Como criar um programa de desenvolvimento de liderança (PDL)
O desenvolvimento de liderança é um conjunto de ações e treinamentos que tem como objetivo desenvolver os líderes em competências específicas para gerenciarem as equipes. Para que isso ocorra, é preciso criar um Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL).
Ao estruturar um programa desses, você será capaz de investir nos colaboradores que têm mais potencial para se tornarem líderes e terá muito mais controle sobre os resultados.
Além disso, a empresa também garante o alinhamento entre líderes que entraram recentemente na organização com a cultura do local de trabalho.
Um bom programa de desenvolvimento de líderes é um processo contínuo de aprimoramento do profissional tanto em competências técnicas quanto comportamentais necessárias ao cargo de liderança.
Ok, mas como isso pode ser feito?
Para te apoiar nessa missão, vamos compartilhar insights coletados durante uma aula ao vivo que a Twygo realizou em parceria com Lessandro Sassi, especialista em desenvolvimento humano e fundador da consultoria RH Academy.
Clique na imagem abaixo para se cadastrar e receber o link da aula gratuitamente:
O que é um Programa de Desenvolvimento de Líderes?
De acordo com Lessandro Sassi, um Programa de Treinamento e Desenvolvimento para Líderes é um conjunto estruturado de atividades e processos destinados a aprimorar as habilidades e competências de liderança dos indivíduos dentro de uma empresa.
Esse conteúdo tem uma relação entre um módulo ou encontro com outro, garantindo essa conexão, especialemnte quando estamos falando em desenvolvimento de lideranças dentro da própria empresa.
Ou seja, é diferente de um MBA, por exemplo, que nós saímos da empresa e vamos para uma instituição de ensino, tendo uma série de aulas e módulos divididos, com relação entre si, mas que ficam mais a cargo do aluno fazer essas correlações.
Qual a diferença entre liderança e gestão?
Na aula, Lessandro reforça que existe uma vasta literatura executiva sobre o assunto na qual podemos nos aprofundar sobre a temática e que, de certo modo, não existe um consenso sobre o que é liderança.
Mas, segundo ele, “quando falamos em liderança, estamos nos referindo ao comportamento e a capacidade de influenciar outras pessoas“, ou seja: soft skills.
O especialista explica que “liderança é comportamento e dificilmente vai existir um líder sem um ‘seguidor’, porque a liderança é uma interação entre pessoas”.
Já quando falamos de gestão, estamos nos referimos às hard skills, aquelas habilidades mais tangíveis e exatas. Para Lessandro, gestão tem mais relação com acompanhamento e monitoramento de metas, indicadores e resultados.
Case real do Lessandro:
Em 2019, ele conduziu um programa de liderança com um cliente que focava bastante no desenvolvimento comportamental das pessoas (soft skills). Com isso, os líderes dessa empresa eram muito motivados, engajados e tinham altos índices de inteligência emocional.
Por conta desse foco excessivo em soft skills, essa organização tinha algumas lacunas de habilidade de gestão. Ou seja, “a pessoa era um bom líder, tinha boa inteligência emocional, mas, às vezes, as metas, o controle financeiro, os orçamentos, o planejamento estratégico para o desenvolvimento do negócio deixava a desejar”.
Segundo ele, “esse é um exemplo do que pode acontecer quando nos focamos somente em uma vertente do treinamento de lideranças. A minha sugestão é que, quando formos pensar em programas de desenvolvimento de líderes, a gente seja capaz de integrar essas duas vertentes de competências, de liderança e de gestão”.
Qual a importância de um programa de desenvolvimento de liderança?
O principal objetivo é de um PDL é treinar e preparar pessoas que já estão em posições de liderança na empresa ou desenvolver indivíduos que possam ser potenciais líderes, para que essas pessoas consigam enfrentar os desafios do negócio.
Segundo dados do Relatório 2025 Blanchard RH Treinamento e Desenvolvimento, a falta de liderança eficaz pode impactar negativamente o engajamento e a retenção de funcionários,
De acordo com dados compartilhados na aula por Lessandro, é importante desenvolver líderes para:
- Aumentar o engajamento: equipes que confiam têm em suas lideranças têm, em média, engajamento até 4x maior;
- Reduzir a rotatividade: 79% dos funcionários vão pedir demissão após receberem uma avaliação inadequada de seus gestores;
- Não sofrer com escassez de líderes: mais de 77% das organizações relatam que sofrem com falta de liderança.
