1) com o “real” (passo 2), você vai encontrar os gaps. É aqui que a mágica do RH acontece.

Você pode descobrir, por exemplo, que o time de vendas tem muito Conhecimento (conhece o produto de trás para frente) e muita Atitude (quer vender), mas falta Habilidade de fechamento (técnica de negociação). Diagnóstico feito!

4. Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) baseado no CHA

Com o diagnóstico pronto, o remédio é o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). A grande vantagem do modelo CHA é que ele te diz exatamente qual “remédio” prescrever:

• Se falta Conhecimento: a solução é treinamento formal, cursos, livros ou workshops teóricos;
• Se falta Habilidade: a solução é prática. Mentoria, job rotation (rodízio de funções) ou desafios práticos com supervisão;
• Se falta Atitude: a solução é comportamental. Feedback constante, coaching, conversas de alinhamento cultural e desafios que exijam protagonismo.

Percebe como o plano de ação fica muito mais assertivo? Em vez de mandar todo mundo para o mesmo curso, você ataca a raiz do problema de cada um.

Exemplos práticos do CHA em diferentes níveis hierárquicos

Para tangibilizar ainda mais, vamos visualizar como o CHA se comporta em diferentes cadeiras dentro da organização. Isso ajuda a calibrar a expectativa na hora da avaliação.

Exemplo de CHA para liderança

• Conhecimento: metodologias de gestão ágil, finanças básicas, leis trabalhistas;
• Habilidade: dar feedbacks construtivos, delegar tarefas sem microgerenciar, conduzir reuniões produtivas;
• Atitude: inteligência emocional para lidar com crises, imparcialidade na tomada de decisão, inspirar pelo exemplo.

Exemplo de CHA para vendas

• Conhecimento: características técnicas do produto, funil de vendas, perfil do cliente ideal (ICP);
• Habilidade: contorno de objeções, uso do CRM, técnicas de closing (fechamento);
• Atitude: resiliência para ouvir “não”, automotivação para bater metas, escuta ativa.

Exemplo de CHA para atendimento ao cliente

• Conhecimento: política de trocas e devoluções, funcionamento do sistema de tickets;
• Habilidade: escrita clara e empática, agilidade na digitação, resolução de conflitos;
• Atitude: paciência, genuína vontade de ajudar (o famoso “sorriso na voz”), calma sob pressão.

Vantagens de utilizar o modelo CHA no seu RH

A primeira grande vantagem de usar o modelo CHA é a objetividade.

O feedback deixa de ser sobre “eu acho que você não está indo bem” e passa a ser “percebi que, embora você tenha o Conhecimento técnico (C), a Habilidade de entrega (H) está travada por falta de gestão de tempo”, tornando a conversa menos pessoal e mais profissional.

Outro ponto forte é a otimização do orçamento de treinamento. Quando você sabe exatamente qual letra do CHA está faltando, você para de gastar dinheiro com cursos teóricos para quem só precisa de prática, ou vice-versa.

Além disso, o CHA melhora a contratação. Um recrutador que avalia os três pilares na entrevista tem muito menos chance de contratar alguém que é tecnicamente brilhante, mas que vai destruir o clima da equipe por falta de Atitude.

O equilíbrio entre saber, fazer e querer

O modelo CHA sobreviveu ao teste do tempo por um motivo simples: ele traduz a complexidade humana em pilares acionáveis.

No fim do dia, o profissional ideal é aquele que busca o equilíbrio. Ele nutre sua mente com teoria (C), afia suas mãos com a prática (H) e alimenta seu coração com a vontade de fazer acontecer (A).

Como gestores de RH e T&D, nosso papel é ser o jardineiro desse ecossistema, garantindo que cada colaborador tenha os nutrientes certos — seja um curso, um desafio prático ou uma conversa inspiradora — para florescer na sua potência máxima.

Que tal começar a mapear o CHA do seu time hoje mesmo?

Depois, lembre-se da etapa do DPI, que é fundamental para dar continuidade na evolução do colaborador.

Você pode usar nosso modelo pronto de planilha de PDI para isso:

Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.