Como montar um plano de capacitação em 10 passos!
Segundo a Fundação Dom Cabral, estima-se que cerca de 47,3% das empresas brasileiras possuem dificuldades na contratação de profissionais. Com o cenário de crise no país, pessoas procuram cada vez mais uma melhor qualificação para aumentarem o seu valor no mercado, saindo-se melhor nas contrações.
Em contrapartida, as empresas que buscam prover uma boa capacitação e cooperam a ter um ambiente propício a aprendizagem possuem melhores resultados. Com o avanço das gerações, treinamentos e desenvolvimentos necessitam de dinamismo, visto que métodos convencionais não estão mais entregando resultados, e é aí que entra a importância de um bom plano de capacitação.
Por isso, preparamos um post especial para empresas e profissionais que procuram dar um upgrade no seu plano de capacitação em dez passos. Veja a seguir!
Consequências da falta de um plano de capacitação
Investimento sem retorno
Uma das grandes complicações é perceber que o seu investimento não está tendo retorno, sem contar a cobrança dos líderes para apresentar resultados concretos rapidamente.
Treinamento sem aplicação prática
Os colaboradores podem sofrer com treinamentos maçantes e intensos.
Treinamentos e desenvolvimentos devem ser um meio de levar a empresa à excelência, ou seja, devem estar relacionados ao crescimento da organização. Por isso, é importante que os treinamentos e capacitações dentro da empresa visem melhorar os processos. Para que isso aconteça, as capacitações precisam ser objetivas e com atividades que simulem a prática.
Assim, vamos para a nossa lista de dez etapas para construir um plano de capacitação que atenda a sua empresa e colaboradores!
Como montar o plano de capacitação
1. Estabeleça a meta da empresa
Qualquer plano de capacitação deve estar direcionado aos objetivos estratégicos da empresa ou dos setores. O tal “treinar por treinar” não deveria existir, comece o esboço do plano de capacitação com o norte bem claro para todos, assim ficando mais fácil de medir os resultados efetivos.
2. Priorize os desejos da liderança
Quando é iniciado o processo de metas, é comum ser encontrada uma vastidão de temas e desafios a serem abordados, e todos parecem ser importantes. Entretanto, não é possível fazer tudo de uma vez. Então, alinhe com os líderes quais serão os temas e as ações mais relevantes no momento, e os distribua ao longo do tempo.
É interessante também criar um mapeamento de temas e focos para o ano, estabelecendo quando cada conteúdo pode ser trabalhado dentro da empresa, assim você conseguirá o apoio e comprometimento da liderança, podendo diminuir eventuais atritos entre os setores.
Esses dois primeiros passos fazem parte da visão estratégica para as etapas de criação, ou seja, de como serão as capacitações na empresa.
3. Avalie os impactos e causas
A terceira etapa é extremamente importante, demanda cautela, participação e análise dos gestores. Nesta etapa, busca-se descobrir o porquê do resultado não estar sendo satisfatório e o que pode ser feito (com ajuda do conhecimento) para melhorar.
Por exemplo: o gestor da área de Softwares nota que sua equipe está com dificuldade para novas criações, então ele pergunta-se: “por que ocorrem tantos problemas no meu setor? Quais são os mais agravantes?”. Durante essas análises juntamente com a equipe de treinamentos, passa-se a perguntar: “quais são os conhecimentos necessários para tornar um processo eficiente e a razão da empresa ainda não possuir esse conteúdo?”
Também podendo ser chamado de objetivo, esta é uma etapa chave e centro de todo o plano de capacitação, pois é nele que serão listados detalhadamente os itens necessários para a atuação. Em outras palavras, a etapa 3 possui relação direta entre conteúdo e meta. Empresas com uma boa experiência em gerenciamento de pessoas possuem mais facilidade ao adentrar este passo, pois o sistema de gestão já direciona as análises e gaps na lacuna de aprendizado. Atente que para a realização desses passos, todos os detalhes devem estar conectados entre si.
Entre os setores dentro da empresa, o qual ajudará mais independente da área de ação será o de recursos humanos, seus profissionais que avaliarão os problemas encontrados em cada área junto com os gestores, a fim de descentralizar o controle do aprendizado.
4. Definir um mentor
Quem são os mestres da sua empresa? Quem, pela sua experiência ou dedicação, possui o maior conhecimento sobre um assunto e aptidão para compartilhar com outros? Busque encontrar esses profissionais e convide-os para serem seus mentores técnicos. Esses profissionais auxiliam o RH na definição de boas práticas, rotina de conhecimento e na difusão de conhecimento, além de ajudar a valorizar o capital pensante dentro da sua empresa.
Dependendo do tamanho da empresa, é legal ter um mentor para cada área profissional, todos só tem a se beneficiarem.
5. Crie uma trilha de aprendizado
Em diversos treinamentos, é sentida a falta dos três C’s: contexto, constância e consistência. Aí que entra em ação o passo 5. Quais assuntos deverão ser ministrados em cada etapa de aprendizagem? A trilha de aprendizado é criar um verdadeiro mapa do conhecimento, reunindo todo o conteúdo que seja necessário para o treinamento. É interessante também disponibilizar o tema para os colaboradores, assim se sabe com antecedência o que eles irão aprender na empresa e como esse conteúdo irá ajudá-los a serem melhores.
Outro ponto a ser adicionado durante a criação da trilha de aprendizado é relacioná-la aos avanços da empresa. Entretanto, é considerada uma boa prática pensar para cada nível hierárquico quais devem ser as competências necessárias e as capacitações disponíveis. Fazendo assim com que o profissional se sinta mais seguro e confortável, sabendo até onde pode chegar com o apoio que a organização oferece. Assim, cria-se novas experiências para seus colaboradores e os estimula a saírem de suas zonas de conforto.