O consultor da RH Academy ainda reforça que um PDL beneficia os líderes atuais, além de ajudar a identificar e desenvolver potenciais líderes dentro da organização, garantindo uma liderança saudável, que possa dar continuidade do negócio para enfrentar a escassez de líderes qualificados.
Lessandro comenta que “programas de desenvolvimento de líderes são desenhados para alinhar o desenvolvimento de liderança com os objetivos estratégicos da empresa, garantindo que os líderes estejam preparados para contribuir efetivamente para os objetivos de longo prazo da organização”.
Um PDL também ajuda a fortalecer a cultura organizacional através do desenvolvimento de líderes que personificam e promovem os valores da empresa. “Líderes influenciam significativamente a cultura de suas equipes e organizações, e líderes bem desenvolvidos podem promover uma cultura positiva e produtiva”, explica.
Características que precisam ser desenvolvidas em um líder
Embora cada organização tenha demandas distintas em relação as lideranças, algumas competências se repetem. Então, de modo geral, podemos dizer que os líderes precisam ter algumas dessas características:
- Saber delegar funções;
- Ter uma boa comunicação;
- Ter habilidade de lidar com conflitos;
- Saber delimitar regras;
- Ter inteligência emocional;
- Ser um modelo e inspiração para os colaboradores;
- Ter capacidade de dar feedbacks de forma respeitosa e construtiva;
- Conseguir elogiar o trabalho da equipe;
- Ser capaz de corrigir de maneira que motive o colaborador a ser melhor;
- Saber gerenciar as demandas.
Para conseguir líderes com esse perfil, é preciso identificar os colaboradores que já tem inclinação para a liderança e gastar tempo desenvolvendo-os nessas competências.
Somente com treinamento e desenvolvimento em habilidades técnicas e comportamentais de liderança você irá conseguir os líderes ideais para o perfil da sua empresa.
Daí a necessidade de se criar um programa de desenvolvimento de líderes. No próximo tópico, vamos te ensinar a preparar um PDL passo por passo. Vamos lá?
Como criar um Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL)?
A criação do PDL é uma iniciativa da gestão de pessoas, mas que pode – e deve – ser apoiada pelos atuais gestores dos times.
1. Investigação
Nessa etapa você vai precisar investigar a situação dos líderes na empresa e também traçar o caminho que os futuros líderes devem percorrer para chegarem ao cargo de gestão.
A sugestão de Lessandro Sassi é que você use os valores da empresa como base para a construção dos programas de desenvolvimento de líderes, pois eles são o alicerce da cultura da empresa.
Depois, é preciso reunir informações sobre a situação atual da empresa no aspecto da liderança. Algumas perguntas que podem ajudar:
- Quantos líderes a empresa tem atualmente?
- Qual o perfil atual dos líderes?
- Como os colaboradores se sentem em relação a liderança hoje?
- Quais competências os líderes atuais já possuem?
Em seguida, você vai descobrir quais são as necessidades da empresa para o futuro em relação a liderança, isto é, quais são as competências que a organização valoriza em um líder e o que se espera alcançar com líderes competentes. Para isso, você pode responder a essas perguntas:
- Quais são os objetivos, as ambições e os resultados organizacionais (estratégia) esperados?
- Para onde a empresa quer caminhar e de que forma ela quer chegar lá?
- O que a empresa espera de seus futuros líderes?
Inclusive, a dica do Lessandro é se aprofundar na leitura do estudo brasileiro Alinhando Estratégias de Competências, de 2024. Nele, os autores trazem uma divisão de competências da organização nos seguintes níveis:
- Competências essenciais: que são as competências que a empresa deve ter para ficar com as portas abertas. Pense em uma padaria: a base essencial que ela precisa ter é pão (uma padaria que não tem pão não tem a sua competência essencial – use esse raciocínio para o seu negócio, seja ele um banco, uma construtora, uma industria etc.
- Competências distintivas: são as competências que tornam a sua empresa diferente dos concorrentes. Importante aqui: se sua empresa tem diferentes unidades de negócio, como pode acontecer com uma cooperativa, que tem área de grãos, de insumos, de mercado etc., entenda que capacitar cada um desses líderes precisa ser feito de maneira diferente;
- Competências de suporte: que são as competências que sustentam o que sustenta todo o resto da empresa de pé, que são competências nas áreas administrativas ou financeiras nessa categoria.
