Avaliação de resultados: o que é, tipos e como fazer em 3 passos

Imagine a seguinte situação: você finalmente convenceu a liderança da sua empresa de que implementar um programa de treinamento e desenvolvimento é uma boa ideia. Você coloca a mão na massa, faz tudo direitinho e, após um tempo, chegou a hora de apresentar a avaliação de resultados e você nem sabe por onde começar

Nessas horas bate até um arrepio, não é mesmo? Mas nós vamos te ajudar a não passar por essa saia justa.

Hoje, você vai aprender o passo a passo para mensurar os resultados do seu programa de T&D e deixar a liderança com brilho nos olhos! Vamos começar entendendo o que é avaliação de resultados.

O que é avaliação de resultados?

Avaliação de resultados é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados.

A avaliação de resultados aponta se as metas desejadas foram atingidas, bem como se houve melhoria nos processos e no desempenho da empresa e crescimento do lucro geral. Isso é feito por meio do modelo de quatro níveis de Kirkpatrick, autor referência e ex-presidente da Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento.

Esse modelo ajuda a analisar os impactos de um treinamento por várias perspectivas. Continue lendo, a seguir vamos explicar os 4 níveis de avaliação de Kirkpatrick:

Os 4 níveis de avaliação de Kirkpatrick

O modelo de avaliação de formação criado por Kirkpatrick envolve quatro níveis, que mensuram:

1. A satisfação dos colaboradores com o treinamento;
2. Quanto os colaboradores aprenderam;
3. Quanto o treinamento impactou na forma de trabalho;
4. Quanto o treinamento trouxe de retorno para a empresa.

Isso garante uma visão mais completa dos efeitos de um treinamento na empresa, não só quanto a seus colaboradores, mas também sobre questões financeiras e estruturais. Os quatro níveis são:

1. Reação

Esse nível avalia a satisfação dos colaboradores em relação a um treinamento e como eles reagiram ao método de ensino, aos materiais passados, à estrutura do local de aplicação, aos facilitadores do aprendizado etc.

Esse primeiro nível é normalmente mensurado por meio de formulários em que os colaboradores avaliam as características do treinamento, verbalmente ou por feedbacks dados aos realizadores do programa. Para entender como funciona a avaliação de reação e como fazê-la, confira nosso texto sobre o assunto!

2. Aprendizado

A avaliação de aprendizado serve para verificar se os colaboradores realmente conseguiram adquirir ou melhorar “>os conhecimentos, as habilidades e as atitudes”> após um treinamento. Esse tipo de avaliação geralmente é aplicado antes e depois do treinamento, por meio de testes, para mensurar a diferença de competência.

• Veja também: Gaps de competência: o que são, como identificá-los e como resolvê-los

Em caso de temas mais complexos, é possível testar o colaborador na prática e observar se ele aplica o novo conhecimento em uma situação rotineira da empresa.

3. Comportamento

A avaliação de comportamento serve para confirmar se os colaboradores estão realmente usando o que aprenderam. Você pode conferir isso por meio de avaliações de desempenho e conversas com os gestores, que monitoram o trabalho dos colaboradores mais diretamente.

4. Resultado

A avaliação de resultados não foca apenas no colaborador, mas em todos os efeitos na empresa após um programa de treinamento, principalmente em relação ao lucro gerado.

O principal modo de mensurar a eficiência dos resultados gerados com o treinamento é fazer uma análise de custo-benefício, ou seja, mensurando o ROI (Retorno Sobre Investimento).

Esse indicador reúne todos os gastos do programa de T&D e os compara com o lucro obtido graças à melhoria no desempenho dos colaboradores. Essa diferença entre ganho e custo é quanto o treinamento rendeu.

Talvez você esteja pensando que tudo isso exige muito esforço e muitas informações são complicadas de descobrir, mas uma plataforma LMS é uma alternativa simples e barata para esse problema.

Por que é importante avaliar os resultados de treinamentos?