Até agora conseguimos ver a meta e a visão estratégica do plano de capacitação. A partir da terceira etapa, exploramos a parte da visão tática do planejamento. Esboçamos o plano de capacitação, avaliamos impactos e causas, definimos mentores e criamos as trilhas de aprendizagem. Foi estabelecida a estrutura do plano de capacitação, agora veremos a operação.
6. Descobrindo as fontes
Você já possui conhecimento de quais temas serão utilizados, basta descobrir quem pode oferecer o melhor conteúdo e a melhor forma de aplicá-lo. Não se prenda aos formatos padrões de treinamento, busque alternativas mais dinâmicas e profissionais mais especializados, considerando sempre conteúdo, público e recursos disponíveis.
Atente-se à forma que você deseja trazer esse conhecimento: mais teoria ou desenvolvimento prático? Trabalho em grupo ou sozinho? Online ou presencial?
É perceptível que a partir da sexta etapa entramos em contato com conteúdos mais complexos. Conseguimos já perceber o projeto de capacitação em andamento, próximo da realização.
7. Fique atento ao projeto
Assim como você presta atenção em todos os passos dos investimentos da empresa, o plano de capacitação também requere cuidados. Atente-se ao escopo de conteúdo do projeto, fazendo o possível para não desviar do objetivo que te trouxe para criar esse treinamento. Cuidado com os prazos, data, orçamento e durações. Tudo isso consta dentro daquilo que foi estabelecido e acertado com a liderança. Também, planeje com cuidado os recursos, pessoas e especialistas envolvidos, materiais necessários e os riscos (o que pode dar errado? O que é crucial para não acarretar problemas?).
Quanto mais preparada sua empresa e envolvidos estiver neste passo, maiores são as chances de sucesso.
8. Elaborar os planos de cursos
Nesta etapa é o momento de planejar cada curso desejado, o detalhe do detalhe. O plano de cursos é um documento padrão onde estarão listadas as principais informações relacionadas a um treinamento. Este documento apresenta quatro partes:
- Identificação: Nome do curso, responsável e mentor;
- Propósito: Objetivo, público-alvo, competências e metas relacionadas;
- Execução: Fontes internas e externas, conteúdo programático, duração e materiais necessários;
- Avaliação: Indicadores de sucesso.
Todas essas etapas precisam estar bem esclarecidas e estruturadas. Durante essa oitava etapa, é necessário voltar ao mapa de temas e focos e detalhá-lo em um cronograma anual de capacitações.
9. Divulgação
É preciso que todos da empresa conheçam o plano de capacitação anual por meio da comunicação. Prepare o material de divulgação, apresente a meta da empresa, quais a capacitações disponíveis e como cada uma funcionará. Antes de divulgar para os colaboradores, comunique-se com os gestores de cada área para que todos possam se programar e participar sem atrapalhar o andamento dos setores.
Comunicar sobre o plano de capacitação é uma ótima maneira da empresa mostrar seu interesse pelo capital intelectual e desenvolvimento de pessoas.
Com as fontes identificadas, projetos desenhados, planos elaborados e uma boa divulgação, vimos toda a parte operacional do plano.
10. Como mensurar resultados
Assim executado o plano de capacitação, está na hora de identificar o retorno dos resultados. Mesmo ao longo do treinamento e após, é bom verificar o desempenho, justamente para evitar as causas vistas no começo deste post. Preste atenção nos focos: nos meios e no fim. É importante além de mensurar o sucesso do treinamento, mas verificar a efetividade no trabalho. Isso pode ser verificado se a meta mostrada no primeiro passo foi alcançada.
Modelo de plano de capacitação para baixar e usar
Você viu que, para facilitar a gestão e a implementação eficaz das capacitações em sua empresa, é essencial contar com um plano de capacitação bem elaborado.
Para te ajudar nessa tarefas, criamos um modelo de documento para você usar na hora de formalizar e estruturar as práticas de treinamento, alinhando-as de forma precisa com as metas e objetivos da sua estratégia organizacional.
Basta clicar na imagem abaixo para baixar gratuitamente esse modelo:
Como uma plataforma de treinamento online te ajuda com o plano de capacitação
Agora que você entendeu como montar um plano de capacitação, é hora de colocá-lo em prática! Uma maneira de democratizar o acesso é investir em plataformas de treinamento online, também conhecidas como plataforma LMS.
Isso porque, essas ferramentas permitem que você crie trilhas de aprendizagem online, subindo vídeos e também materiais de apoio. Dessa forma, você torna o acesso ao treinamento muito mais democrático e o colaborador pode acessar onde e quando quiser, sem que você tenha que fazer toda uma logística para adaptar o treinamento à rotina das pessoas. Se seu objetivo é esse, podemos te ajudar!
A Twygo é uma plataforma LMS na nuvem que oferece controle de treinamentos, facilidade na execução de capacitações e geração de insights para o desenvolvimento de pessoas.
- A Twygo é fácil de usar e vem 100% pronta para utilização desde o primeiro dia (você não vai precisar de socorro do time de TI);
- Se você já tiver os conteúdos do treinamento preparados, em um dia, você já coloca sua universidade corporativa no ar;
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- Oferecemos dashboards e relatórios para análises consistentes;
- Temos recursos para criar quiz e de gamificação para aumentar o engajamento;
- Contamos com uma equipe de especialistas preparados para resolver seus problemas;
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Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.
