Como fazer Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT)
Para que um programa de T&D dê bons resultados, ele precisa ser bem planejado. Por isso, é importante utilizar métodos como avaliações institucionais e levantamento de necessidades de treinamento (LNT).
Neste post, vamos te explicar por que vale a pena investir em um LNT antes de implantar um programa de T&D e como fazê-lo de modo que os resultados sejam os melhores possíveis.
O que é LNT?
Um LNT ou Levantamento de Necessidades de Treinamento é um conjunto de práticas que tem o objetivo de descobrir os pontos de melhoria nas competências dos colaboradores e ajudar a formar um programa de treinamento e desenvolvimento mais estratégico para a empresa.
Ou seja, no levantamento, é feita a identificação das necessidades, entendendo quais competências o colaborador deveria ter, comparando com o que ele executa no dia a dia de trabalho. O que eventualmente não for atendido, pode ser desenvolvido por meio de treinamentos.
O levantamento de necessidades de treinamento não deve ser visto apenas como um processo-padrão nas empresas, mas sim como uma ferramenta com alto potencial para gerar resultado para as organizações.
Por que fazer um LNT?
Um LNT evita que o plano de treinamento e desenvolvimento seja feito às cegas. O levantamento aponta quais colaboradores precisam passar por treinamentos e quais competências devem ser priorizadas. Assim, é possível evitar treinamentos desnecessários que geram altos custos e poucos resultados.
Em termos simples, o levantamento ajuda a diagnosticar os pontos de melhoria e a desenvolver trilhas de aprendizagem mais efetivas e destinadas ao grupo certo de colaboradores. Portanto, treinamentos precedidos por LNTs entregam resultados melhores e mais duradouros.
Convencido da importância de fazer um LNT antes de formular seu treinamento? Então continue lendo que vamos te dizer quando fazer!
Qual a melhor época para fazer um LNT?
Um levantamento de necessidade de treinamento precisa se basear no histórico dos programas de T&D, para que as informações recolhidas façam sentido no contexto da empresa.
Sabendo disso, a época ideal para fazer o levantamento é no fim do ano, quando já se tem dados sobre o desempenho da empresa naquele período de tempo.
Como um LNT normalmente precede o programa de T&D, é muito importante que haja uma mobilização para conscientizar a equipe da importância do LNT.
Quando realizar um levantamento de necessidade de treinamento?
Não existe uma fórmula para que a empresa entenda qual é a hora de realizar um levantamento de necessidade de treinamento.
Essa é uma análise que deve ser feita de maneira periódica, justamente para acompanhar as habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores.
Contudo, existem situações que o LNT pode ser relevante, como:
- Na contratação de novos colaboradores: para oferecer treinamento e desenvolvimento após o onboarding;
- Na avaliação de desempenho do colaborador: com base em questionários de avaliação, é possível identificar pontos de melhoria;
- Na construção de planos de cargos e salários: como um mapa do sucesso para o colaborador subir de cargo;
- No remanejamento de setor: se alguém precisar ou quiser mudar de área, o LNT ajuda a entender se a pessoa tem as habilidades necessárias para a nova posição.
Métodos de LNT: o que considerar na hora de levantar as necessidades de treinamento da sua empresa
Estudiosos da área de RH formularam três métodos de levantamento das necessidades de treinamento, com diferentes focos de análise. Assim, a empresa pode aplicar o método que melhor lhe cabe, dependendo dos objetivos que busca alcançar. Esses métodos são:
Avaliação de processos
Quem optar por este método terá que verificar a efetividade dos processos da empresa e que pontos de melhoria eles apresentam. A avaliação de processos será baseada em parâmetros concretos, como custos, velocidade de produção, competências dos colaboradores e aproveitamento dos materiais.
Retroação direta
Este método coleta o feedback de todos os colaboradores da área analisada, que devem opinar sobre a necessidade de treinamento que observam no ambiente de trabalho. A retroação direta é um método que, além de observar as competências técnicas dos colaboradores, também considera a capacidade de trabalhar em equipe.
