Como fazer uma avaliação de eficácia de treinamento?
Se você atua com T&D, já deve saber da importância de programas de treinamento bem estruturado e, mais ainda, de realizar a avaliação de eficácia de treinamento para entender qual foi o aproveitamento da ação.
A avaliação de eficácia de treinamento mede o quanto um programa de treinamento foi eficaz.
Geralmente, esse processo é desempenhado pelo RH com o objetivo de entender melhorias que podem ser feitas nas capacitações e o retorno gerado para a empresa. Mas como o RH pode fazer essa análise?
Para te ajudar nessa missão, reunimos várias dicas compartilhadas pelo Lessandro Sassi, Consultor Empresarial e especialista em Gestão Estratégica de Pessoas da RH Academy, durante uma aula que ele fez junto com a Twygo.
Com esses insights, você vai descobrir como mensurar o sucesso das ações de T&D e garantir que elas estejam realmente impactando positivamente o desempenho organizacional.
Você pode baixar o e-book dessa aula do Lessandro para acompanhar, é só clicar na imagem abaixo – dentro do material, você consegue acessar os trechos das explicações:
Onde estamos? Um pouco de contexto sobre o mundo
Na aula que fizemos, Lessandro traz em um slide um resumo da história da humanidade, como ele bem comentou!
E por que é importante você entender isso?
Esse contexto de humanidade vai te ajudar a perceber melhor os desafios enfrentados na atualidade, olha só! Se a gente for buscar na história, nós vínhamos “de uma sociedade industrial” e uma das características dela era a linearidade e uma relativa previsibilidade.
“Ou seja: as coisas tendiam a acontecer de uma maneira relativamente mais previsível, tanto do ponto de vista da vida das pessoas, da carreira das pessoas quanto do ponto de vista da sustentação da prosperidade ou mesmo do crescimento de negócios de empresas”, explica Lessandro.
O mundo em si não sofria grandes transformações e as que ocorriam tinham um espaço de tempo bem grande. O consultor traz o exemplo desde a primeira revolução industrial até hoje.
“Nós temos da primeira, segunda, terceira quarta e estamos encaminhando para quinta revolução industrial. Da primeira para segunda e da segunda para terceira, nós temos um período de tempo médio de 100 anos e, em 100 anos, a gente consegue se adaptar na sociedade de uma forma mais, certo? Tivemos , em média, quatro gerações até uma mudança significativa de um formato na sociedade”
Porém, as mudanças aceleram a partir dos anos 2013, 2015 e principalmente em 2020 e 2021.
Se olharmos para o slide da aula, nós estamos no ponto sinalizado como hoje, que nada mais é do que um momento de transição.
Esses momentos sempre são confusos, porque é onde as coisas não funcionam como funcionavam, e também ainda não funcionam como elas vão funcionar do futuro.
Segundo Lessandro, “eu já tenho visto isso, tanto em consultoria quanto de Treinamento quanto nas iniciativas e nas aulas que eventualmente ministro, que as coisas caminham para uma sociedade do conhecimento”.
A sociedade do conhecimento e sua relação com treinamentos
Porém, quando falamos de conhecimento, ele tende a ser mais difícil de prever, porque: se modifica; é mais dinâmico e não é tangível!
“Diferente de um celular que eu pego, eu toco, eu sei mais ou menos o peso dele. O conhecimento a gente não sabe, né?”, completa o consultor.
Um problema nesse contexto é que algumas pessoas confundem o conhecer, que basicamente é apontar o que é uma coisa. Por exemplo: o que é um celular.
E isso é totalmente diferente da aplicação desse conhecimento para gerar algum resultado. “Ok, esse é um celular, o que é agora? Como eu utilizo esse celular num contexto de varejo, por exemplo, para gerar vendas ou para geral ou para manter relacionamento com o cliente?”.
Percebe como esse tipo de questionamento é mais complexo do que simplesmente responder o quê?