A avaliação de resultados é fundamental em qualquer processo, especialmente nas áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D). Ela permite que as empresas mensurem a eficácia das ações que foram implementadas e façam ajustes estratégicos quando necessário. Aqui estão algumas razões que destacam a importância dessa prática:

• Verificar o impacto: a avaliação mostra se o treinamento realmente gerou o impacto esperado nos colaboradores e na empresa. Ela ajuda a entender se as pessoas estão aplicando o que aprenderam e se isso está resultando em melhorias reais no desempenho;
• Ajustes e melhorias: sem medir os resultados, fica difícil saber o que está funcionando e o que precisa ser melhorado. A avaliação permite que a empresa ajuste o conteúdo, a metodologia e até a frequência dos treinamentos, para que eles sejam mais eficazes no futuro;
• Retorno sobre o investimento (ROI): as empresas investem tempo e dinheiro em treinamentos. Como comentamos anteriormente, avaliar os resultados permite mensurar o retorno sobre esse investimento, demonstrando se os recursos foram bem utilizados e se houve ganhos financeiros, como aumento de produtividade ou redução de erros;
• Identificar lacunas de conhecimento: ao avaliar os resultados, é possível identificar quais áreas ou competências ainda precisam de desenvolvimento. Isso ajuda a direcionar treinamentos futuros de forma mais assertiva e personalizada;
• Engajamento e motivação: colaboradores que veem o impacto positivo do treinamento no seu desempenho ficam mais motivados e engajados. A avaliação mostra para eles que o aprendizado está gerando resultados tangíveis, o que pode incentivar a busca por mais capacitação;
• Tomada de decisões informadas: a avaliação de resultados fornece dados valiosos que ajudam na tomada de decisões estratégicas sobre futuros programas de T&D. Esses dados permitem decisões baseadas em fatos, e não em suposições.

Tipos de avaliação de resultados de treinamentos

Cada tipo de avaliação possui um papel específico, e juntos, eles permitem uma visão completa do desempenho individual e organizacional. Vamos explorar cada uma dessas avaliações.

1. Avaliação de reação

A avaliação de reação, também conhecida como avaliação imediata, é realizada logo após a conclusão de um treinamento. Seu principal objetivo é medir o nível de satisfação dos participantes em relação ao conteúdo, ao instrutor e ao formato do treinamento.

Por meio de questionários e pesquisas, os colaboradores avaliam se o curso atendeu às suas expectativas e se foi relevante para seu desenvolvimento. Essa avaliação é importante porque oferece um feedback rápido, permitindo que a equipe de T&D identifique ajustes no treinamento para torná-lo mais atrativo e eficaz no futuro. Contudo, ela não avalia se houve mudança no comportamento ou nos resultados do trabalho.

2. Avaliação de aprendizagem

A avaliação de aprendizagem é uma etapa crítica para verificar se o colaborador realmente assimilou o conteúdo ensinado no treinamento. Aqui, testes, simulações e atividades práticas são utilizados para medir o que foi aprendido.

Essa avaliação é fundamental para garantir que os objetivos de aprendizado foram atingidos e que o colaborador adquiriu as novas habilidades ou conhecimentos necessários. Se os resultados não forem satisfatórios, pode ser necessário ajustar a abordagem de ensino ou o conteúdo para maximizar a absorção.

3. Avaliação de comportamento

A avaliação de comportamento vai além do aprendizado imediato e busca mensurar se o colaborador aplicou o que aprendeu no dia a dia do trabalho. Geralmente, essa avaliação é feita semanas ou até meses após o treinamento, permitindo tempo suficiente para que os colaboradores comecem a usar as novas habilidades.

Feedbacks de gestores, colegas e até autoavaliações são usados para medir se houve mudança no desempenho e se o aprendizado está sendo colocado em prática. Essa avaliação é crucial para garantir que o treinamento está impactando de maneira positiva o comportamento no ambiente de trabalho.

4. Avaliação de resultados

A avaliação de resultados mede o impacto do treinamento nos resultados globais da empresa. Isso pode incluir indicadores como aumento de produtividade, redução de erros, melhorias na qualidade do trabalho e até mesmo o retorno sobre o investimento (ROI) do treinamento.

Ao analisar esses dados, a empresa consegue verificar se o treinamento gerou resultados mensuráveis e se os recursos investidos foram bem aproveitados. Essa avaliação demonstra claramente o impacto financeiro e estratégico do treinamento na organização.

5. Avaliação de desempenho tradicional

A avaliação de desempenho tradicional é um processo mais abrangente e regular, realizado geralmente de forma anual ou semestral. Seu objetivo é medir o desempenho geral dos colaboradores em relação às metas estabelecidas pela empresa, analisando não apenas os resultados alcançados, mas também o comportamento e a aderência aos valores da organização.

