Mapeamento de competências: como fazer do jeito certo
Toda empresa possui objetivos estratégicos que, quando alcançados, mostram que a organização conquistou a visão de futuro desejada. No entanto, para que isso aconteça é preciso que a empresa desenvolva suas competências organizacionais. Mas como identificar quais são as competências necessárias para a sua organização? Através do mapeamento de competências!
O que é mapeamento de competências?
Mapeamento de competências consiste em mapear todas as competências organizacionais que a empresa precisa desenvolver (também conhecidas como competências necessárias) para alcançar seus objetivos estratégicos.
O objetivo do mapeamento de competências é fazer um levantamento de todos os cargos da empresa e mapear o que os colaboradores precisam ter para executar aqueles cargos, de modo a ajudar a empresa a alcançar sua visão de futuro.
Esse mapeamento é muito importante para uma área de RH, pois permite que o gerente adote práticas para desenvolver os colaboradores para aquelas competências, afinal, todo bom gerente de RH sabe que o capital humano é um dos principais diferenciais competitivos de um negócio
Como fazer mapeamento de competências?
O processo para fazer o mapeamento de competências consiste, de modo geral, em duas etapas. A primeira é o mapeamento, e aqui serão coletados os dados necessários. A segunda é descrever as competências necessárias, ou seja, é nessa etapa que o mapeamento será construído de fato.
Para te ajudar, listamos todas abaixo e explicamos detalhadamente o que é preciso fazer em cada um desses momentos.
Antes de continuarmos é preciso lembrar que tomamos como base uma empresa que já possui sua visão de futuro e objetivos estratégicos definidos, porém, se esse não for o caso da sua organização, vale a pena dar uma conferida nesse texto do blog da Euax, que fala sobre como tirar a missão e visão empresarial do papel.
1. Mapear as competências necessárias
A primeira etapa para fazer o mapeamento é coletar os dados necessários. Para isso, você utilizará principalmente três ferramentas:
a) Pesquisa documental e objetiva
A pesquisa tem como finalidade coletar informações entre gestores e colaboradores sobre quais são as competências necessárias para exercer os cargos da empresa.
A pesquisa documental vai observar documentos de processos e projetos para entender o que cada colaborador é responsável por executar. Em empresas que possuem mapeamento de processos e registros das tarefas dos colaboradores, essa etapa de pesquisa documental se torna mais fácil.
Já a pesquisa objetiva nada mais é do que um questionário com opções para que os colaboradores e gestores marquem aquelas que eles considerarem mais próximas da realidade. Também é interessante deixar um espaço “outros”, pois caso as alternativas que você elencou não se encaixarem naquilo que os colaboradores percebem eles ainda podem acrescentar suas percepções.
b) Observação
Outra ferramenta para auxiliar a fazer o mapeamento de competências é a observação. Ela requer que você conviva temporariamente com as equipes de trabalho e sinta um pouco do clima organizacional.
Esse convívio vai permitir que você observe o que cada colaborador desempenha e quais conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) cada um precisa para exercer sua função.
Já o clima organizacional é a percepção que os colaboradores têm do ambiente de trabalho. Ela é importante para entender quais atitudes eles têm ou acham que precisam ter para executar seus trabalhos.
É comum que algumas empresas já tenham uma pesquisa de clima feita ou em andamento, por isso é importante que você consulte esses materiais também.
c) Análise dos dados
Depois que as etapas acima estiverem concluídas é preciso analisar os dados para construir o mapeamento de competências.
Compare as porcentagens das respostas do questionário objetivo, os documentos coletados na pesquisa documental e as suas observações na convivência e percepção do clima organizacional.
Nessa etapa também é muito importante observar a visão e o planejamento estratégico da empresa, afinal, o mapeamento deve dar conta de descrever as competências que as pessoas de cada cargo devem ter para ajudar a empresa a alcançar sua visão de futuro.
O objetivo é que no final dessa etapa você tenha em mãos uma análise que prevê as competências necessárias de cada cargo.
2. Descrever as competências necessárias
Análise feita? Agora é o momento de efetivamente construir o mapeamento. Para isso, vamos observar um exemplo de competência de mapeamento escrita do jeito certo e outra escrita do jeito errado.
a) Mapeamento correto: o que fazer
O mapeamento estratégico precisa ser capaz de explicar todas as competências de um cargo, por isso, é preciso elaborar uma descrição detalhada de cada competência.
Imagine o mapeamento de competências de um cargo de Analista de RH. Uma das competências listadas no mapeamento poderia ser:
- Conhecimento técnico sobre ferramentas digitais para gestão de talentos.
b) Mapeamento incorreto: o que não fazer
Algumas empresas pecam por construir mapeamentos muito genéricos, que não descrevem exatamente as competências necessárias.
Seguindo o mesmo exemplo acima, do cargo de Analista de RH, não se deve descrever as competências da seguinte maneira:
- Conhecimento Técnico.
Entendeu a diferença? Você também pode consultar nosso post sobre matriz de competências para ter ideia de como construir esse tipo de ferramenta.
Portanto, podemos concluir que o mapeamento de competências é uma prática fundamental para identificar as competências necessárias para cada cargo dentro da empresa, a fim de que os colaboradores que ocupam esses cargos possam desenvolver ou aprimorar essas competências para ajudar a empresa a alcançar seus objetivos estratégicos.
Agora que você já aprendeu sobre o mapeamento de competências, já está pronto para implantar esse sistema na sua empresa. Para te ajudar com isso, preparamos um post completo com tudo sobre Gestão por competências. Se você preferir, pode fazer download desse material em formato de e-book na imagem abaixo:
Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.