Por fim, é preciso saber quem desenvolver, para isso você terá que traçar um caminho para descobrir quais são os colaboradores com perfil de liderança. Perguntas:
- O que diferencia um possível líder de um colaborador comum?
- Quais critérios serão usados para identificar esse líder em potencial?
2. Análise do público
Agora, com esses dados em mãos, é necessário traçar um perfil dos colaboradores que serão treinados, assim, você saberá como conduzir os treinamentos e capacitações com maior precisão.
Nesta etapa, estamos nos referindo ao clássico organograma ou arquitetura organizacional, que varia de empresa para empresa.
Entender as necessidades de performance de cada nível organizacional vai ajudar você a entender as melhores capacitações de liderança. Veja no exemplo abaixo como todo o organograma da empresa atua com liderança:
Cada etapa vai ajudar a empresa a entender que tipo de habilidade e tipo de programa que precisamos olhar para levar essas pessoas ao nível de performance conforme o nível que estão no organograma.
Basicamente, você precisa entender:
- Perfil de aprendizado;
- Idade dos colaboradores;
- Rotina de trabalho;
- Aspirações e expectativas individuais.
É muito importante ter isso bem claro e documentado, porque de nada adianta desenvolver uma pessoa que embora tenha o perfil, não deseja se tornar líder, por exemplo.
Assim como também fica difícil montar um programa de desenvolvimento específico sem ter ideia dos desafios que esse líder deverá enfrentar no dia a dia da sua equipe.
Pensa comigo: o setor financeiro é bem diferente do time de vendas, portanto os líderes de cada setor precisam ter competências específicas para gerenciarem bem essas equipes.
Por isso quanto mais informações sobre essas pessoas você tiver, mais fácil vai ficar montar a trilha de desenvolvimento para cada um.
3. Planejamento
Após olhar para o que a organização precisa, para o que o cargo precisa e, agora, é o momento de olhar para o que o indivíduo precisa!
Depois de ter todas as informações necessárias, é hora de planejar como esse desenvolvimento vai se dar. Nesse sentido, é importante lembrar que essa é uma iniciativa que nunca acaba totalmente, será sempre necessário que o líder se mantenha atualizado e sempre aprendendo.
Então algumas ações interessantes para fazer nessa etapa são: a escolha dos conteúdos abordados, escolha do formato e o estabelecimento de prazos.
Conteúdos:
Delimite as soft e hard skills que cada líder precisa desenvolver e crie a trilha de desenvolvimento. É possível criar de uma forma sequencial ou aleatória.
Formato:
Pode ser um desenvolvimento com vários treinamentos presenciais, híbrido ou totalmente online. Porém, como se trata de diversas capacitações, o modelo presencial acaba não sendo tão viável para muitas empresas.
Por isso, existe a opção de utilizar plataformas EAD para oferecer esses conteúdos, trazendo muito mais praticidade para o aprendizado do colaborador no dia a dia.
Prazos:
Defina um prazo no qual o colaborador deve ter consumido os conteúdos e estabeleça metas pelos quais ele será avaliado.
Na aula ao vivo que a Twygo fez em parceria com Lessandro Sassi, a gente compartilha ideias de conteúdos. Clique na imagem abaixo para assistir à aula:
4. Execução
Com a trilha pronta, é o momento de ter uma conversa com o colaborador para alinhar em quanto tempo o processo será feito, o que a empresa espera dele e a data na qual ele irá começar a exercer a liderança.
É interessante que, durante a realização dos treinamentos, um atual líder ou gestor esteja acompanhando o crescimento desse colaborador e se colocando a disposição para possíveis conversas e trocas de ideias.
5. Mensuração de resultados
Ao final do programa, você pode fazer avaliações de desempenho para descobrir qual foi o aproveitamento do colaborador na trilha e pedir feedbacks de como o programa para ele.
Além disso, quando esse colaborador já estiver na função de líder, é possível fazer avaliações para saber o que a equipe está achando do líder.
Nós preparamos uma planilha para ajudar a fazer avaliações de treinamentos, basta clicar na imagem abaixo para baixar gratuitamente:
Seguindo esse passo a passo, você com certeza terá muito sucesso na aplicação do seu programa de desenvolvimento de lideranças.
E, para te ajudar ainda mais nesse processo, nós temos uma dica especial: um guia de como criar conteúdos para os seus treinamentos corporativos!
Com esse material, você irá aprender a captar montar e selecionar conteúdos para criar uma trilha de desenvolvimento adequada para os seus líderes.
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Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.