Essa avaliação envolve autoavaliação, feedback dos gestores e, em alguns casos, a participação de pares. Ela é essencial para identificar os pontos fortes e as áreas onde o colaborador precisa melhorar, além de ser uma ferramenta valiosa para o planejamento de desenvolvimento de carreira.

6. Avaliação 360 Graus

A avaliação 360 graus oferece uma visão mais completa do desempenho do colaborador, envolvendo feedback de diversas fontes, como supervisores, colegas de equipe, subordinados e até clientes. Esse método permite uma avaliação multidimensional, que leva em conta diferentes perspectivas sobre o comportamento e a performance do colaborador.

Ao receber feedback de várias partes, o colaborador tem uma visão mais ampla de seu desempenho, o que facilita a identificação de pontos de melhoria e fortalece as qualidades já existentes. Essa avaliação é especialmente útil para cargos de liderança ou para funções que envolvem muita interação com diferentes públicos.

7. Avaliação por competências

A avaliação por competências tem como foco principal medir se o colaborador possui as competências necessárias para desempenhar suas funções com eficácia. As competências podem incluir tanto habilidades técnicas quanto comportamentais, como liderança, comunicação, resolução de problemas, entre outras.

A avaliação permite que a empresa identifique lacunas no desenvolvimento dos colaboradores e determine quais áreas precisam ser trabalhadas em futuros treinamentos. Esse tipo de avaliação é essencial para garantir que os colaboradores estejam alinhados com as exigências de suas funções e com os objetivos estratégicos da empresa.

8. Avaliação de potencial

A avaliação de potencial é voltada para identificar os colaboradores com alto potencial de crescimento e desenvolvimento dentro da organização. O objetivo é prever quem tem capacidade para assumir cargos de maior responsabilidade, como posições de liderança, no futuro.

Essa avaliação considera características como adaptabilidade, capacidade de aprendizado rápido e habilidades de liderança. Ela é uma ferramenta importante para o planejamento de sucessão e para o desenvolvimento de futuros líderes, garantindo que a empresa tenha sempre talentos prontos para ocupar posições chave.

Como fazer uma avaliação de resultados?

Como cada treinamento tem suas caraterísticas e diferenças, seus resultados são únicos. Por isso, não existe um modo fixo de avaliá-los. No entanto, alguns passos não podem ser deixados de lado, como:

Defina metas e objetivos

Todo treinamento deve ser realizado tendo em vista a resolução de um problema. Ou seja, treinamentos surgem a partir de necessidades, não o contrário. Por isso, antes de sair por aí capacitando todos os colaboradores e parceiros, defina metas e objetivos.

Escolha os parâmetros de avaliação

Para garantir que as metas foram atingidas de acordo com o planejado, os responsáveis pela avaliação devem estabelecer parâmetros para analisar os resultados. Alguns deles podem ser:

• Tempo levado para os resultados aparecerem;
• Impacto do resultado;
• Benefícios trazidos para a empresa;
• Lucro do resultado em relação ao investimento no treinamento.

Esses parâmetros serão usados para avaliar todos os pontos do resultado de um treinamento, além do lucro por si só.

Analise os dados coletados

Com as metas e os parâmetros definidos, fica mais fácil fazer a avaliação dos resultados propriamente dita. Para entender melhor, podemos usar um exemplo:

Digamos que um treinamento foi aplicado no setor de desenvolvimento da empresa, e em seguida a equipe teve que desenvolver um novo software. A programação foi feita com mais agilidade e o produto foi lançado antes do prazo de entrega, cumprindo todas as exigências. No entanto, a qualidade não era muito boa e o software apresentava muitos erros em sua execução. Em um teste grátis, clientes em potencial notaram esses problemas e desistiram da compra.

Aplicando os parâmetros mostrados anteriormente a esse exemplo, seria possível concluir de forma material que o treinamento não trouxe bons resultados, ao invés de ficar no nível das suposições.

O resultado do treinamento apareceu em pouco tempo, no entanto trouxe poucos benefícios para a empresa e prejudicou o desempenho da equipe de desenvolvimento e de suas entregas. O impacto foi forte, porém negativo.

Perceba que todo esse esforço circula ao redor de um programa de treinamento e desenvolvimento, uma prática muito importante. No entanto, ainda existem muitas empresas que não investem em treinamentos por acharem que não é importante, ou então por não saberem como aplicar.

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Gabrielly Pazetto

Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.