E como você, da área de T&D ou RH, mede a eficácia do treinamento a partir do treinamento em si?
Como as pessoas vão usar
Ou seja, a gente entrega conhecimento, sim, porque a sociedade do conhecimento, mas como é que a gente vai usar ele de uma forma que seja útil, tá lembrando que a ideia é a gente sempre caminhar para esse ponto aí, mas via de regra esse é o momento onde nós estamos, é onde as coisas não funcionam como funcionavam e nem funcionam como vão funcionar.
Onde as empresas erram nos treinamentos?
Segundo dados da pesquisa “Where Companies Go Wrong with Learning and Development”, feita com 1.500 gestores e divulgada pela Harvard, 75% dos respondentes afirmaram que estão insatisfeitos com as iniciativas de aprendizagem na empresa.
Quem trabalha na área de treinamento e desenvolvimento ou RH de uma maneira geral, os gestores são parte interessada das ações de capacitação.
Quando eles não estão satisfeitos com as iniciativas de aprendizagem, significa que, provavelmente, os profissionais da área de T&D vão ter uma dificuldade um pouquinho maior de engajar essas pessoas quando forem propor uma nova rodada ou um novo conteúdo de treinamento de desenvolvimento.
Quando falamos sobre habilidades, 70% dos respondentes afirmaram as pessoas do seu time não possuem ou não dominam as habilidades necessárias para fazer o trabalho para o qual foram contratados.
É natural até certo ponto que algumas pessoas não tenham todas as habilidades necessárias para fazer o trabalho para o qual foram contratados – ainda mais se a gente recapitular o contexto de mudança rápida que vimos no tópico anterior.
Por isso, algumas pessoas podem não acompanhar essa mudança em tempo hábil, e teremos um gap competências.
Mas, por outro lado, existem segmentos e setores nos quais as coisas não mudam 100% e nem se transformam drasticamente. E, aqui, temos uma situação preocupante, porque é um indicativo de que algo não está acontecendo “como deveria” no processo formativo dessas pessoas.
Diante disso, Lessandro explica que devemos analisar três cenários:
- O que que acontece antes dessas pessoas chegarem no mercado de trabalho? Como foi a formação delas?
- O que acontece quando com essas pessoas quando elas estão dentro da organização?
- O que acontece com as iniciativas de aprendizagem de uma maneira mais ampla ,que faz com que essas pessoas não consigam acompanhar ou não consigam minimamente se atualizar?
Outro dado preocupante da pesquisa é que 88% dos respondentes afirmam que os colaboradores não aplicam o que eles aprendem em programas de treinamento na empresa.
E por que as empresas acabam “errando” então nos treinamentos?
Segundo Lessandro, essa ineficácia dos treinamentos tem relação com o propósito do treinamento, ou seja, por que que eu vou treinar a pessoa, em que eu vou treinar, qual é a razão, qual é de fato o objetivo final desse treinamento?
“As empresas acabam ‘errando’ na definição desse propósito do treinamento e também no momento de oferta do treinamento. Então, nós de T&D, além de não termos claro a razão pela qual treinar, treinamos pessoas no momento errado e também ofertamos o conteúdo errado, ou o conteúdo de uma maneira que não está bem pensada e bem estruturada”, completa o consultor.
E aí propósito, momento e conteúdo acabam sendo falhos.
Como fazer avaliação de eficácia de treinamentos: métodos e ferramentas
Taxonomia de Bloom
Como podemos estruturar bons objetivos de treinamento? Para começar, vamos compartilhar duas pirâmides!
A primeira é uma taxonomia original de Benjamin Bloom, Psicólogo e Pedagogo que classificou a hierarquia para objetivos de aprendizagem, ou seja, o que eu preciso entregar para conseguir um determinado objetivo de aprendizagem
A segunda pirâmide traz a taxonomia revisada. Aqui, temos um pensamento de ordem “inferior”, mais básico, mais fácil de se ensinar, e um pensamento de ordem superior, considerado mais complexo de se ensinar.
