Você já parou para pensar o que motiva as pessoas a continuar trabalhando na sua empresa? Os fatores motivacionais ajudam a fazer os olhos dos colaboradores brilharem de alegria e vão muito além do salário. Nesse sentido, conhecer o ciclo motivacional ajuda a ter mais clareza sobre as condições que fazem as pessoas agirem de determinadas formas. Leia o post e aprenda como potencializar os comportamentos desejados nos times e incentivar sua equipe a crescer!

O que é ciclo motivacional?

O ciclo motivacional é o conjunto de etapas que explica como a busca pela satisfação de necessidades influencia o comportamento humano. Esse ciclo se divide em: equilíbrio interno, estímulo/incentivo, necessidade, tensão, comportamento/ação, satisfação ou frustração.

Vamos entender melhor cada uma dessas etapas aplicadas ao contexto organizacional?

Equilíbrio interno

Imagine o cotidiano de um vendedor: ele chega na empresa, verifica as ligações e visitas que precisa fazer, executa essas atividades, encerra o dia de trabalho e vai para casa. Ou seja, ele sabe e tem relativo controle sobre o que vai acontecer na sua rotina. A esse estado de normalidade, estabilidade e harmonia chamamos de equilíbrio interno.

Estímulo/Incentivo

O estímulo, também chamado de incentivo, é uma condição interna ou externa que rompe o equilíbrio interno e gera uma necessidade. Vamos supor que, durante sua rotina, o vendedor tenha a oportunidade de fechar negócios com uma empresa bastante reconhecida no mercado. É natural que ele se sinta um pouco mais nervoso do que o habitual e tenha a necessidade de se preparar melhor para as reuniões de negociação. Podemos dizer que essa situação comumente vai motivá-lo a gerar o melhor resultado.

Necessidade

Necessidade significa carência, portanto, é a sensação de que falta algo. No exemplo do vendedor, podemos deduzir que ele sente falta de treinamento para lidar com clientes “grandes” e até de instruções sobre como conduzir vendas mais complexas. Também é possível que essa sensação seja falta de autonomia.

Tensão

A percepção de uma necessidade não atendida é o cenário perfeito para o surgimento de um estado de ansiedade ou estresse. Afinal, não é nada confortável lidar com a sensação de que algo fugiu do controle. Esse é o caso do vendedor que precisa fazer uma das vendas mais importantes da sua vida e não tem certeza se vai dar certo.

Comportamento/Ação

Ao atingir determinado nível de tensão e desconforto, o indivíduo se sente inclinado a tomar alguma atitude para satisfazer sua necessidade e resolver o problema, retornando ao estado de equilíbrio interno. No exemplo do vendedor, a ação tomada por ele poderia ter sido buscar um curso online sobre negociação ou um suporte/mentoring com seu líder. Nesse caso, a tensão gerada, provocou o movimento do vendedor.

Satisfação ou Frustração

Uma vez que a necessidade tenha sido atendida, a tensão se encerra e dá lugar ao sentimento de satisfação, retomando o estado de equilíbrio anterior (até que uma nova necessidade surja). Caso contrário, se a necessidade não for atendida, a tensão pode gerar resignação (quando o indivíduo se conforma com a situação) ou levar ao surgimento de um conflito. Também existe a possibilidade de a necessidade ser compensada, que é quando a pessoa não atinge o objetivo inicial, mas recebe uma recompensa.

Portanto, a motivação:

• Surge das necessidades humanas, não do objeto de desejo (o vendedor não buscou o curso sem um objetivo, ele sentiu a necessidade de se aperfeiçoar);
• É um processo cíclico que explica a relação entre estímulo e comportamento;
• Varia de pessoa para pessoa e de acordo com o momento;
• Depende da percepção individual, ou seja, vai depender de como cada pessoa reage a determinada situação, embora possa ser condicionada por fatores externos.

Ao entender o ciclo motivacional, os líderes conseguem identificar como cada profissional lida com a motivação e realizar ações para reduzir as frustrações ou acelerar o retorno ao estado de equilíbrio interior e, dessa forma, garantir que os colaboradores se sintam sempre incentivados, antecipando necessidades.

Como te contei lá no começo, a motivação vem de uma combinação de fatores e o salário é apenas um deles. Portanto, se esse for o único aspecto considerado pela empresa, certamente será um ponto de desmotivação, pois um salário justo é o que todos esperam das organizações onde trabalham.

E o que mais pode ser feito? Existem algumas teorias que tentam esclarecer essas questões. Vamos apresentar algumas delas a seguir.

9 Teorias Motivacionais para compreender o ciclo motivacional

Podemos dividir as teorias motivacionais em teorias de conteúdo e teorias de processo.

