Avaliação de potencial: o que é e como fazer?
Demitir um colaborador que não está entregando 100% do resultado esperado já não é a primeira opção dos gestores de RH nos nossos tempos. Cada vez mais líderes buscam formas de qualificar seus colaboradores para evitar a rotatividade e reter talentos na equipe. E uma forma bastante eficaz de identificar como fazer a qualificação certeira desses colaboradores é através da aplicação de uma avaliação de potencial.
Você sabe o que é uma avaliação de potencial? Quer saber como ela pode ajudar sua empresa a ter mais produtividade e resultados e ver como ser mais preciso na hora de admitir novos colaboradores? Acompanhe o texto!
O que é avaliação de potencial?
Avaliação de potencial é uma prática da gestão de pessoas e negócios para mensurar e avaliar capacidades, técnicas e habilidades dos profissionais.
Além de servir à organização, a avaliação de potencial também promove o autoconhecimento para que o profissional avaliado consiga perceber em quais áreas ele ainda precisa se desenvolver (e em quais áreas ele já está plenamente desenvolvido).
É por meio da avaliação de potencial que a empresa consegue identificar seus profissionais mais habilidosos e tornar mais certeira a ascensão de profissionais no plano de carreira, além de promover uma melhor alocação das equipes, aproveitando melhor seus talentos.
Qual a diferença entre avaliação de desempenho e de potencial?
A diferença é que o desempenho é aquilo que você faz e o potencial é aquilo que você poderia fazer.
Quando se trata de potencial, devemos considerar as competências do colaborador. Elas irão dar uma indicação da capacidade de obter um melhor desempenho. A matriz nine box, por exemplo, é uma excelente forma de avaliar o desempenho e o potencial dos colaboradores simultaneamente.
Por que investir na avaliação de potencial?
A avaliação de potencial possibilita identificar competências e habilidades nos colaboradores, sendo possível mapear a possibilidade de crescimento. Contudo, existem outros benefícios que devem ser levados em consideração:
Mas além da vantagem de identificação e crescimento nos resultados, há vários outros benefícios práticos de uma avaliação de potencial. Apresentamos 5 deles a seguir:
1. Redução de gastos
Muitas vezes a empresa possui profissionais habilidosos, mas que não são aproveitados em suas funções. A partir de uma avaliação de potencial, os gestores podem realocar os colaboradores em áreas que serão mais úteis, promover capacitação e aperfeiçoamento e, com isso, otimizar processos e reduzir gastos corporativos.
2. Maior engajamento dos colaboradores
Um dos principais benefícios da avaliação de potencial é o autoconhecimento dos colaboradores. Quando o profissional percebe quais áreas ele tem domínio — e, consequentemente, em quais áreas ele pode contribuir melhor nos resultados da empresa — seu engajamento com a missão, a visão e os valores da empresa aumenta e o colaborador passa a encarar a empresa não apenas como um posto de trabalho, mas como um projeto de carreira.
3. Segurança na tomada de decisões
Qual gestor tem mais segurança para decidir qual o próximo colaborador a ser promovido? Muito provavelmente é o gestor que conhece as habilidades e o potencial dos colaboradores da empresa. Por isso, a avaliação de potencial está totalmente atrelada à segurança na tomada de decisões. A partir dela, os gestores conseguem ter mais segurança para tomar decisões sobre sua equipe.
4. Projeção de metas, resultados e objetivos
Muitos gestores falham quando estabelecem metas para suas equipes sem antes conhecê-las. Por meio da avaliação de potencial o gestor tem o embasamento necessário para estabelecer metas realistas de acordo com o nível e as habilidades da equipe envolvida, evitando um cenário muito frequente: colaboradores que se sentem fracassados por não atingirem metas que na realidade são praticamente inalcançáveis.
5. Diminuição da rotatividade de funcionários
Demitir um colaborador é um procedimento caro (tanto financeiramente quanto pessoalmente, visto que afeta a harmonia da equipe e o clima organizacional). Por isso, cada vez mais gestores têm buscado formas de manter seus profissionais não apenas contratados, mas satisfeitos em fazerem parte da organização.
Quando a avaliação de potencial é feita, uma demissão pode ser evitada e resolvida com um treinamento comportamental, por exemplo.
Como fazer uma avaliação de potencial: passo a passo
A avaliação de potencial deve considerar aspectos organizacionais e humanos, já que esse tipo de avaliação visa atender não apenas as necessidades da empresa, mas também o colaborador a se conhecer e entender sua participação na organização.