A partir disso, Lessandro explica que “quando eu ensino alguém ou treino alguém para identificar as coisas, por exemplo, o que é um celular, a pessoa aprende rapidamente. Já conhecer tem relação com lembrar. E como que eu verifico se a pessoa lembrou de algo? Eu posso fazer uma prova, ok. O ponto é que uma prova tem o objetivo de objetivo de verificar o quanto de conhecimento a pessoa reteve. Se for a razão da realização da prova, ótimo, não tem problema nenhum em fazer provas aí ou aplicações de avaliações em treinamentos”.
E ele complementa “só que na maioria das vezes, queremos que as pessoas já saiam do treinamento aplicando o conhecimento. Aqui, elas têm que saber fazendo, têm que fazer atividades, têm que fazer o trabalho, só que a gente vai lá na frente para aplicação sem antes entregar o conhecimento adequado, com a compreensão adequada para a aplicação adequada”.
Por isso, o papel do treinamento é “apresentar uma coisa, entender quais são os fatores que influenciam no sucesso dessa coisa, testar, aplicar, realizar essa operação na prática, e aí a gente vai começar a desenvolver a proficiência da pessoa”.
Avaliação de eficácia de treinamento com modelo de Kirkpatrick
Outro método de avaliação de eficácia de treinamento é a estratégia do Kirkpatrick.
Ela é composta por quatro níveis:
- Avaliação de reação: que é basicamente como que as pessoas respondem ao treinamento;
- Avaliação de aprendizagem: com a aplicação de um teste ou prova;
- Avaliação de comportamento: que é como o comportamento mudou como resultado do treinamento;
- Resultado: como os objetivos do negócio foram impactados pelo treinamento.
Abaixo, confira um exemplo do Modelo de Kirkpatrick de avaliação de reação, avaliação de aprendizagem, avaliação de conhecimento e avaliação de resultado, contendo: o objetivo das avaliações; o método que você pode utilizar; e o que que você pode medir.
Sendo assim, algumas formas de avaliar a eficácia de um treinamento são:
- Questionários enviado para os participantes;
- Entrevistas com os participantes para coletar feedback;
- Verificações diárias da turma para coletar impressões;
- Pesquisas semanais para entender percepções;
- Perguntas-padrão entre os módulos de aprendizagem;
- Uso de plataforma LMS para acompanhar o progresso dos participantes.
Quando aplicar avaliação de eficácia de treinamento?
Você pode pensar na aplicação da avaliação de eficácia em cinco etapas:
1. Antes do treinamento iniciar
- Levantamento de necessidades de treinamento: avalie as necessidades específicas de treinamento na organização, lembre-se de conectá-las aos objetivos da empresa;
- Avaliação de habilidades iniciais: identifique as habilidades e conhecimentos iniciais dos participantes, isso vai te ajudar a personalizar o treinamento.
2. Durante o treinamento
- Avaliação de reação: para obter feedback dos participantes e ajustar o programa, se necessário;
- Avaliação de aprendizagem: para garantir que os participantes estejam compreendendo e retendo as informações.
3. Após o treinamento
- Avaliação de reação: para obter feedback mais detalhado dos participantes, avaliando a satisfação e áreas de melhoria;
- Avaliação de aprendizagem: testes ou avaliações para medir a aquisição de conhecimento;
- Intenção de aplicação: perguntas sobre suas intenções de aplicar o que aprenderam.
4. Algum tempo após o treinamento
- Transferência de treinamento: analise se os participantes estão aplicando o que aprenderam no treinamento no ambiente de trabalho;
- Avaliação de comportamento: identifique mudanças comportamentais no desempenho;
- Impacto organizacional: analise o impacto do treinamento nos resultados organizacionais.