Teorias de Conteúdo

Buscam explicar como funciona a motivação, ou seja, quais as razões que fazem com que as pessoas fiquem motivadas. Dividem-se em:

1. Hierarquia das Necessidades (Pirâmide de Maslow)

Criada na década de 50 pelo psicólogo estadunidense Abraham Maslow, a teoria das necessidades define cinco grupos de necessidades humanas: fisiológicas, segurança, relacionamento, autoestima e autorrealização. Os dois primeiros grupos correspondem às necessidades primárias (inerentes à sobrevivência humana), enquanto os três últimos grupos fazem parte das necessidades secundárias (desejáveis, mas não imprescindíveis).

Como se trata de uma hierarquia, Maslow prega que a satisfação das necessidades dos níveis mais altos só pode ser alcançada se os níveis mais baixos forem atendidos primeiro. Portanto, uma pessoa que não possui acesso a uma renda mínima, por exemplo, dificilmente terá condições de se autorrealizar, uma vez que nem suas necessidades básicas foram supridas.

2. Teoria X e Y

Em sua teoria, o economista Douglas McGregor defende que existem duas formas de avaliar o comportamento humano. A forma X, baseada no princípio da desconfiança, trata os colaboradores como indivíduos preguiçosos e que, portanto, tendem a valorizar apenas o dinheiro. Já a forma Y, baseada no princípio da confiança, trata os colaboradores como indivíduos que têm prazer em trabalhar, portanto, tendem a valorizar aspectos sociais, além do dinheiro.

É interessante observar que atualmente as organizações têm buscado maneiras de se atualizar, pondo em prática a forma Y, e estão cada vez mais inclinadas a tratar seus colaboradores como parceiros de negócio, ao invés de apenas recursos. Falo mais sobre isso no meu post sobre desenvolvimento humano e organizacional.

3. Teoria dos 2 Fatores

Proposta por Frederick Herzberg, essa teoria defende que existem dois fatores que influenciam a satisfação e motivação dos colaboradores. São eles:

Fatores Higiênicos ou Fatores Extrínsecos: relacionados ao contexto do cargo (salário, infraestrutura, ambiente de trabalho). São considerados insatisfacientes: quando não atendidos, geram insatisfação; quando atendidos, geram não-insatisfação (portanto, não geram satisfação).

Fatores Motivacionais ou Fatores Intrínsecos: relacionados ao conteúdo do cargo (atividades desempenhadas). São considerados satisfacientes: quando atendidos geram satisfação; quando não atendidos, geram não-satisfação (portanto, não geram insatisfação).

4. Teoria do ERG

A partir da pirâmide de Maslow, o psicólogo Clayton Alderfer resumiu os cinco grupos de necessidades em três: existência, relação e crescimento (growth). Entretanto, ao contrário de Maslow, Alderfer considera que todas essas necessidades estão no mesmo nível, não constituindo, portanto, uma hierarquia, mas um conjunto que precisa de equilíbrio.

Enquanto as necessidades de existência correspondem às necessidades fisiológicas e de segurança, as necessidades de relação correspondem às necessidades de relacionamento e, por sua vez, as necessidades de crescimento correspondem às necessidades de autoestima e autorrealização propostas por Maslow. Dessa forma, a grande contribuição de Alderfer foi sintetizar esses grupos e pensá-los a partir de uma forma horizontal e integrada.

5. Teoria das Necessidades Adquiridas

Elaborada pelo psicólogo David McClelland, a Teoria das Necessidades Adquiridas parte do pressuposto que a motivação é impulsionada por três grupos de necessidades: realização, afiliação e poder. De acordo com McClelland, essas necessidades acontecem de forma paralela, embora desigual. Em outras palavras, uma necessidade pode ser mais importante para uma pessoa dependendo do momento que ela está vivendo.

A necessidade de realização está ligada ao desejo de atingir objetivos. Já a necessidade de associação representa o desejo de manter boas relações interpessoais. E, por fim, a necessidade de poder traduz o desejo de controlar, influenciar pessoas e tomar decisões. Uma pessoa possui as três necessidades, em menor ou maior grau.

Teorias de Processo

Buscam entender as formas como o comportamento pode ser motivado. Dividem-se em:

6. Teoria da Equidade

A Teoria da Equidade, de J. Stacy Adams, propõe que a motivação depende de uma percepção de justiça. De acordo com Adams, os colaboradores frequentemente comparam os benefícios que possuem às suas próprias competências e ao desempenho dos colegas de trabalho.

Partindo do pressuposto que as recompensas devem ser proporcionais aos esforços prestados, um colaborador que recebe menos recompensas do que outro que realize a mesma função vai se sentir insatisfeito e desmotivado no trabalho, por exemplo. Da mesma forma, se este colaborador perceber que ganha mais recompensas do que os demais, provavelmente isso vai gerar um sentimento de culpa e injustiça.

7. Teoria da Expectativa

Conforme a Teoria da Expectativa, do canadense Victor Vroom, a motivação corresponde à interação entre três variáveis: valência, força e expectativa.