Visão de futuro
Observa as inovações do mercado relacionadas à estrutura, tecnologia e novos processos. Uma empresa desatualizada das novidades na área em que atua perde concorrência, logo, perde lucro. Assim, um treinamento ajuda a introduzir novos processos na rotina dos colaboradores, para que a organização prossiga na mesma metamorfose contínua do mercado.
Agora que você já sabe qual método é mais útil para as necessidades da sua empresa, é hora de fazer o levantamento propriamente dito.
Como fazer um LNT: passo a passo
O levantamento é um processo minucioso, que precisa ser bem específico para formar um programa de treinamento que realmente traga resultados à organização. Por isso, você deve respeitar cada etapa do LNT, para que nada fique de fora. As etapas são:
1. Diagnóstico organizacional
O LNT começa pelo estudo dos valores e objetivos da empresa. Todo LNT está diretamente conectado aos objetivos de curto e longo prazo das empresas. Sim, ele também é focado no desenvolvimento das pessoas, mas você precisa proporcionar isso desde que tenha relação com a estratégia da empresa.
A organização deve sempre trabalhar para cumprir seu propósito e, para isso, as equipes e os processos devem estar alinhados com tais valores e objetivos.
2. Mapeamento das competências necessárias
Com os objetivos da empresa em mente, você vai formar o perfil do colaborador ideal, que possui as competências (técnicas e comportamentais) ideais para o cargo em questão. Essa prática deve ser feita com todos os cargos, para que ocorra uma análise geral.
O redator ideal, por exemplo, deve ter conhecimentos sobre como escrever para a Internet, ser criativo, ter domínio da língua portuguesa, entre outras.
A partir disso, os gestores vão analisar esse perfil ideal e comparar com o do atual redator, além de apontar os gaps de competência (lacunas), que impedem o colaborador de entregar os melhores resultados possíveis.
3. Mapeamento das competências existentes
Depois de fazer o diagnóstico dos gaps, vamos para outra etapa: a identificação das competências existentes nos colaboradores e como podem ser desenvolvidas.
Técnicas úteis como: parabenizar os capacitados, estudar a situação dos colaboradores com gaps muito grandes e até mesmo considerar a realocação daqueles com competências que se encaixam em outros cargos, podem te ajudar a fazer um plano de T&D mais direcionado.
4. Identificação das necessidades de treinamento
Depois de pronto, o levantamento vai ser estudado para prosseguir com a criação do plano de treinamento e desenvolvimento. Nessa etapa você precisa determinar os objetivos do treinamento e como alcançá-los, definindo o modo de aplicação e as trilhas de aprendizagem.
Checklist de levantamento de necessidades de treinamento para baixar
Para te ajudar na missão de realizar um levantamento de necessidades de treinamento com maestria, nós preparamos uma checklist com todos os passos que você deve seguir.
Assim, você terá um direcionamento para realizar essa etapa tão importante de T&D. É só clicar na imagem abaixo para baixar gratuitamente:
Ferramentas para ajudar no LNT
Para que você consiga todas as informações necessárias para a criação de um bom plano de T&D, existem algumas ferramentas a adotar que podem te ajudar a coletar tais informações com mais rapidez. São elas:
Avaliações de desempenho
As avaliações de desempenho ajudam a descobrir os pontos de melhoria na capacitação de colaboradores e como trabalhá-los da melhor forma possível.
A equipe responsável pela aplicação das avaliações de desempenho analisa o colaborador, levando em conta se ele possui as competências exigidas pelo cargo e as soft skills que a empresa valoriza.
Ao realizar ou revisar avaliações de desempenho, você vai perceber se o colaborador realiza atividades que estão alinhadas com os objetivos da empresa. Vale a pena contar com o apoio da área de People Analytics, caso exista esse setor na sua empresa.
Questionários
Por meio de formulários ou entrevistas, os colaboradores vão falar dos pontos de melhoria que observaram no ambiente de trabalho. Eles têm a liberdade para sugerir modos de alcançar melhores resultados e, respondendo anonimamente, se sentem mais livres para serem honestos sobre o que não vai bem.