5. Avaliação Contínua
- Avaliação contínua: faça avaliações regulares para garantir que os benefícios do treinamento sejam sustentados ao longo do tempo;
- Atualizações do treinamento: ajuste os programas de treinamento com base no feedback e nas mudanças nas necessidades organizacionais.
Caso prático real de avaliação de eficácia em treinamentos
Na aula que fizemos com Lessandro, ele compartilhou um caso real bem legal!
O contexto: uma grande empresa familiar do ramo de biocombustíveis está em um momento de profissionalização da gestão para que possa sustentar seus planos de expansão para novas regiões e novos negócios.
As mudanças nesta empresa acontecem em um ritmo mais acelerado do que outras por uma série de fatores.
Ou seja, ela tava no momento de transição em que precisava profissionalizar a gestão, que era bem centralizada no fundador e nos quatro diretores que tinham relações muito próximas à família.
Porém, a empresa tinha um grupo de 18 gerentes e com pouca autonomia.
Nisso, a empresa percebeu que era necessário dar mais autonomia para os gerentes, mas as coisas estavam desconectadas. Então, a empresa entendeu que ela precisava que algumas mudanças acontecessem num ritmo mais acelerado.
O programa: um programa de desenvolvimento de líderes com dois focos (1) desenvolvimento individual de Direção e Gerentes e (2) desenvolvimento em grupo de coordenadores.
Os objetivos do programa:
- Aumentar nível de maturidade de gestão para que os participantes sair de uma atuação operacional.
- Assumir posicionamento mais estratégicos atuando como “donos de seus negócios”.
- Pavimentar o caminho para as mudanças organizacionais que estavam por vir.
O caso: um gerente especializado em insumos agrícolas, vindo de outra empresa, enfrentava desafios na nova organização devido a diferenças culturais e de estilo de gestão. Embora fosse focado em planejamento, a empresa demandava uma postura mais decisiva e ativa.
Ao longo do início do processo de desenvolvimento, foi capaz de identificar suas forças e características que poderiam ajuda-lo na implementação de alguns planos que possuía, em uma ação gerada a partir do plano de ação construído, fechou um negócio de R$ 3M (margem líquida média de 23%).
Em outra ação, implantou uma estratégia que reduziu os estoques próximos do vencimento e evitou uma perda de R$ 15M.
Se quiser saber mais sobre o caso de sucesso, baixe o e-book que fizemos com o Lessandro!
Como a Twygo ajuda com avaliação de eficácia de treinamento?
Sabia que nossa plataforma LMS ajuda você a medir a eficácia dos treinamentos? Veja como!
1. Relatórios detalhados e dashboards interativos
A Twygo disponibiliza relatórios completos sobre participação, conclusão de cursos, notas em avaliações e tempo de engajamento dos colaboradores para você medir a efetividade do treinamento e identificar pontos de melhoria.
2. Testes e avaliações personalizadas
A plataforma LMS da Twygo permite criar provas, questionários e quizzes para medir o aprendizado dos participantes antes, durante e após o treinamento, ajudando a avaliar a retenção do conhecimento.
3. Pesquisas de satisfação e feedbacks
Com a Twygo, você pode aplicar pesquisas para entender como os colaboradores avaliaram o conteúdo e a metodologia do treinamento, garantindo insights valiosos para aprimoramentos futuros.
4. Análise de performance
Acompanhe o progresso dos treinamentos, identificando quais conteúdos tiveram melhor desempenho e quais precisam ser ajustados para gerar mais impacto.
5. Certificados automáticos
Após a conclusão do treinamento e das avaliações, a Twygo gera certificados automaticamente, garantindo um controle eficaz da participação e do desempenho dos colaboradores.
6. Integração com KPIs organizacionais
A plataforma permite cruzar dados do treinamento com indicadores de performance da empresa, ajudando a comprovar o impacto do aprendizado nos resultados do negócio.
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Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.