• A valência corresponde ao grau de desejo que a pessoa tem em relação a uma meta ou objetivo (o objetivo é atraente para mim?).
• A força é a energia que a pessoa vai aplicar para alcançar o objetivo (é provável que eu seja satisfatoriamente recompensado pelo atingimento do objetivo?).
• A expectativa está ligada à possibilidade de realmente alcançar a meta, considerando o esforço que o indivíduo está disposto a dispender (é provável que eu alcance o objetivo?).

Por exemplo, imagine um vendedor que trabalha há muito tempo na organização e deseja alcançar a posição de gerente. Podemos dizer que o nível de desejo desse vendedor é a valência. A percepção do vendedor quanto à possibilidade de realmente chegar na posição de gerente é a variável expectativa. Conforme o nível de desejo e a percepção de oportunidade que ele tem, o vendedor vai dedicar seu tempo e energia para alcançar o objetivo.

8. Teoria do Reforço

Criada pelo psicólogo Frederic Skinner, a teoria do reforço propõe que o comportamento humano está baseado na relação estímulo-resposta que gera uma conduta desejável ou uma conduta indesejável. Para Skinner, quando uma pessoa recebe estímulos positivos ela se sente inclinada a prosseguir com essa conduta; da mesma forma, quando alguém recebe estímulos negativos, a tendência é que ela não volte a repetir o comportamento.

No contexto organizacional, a teoria de Skinner pode se materializar através do reforço positivo (quando a empresa recompensa os colaboradores) ou por meio do reforço negativo (quando a empresa pune os colaboradores), partindo do pressuposto de que a recompensa faria os colaboradores repetirem o comportamento, enquanto a punição evitaria comportamentos considerados ruins.

9. Teoria da Fixação de Objetivos

De acordo com a Teoria de Objetivos proposta por Gary Latham e Edwin Locke, a motivação está ligada à definição de objetivos, que precisam ser perseguidos para atingir determinados resultados. Conforme os autores, somente a perspectiva de um futuro melhor já é suficiente para criar uma força motivadora.

Afinal, ter um escopo delimitado facilita o planejamento das atividades e traz uma visão clara da finalidade dessas atividades. Nesse sentido, vale a pena ressaltar que os colaboradores precisam participar da construção dos objetivos para efetivamente se comprometerem com eles, gerando o tão desejado engajamento.

Agora que você já conhece as principais teorias motivacionais, vamos aprender a transformá-las em atitudes práticas? Confira 5 dicas para motivar sua equipe!

Como motivar seus colaboradores? 5 dicas práticas para você começar a aplicar na sua empresa

1. Estabeleça objetivos claros

Como vimos, estabelecer objetivos e metas ajuda a criar uma expectativa capaz de motivar as pessoas para o alto desempenho. Ao mesmo tempo que os objetivos precisam ser difíceis de alcançar, eles também não podem ser impossíveis. Dessa forma, você precisa garantir que as metas sejam específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais (SMART), além de envolver seus colaboradores nessa definição, o que vai ajudar a diminuir a resistência.

2. Dê feedbacks constantes

Todo gestor precisa agir como um líder, cuja missão é guiar e orientar os membros da sua equipe. Nesse sentido, o feedback funciona como uma ferramenta essencial para possibilitar o aperfeiçoamento e crescimento das pessoas. É importante que os líderes façam do feedback uma prática constante e incluam a análise de pontos positivos e oportunidades de melhoria sobre a trajetória de cada colaborador.

3. Alinhe expectativas

Usar instrumentos de planejamento e comunicação, como os Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), por exemplo, ajuda a alinhar expectativas, definir responsabilidades e traçar desafios, elementos essenciais para a motivação.

Nunca subestime a importância de se comunicar bem com seus colaboradores: uma mensagem com ruídos pode gerar dificuldades de relacionamento com as pessoas e atrapalhar a conquista das metas, aumentando o retrabalho.

4. Ofereça treinamentos

Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento pode ser o diferencial da sua empresa em relação às concorrentes. Atualmente, com a escassez de profissionais qualificados no mercado, é preciso elaborar uma proposta de valor para os colaboradores. Ou seja, os funcionários precisam perceber que têm possibilidade de crescimento na empresa e que realmente vale a pena continuar engajado com as atividades e processos.

5. Aposte no employer branding

O employer branding reúne um conjunto de estratégias com o objetivo de fortalecer uma marca empregadora e transmitir uma imagem positiva da empresa aos candidatos, colaboradores e demais stakeholders. Portanto, adotar essas práticas ajuda a atrair e selecionar as pessoas certas (que compartilhem os valores e tenham fit cultural com o negócio), além de aumentar a retenção de colaboradores.

Assista ao webinar gratuito e entenda melhor como aplicar o employer branding na sua empresa e manter seus colaboradores motivados e com foco no desempenho!