Vale ressaltar que não existe uma regra para realizar a avaliação de potencial, ela pode variar de empresa para empresa. Contudo, existem algumas dicas práticas podem te ajudar a entender como fazer uma avaliação de potencial que dê resultado.
Organizamos 3 passos indispensáveis para você fazer uma avaliação de potencial na sua empresa! Veja quais:
1. Escolha uma ferramenta de avaliação e aplique-a
O primeiro passo para aplicar uma avaliação desse tipo é escolher uma ferramenta para coletar as informações sobre o potencial dos colaboradores. Além das ferramentas mais tradicionais, como questionários, há várias outras que podem ser utilizadas, como testes psicológicos e psicotécnicos, pesquisas de opinião e role-plays (jogos de dramatização em que o avaliado assume papéis).
Entretanto, as mais comuns de serem utilizadas são:
- Testes de habilidade: testes práticos e/ou teóricos utilizados para avaliar se o colaborador tem as habilidades que o cargo exige. Pode ser através de uma prova escrita, prática ou até por meio de desafios pontuais, como a resolução de problemas dentro de um determinado período.
- Entrevistas de competências: geralmente diz respeito a questões socioemocionais, perspectivas de carreira e habilidades comportamentais.
Depois que a avaliação for aplicada e os dados forem coletados, você deve acionar os gestores de área e iniciar a análise dos dados.
2. Analise os dados recolhidos
Esse é o momento de juntar todos os dados coletados na etapa acima e analisá-los. Mas não se esqueça: ambas as perspectivas, da empresa e do colaborador, devem ser levadas em conta na análise dos dados.
Nesse momento, o gestor de RH responsável vai fazer o levantamento e a tabulação dos dados. Então, junto com os gestores de área, irá tomar decisões para capacitar e alocar a equipe da melhor forma, e assim otimizar os processos de forma geral, como veremos no próximo tópico.
3. Planeje ações de otimização
Após fazer a análise de dados, e levar em consideração todas as perspectivas envolvidas, é que entra em cena o planejamento de ações para otimizar os processos.
Isso pode envolver:
- Implantação de um programa de treinamento e desenvolvimento;
- Realocação de colaboradores;
- Reestruturação dos programas de recrutamento e seleção para atrair talentos que vão se encaixar melhor no potencial identificado.
Agora que você já sabe o que é uma avaliação de potencial e como aplicar na sua empresa, vale a pena conferir algumas dicas para fazê-la de forma mais assertiva.
Dicas para fazer uma boa avaliação de potencial
Considere soft skills em sua avaliação
Com equipes cada vez mais preenchidas não apenas por profissionais em busca de remuneração, mas por pessoas completas em busca de realização, habilidades relacionadas a maturidade emocional devem fazer parte do currículo de qualquer profissional preocupado com a carreira. Entre as principais soft skills, vale citar:
- Resiliência: capacidade de adaptar-se às situações e lidar com problemas sem perder o ânimo;
- Desejo experimental: interesse por novas experiências e possibilidades além do cotidiano comum;
- Comprometimento: engajamento não apenas com o projeto em si, mas cm prazos, valores da organização, fluxos de processos etc.;
- Cortesia: pessoas gentis e de convivência agradável geralmente se adequam melhor às equipes e têm maior possibilidade de ocupar cargos de liderança sem causar conflitos internos.
Valorize a diferença entre questões técnicas e áreas psicológicas
Através de questionários e testes técnicos é possível verificar a maioria das questões de ordem operacional e interna. Contudo, para áreas relacionadas ao socioemocional dos colaboradores é indicado que profissionais da psicologia auxiliem no processo.
Nesse ponto vale lembrar que o departamento de Recursos Humanos é de grande importância não apenas na execução dos testes, mas principalmente em sua leitura e consideração de informação para que a gestão possa tomar as melhores decisões a partir dos dados coletados.
É um trabalho em conjunto: a gestão que apresenta as necessidades, a área de RH que conduz o processo e os colaboradores que participam da avaliação.
O próximo passo: treinamento de equipe
Agora que você já recebeu as dicas para colocar sua avaliação de potencial em prática, reúna-se com os gestores de área e comece o planejamento!
E para garantir que você vai aproveitar todo o potencial dos colaboradores, não esqueça de promover treinamentos constantemente. Nenhuma avaliação de potencial vai ser útil se, em seguida, não houver capacitação para extrair o melhor das equipes.
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Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.