Depois, basta tabular os resultados para encontrar insights para treinamento e desenvolvimento.
Fale com líderes e gestores
Para fazer um levantamento o mais próximo possível da realidade, é necessário também coletar o depoimento de pessoas que ocupam cargos de liderança.
Tendo em mente que a fala dos colaboradores é tão importante quanto a dos gestores, você pode se reunir com a equipe de RH, por exemplo, que te dará uma descrição detalhada do cenário da empresa quando se trata de produtividade, lucro e satisfação dos colaboradores. Informações específicas como essas vão te ajudar a encontrar a causa dos problemas e a melhorar abordagem de solução.
Observação
Entrevistar a equipe e conversar com os líderes às vezes pode não ser suficiente. Por esse motivo, talvez seja necessário analisar os colaboradores indiretamente, e focar em como eles se relacionam com seus colegas, como reagem em situações de pressão e como executam suas tarefas diárias. Assim, você vai ter percepções que dificilmente seriam obtidas em feedbacks e questionários.
Entrevistas de saída
Quando um colaborador está prestes a ser desligado, seja por iniciativa dele ou da empresa, procure saber detalhadamente o porquê e busque conversar para manter uma relação amigável com ele. E você pode fazer isso por meio de uma entrevista de desligamento.
As considerações dos colaboradores que estão de saída apontam diretamente os pontos de melhoria e ajudam a entender por que eles saíram, o que poderia ter sido feito para fazê-los ficar ou como evitar que mais pessoas saiam.
15 exemplos de perguntas para questionário de LNT
- Qual é a sua função atual na organização?
- Há quanto tempo você ocupa essa função?
- Quais são as principais responsabilidades do seu cargo?
- Quais habilidades específicas são necessárias para desempenhar suas tarefas com eficiência?
- Em uma escala de 1 a 5, como você avalia seu nível de proficiência nessas habilidades?
- Quais habilidades adicionais você acredita serem necessárias para melhorar seu desempenho?
- Quais tarefas ou atividades você acha mais desafiadoras em seu trabalho atual?
- Você já recebeu treinamento específico para essas tarefas ou atividades?
- Em que áreas você sente que precisa de mais conhecimento ou informações para realizar seu trabalho de forma mais eficaz?
- Quais são os principais obstáculos que você enfrenta ao executar suas tarefas diárias?
- Você tem algum interesse específico em desenvolver suas habilidades em alguma área relacionada ao seu trabalho atual?
- Quais métodos de treinamento você considera mais eficazes para o seu estilo de aprendizagem? (por exemplo, treinamento presencial, treinamento online, workshops, mentoria, etc.)
- Com que frequência você gostaria de receber treinamento ou desenvolvimento profissional?
- Quais recursos adicionais ou suporte você acredita que seriam úteis para melhorar seu desempenho no trabalho?
- Como você gostaria de ser avaliado ou receber feedback após um treinamento ou programa de desenvolvimento?
Como implementar uma universidade corporativa na sua empresa
Após o LNT, é hora de montar um programa de treinamento e desenvolvimento com base no seu mapeamento. Algo que pode ser determinante no sucesso do programa é contar com uma universidade corporativa!
Universidade Corporativa ou Empresarial é uma instituição de ensino que existe dentro das empresas, com o objetivo de capacitar colaboradores para atuarem no presente e no futuro.
As universidades corporativas ajudam a empresa desenvolver colaboradores a partir da sua visão específica de negócio. Assim, você tem profissionais mais produtivos e preparados para desempenhar suas funções.
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- Temos recursos para criar quiz e de gamificação para aumentar o engajamento;
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Bacharel em Administração de Empresas e Especialista em Gestão Financeira, Controladoria e Auditoria pela FGV. Atua há mais de 8 anos nas áreas de Finanças, Marketing, RH e em projetos envolvendo Estratégia, Projetos e Processos. Possui o título de CBPP (Certified Business Process Professional) pela ABPMP.
