Seleção por competências: o que é e como fazer na sua organização?

Uma das grandes vantagens em fazer seleção por competências é garantir foco no processo de recrutamento e seleção, eliminando subjetividades na contratação. Para a empresa, é a segurança de que ela realmente está fazendo contratações que agregam valor à equipe de trabalho.

Fazer um recrutamento por competências não é uma tarefa fácil para os gestores de Recursos Humanos. É preciso entender quais são as competências necessárias para o cargo e como identificá-las em cada candidato. Por isso, saber o que, como e quando fazer esse processo seletivo é muito importante.

O que é seleção por competências?

Seleção por competências é uma prática em que o responsável pela contratação de novos colaboradores seleciona candidatos com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários para a vaga.

Esse tipo de seleção deve ser objetivo e imparcial, além de utilizar fatos e evidências para a tomada de decisão, em vez de impressões ou suposições do recrutador.

A principal diferença entre uma seleção por competências e uma seleção tradicional é a maneira como o processo seletivo é realizado.

Na seleção por competências, o recrutador não analisa apenas o perfil comportamental (atitudes), mas também os conhecimentos e habilidades, ou seja, todas as competências do candidato.

Pré-requisitos para fazer seleção por competências

Para fazer a seleção por competências é necessário que a empresa já esteja habituada com a gestão por competências em seu dia a dia.

Gestão por competências trata-se de um processo que objetiva identificar quais são as competências necessárias para o sucesso de uma organização para, então, mapear quais as competências a organização já possui, traçando assim o “gap”, ou seja, a distância entre o que a empresa já possui e o que precisa ter.

Muitas vezes, programas de treinamento e desenvolvimento não são suficientes para que essa lacuna seja preenchida. Sendo assim, é necessário que a empresa contrate os colaboradores certos para atingir aquelas competências que ainda faltam para a organização. É aí que entra a seleção por competências.

Além de saber exatamente quais competências são necessárias para a organização como um todo, para fazer seleção por competências é imprescindível:

Estabelecer parceria com o requisitante

O requisitante, que muitas vezes é o gestor da área de negócio que deseja contratar um colaborador, deve deixar bem claro quais são suas expectativas em relação ao perfil do candidato que espera. Nível de maturidade, competências e aspirações são algumas das informações cruciais para que o recrutador encontre a pessoa certa.

Identificar o perfil da vaga

Para criar o perfil da vaga, o recrutador deve analisar a cultura da empresa, competências necessárias para o cargo, características dos clientes e fornecedores, missão, visão e valores da organização e etc. Depois de coletar todas essas informações, deve criar o perfil da vaga ideal, ou seja: uma visão de quem seria o candidato ideal para preencher aquela posição.

Extrair os conhecimentos e habilidades necessários

Como o recrutador também irá avaliar o nível de conhecimento técnico do colaborador, é interessante que ele dê uma breve pesquisada nos temas ou até mesmo tenha uma conversa com o pessoal da organização que é da mesma área para encontrar possíveis postos-chaves do assunto. Isso garante que ele não chegue totalmente leigo na hora da entrevista e seja “enrolado” por algum candidato.

Quais competências não podem ficar de fora em uma seleção por competências?

Na hora de avaliar quais as competências dos candidatos para a vaga o recrutador deve levar em conta a cultura organizacional e as especificidades do próprio cargo que está sendo concorrido. Algumas das competências que não podem ficar de fora de um processo de seleção e recrutamento por competências são:

• Boa comunicação;
• Liderança;
• Foco em resultados;
• Conhecimento técnico;
• Capacidade de trabalho em equipe;
• Criatividade.

Como fazer um processo seletivo baseado em seleção por competências?

1. Criação do perfil do candidato

A primeira etapa de um processo de seleção por competências é a criação do perfil do candidato. O recrutador deve alinhar com o gestor da área quais competências serão necessárias para preencher a vaga e quais os pré-requisitos que um candidato deve ter para o bom desempenho da função.

2. Captura de currículos

Dependendo da organização você provavelmente já terá uma forma de capturar CVs. Seja divulgando nas redes sociais, anunciando em sites especializados ou buscando em um banco de CVs próprio, o importante é capturar e fazer uma triagem de todos os CVs interessados ou que se encaixem na vaga.

3. Análise do currículo

Na hora de fazer a análise dos currículos, talvez seja interessante criar um checklist do que não pode faltar em um CV para aquela vaga. Assim, somente os CVs que passarem pelo seu checklist e forem aprovados irão para a próxima etapa do processo seletivo

4. Entrevista

Durante a entrevista é importante analisar a fundo as experiências, habilidades e traços de personalidade que o candidato possui.

As perguntas que podem ser feitas em uma entrevista por competências, em sua maioria, são relativas às experiências do candidato em outras empresas. Esse é o tipo de pergunta que facilita a obtenção respostas descritivas, que não sejam automáticas e decoradas e que fazem com que o entrevistado realmente conte qual a sua real experiência prática e demonstre se está apto a lidar com situações similares.

Veja alguns exemplos de perguntas que podem ser feitas durante uma entrevista por competências:

Perguntas hipotéticas envolvendo situações que são urgentes e, por isso, necessitam de raciocínio lógico e rápido:

• “Se acontecesse algum conflito entre você e outro colega da equipe, como você lidaria com isso? E como tentaria resolver a situação?”
• “Como reagiria se recebesse um feedback negativo de algum projeto no qual estivesse confiante?”
• “Como lidaria se tivesse problemas para finalizar algum projeto por falta de recursos?”

Perguntas de situações que, possivelmente, já tenham acontecido em outras experiências de emprego:

• “Como lidou ao ter que fazer a entrega de um projeto com um prazo de entrega curto e urgente?”
• “Quais projetos seus trouxeram grandes benefícios à sua antiga organização e equipe?”
• “Como reagiu ao ser pedido para fazer alguma função a mais do que a sua?”
• “Quais eram seus projetos de crescimento dentro da empresa?”
• “O que te motivou a trocar de empresa/cargo?”
• “Como era a relação com sua antiga equipe?”

As perguntas podem variar de acordo com o cargo que o candidato está concorrendo e o ramo de atividade da empresa. O ideal é que o próprio avaliador crie essas perguntas, mas que sempre siga um padrão em suas entrevistas, para que nada fique de fora.

Dinâmicas

Dinâmicas individuais e em grupo também são técnicas que auxiliam na hora de avaliar como o indivíduo trabalha sozinho e em equipe. Além disso, elas mostram se o candidato possui o comportamento que se espera dentro da empresa.

Algumas dinâmicas que podem ser aplicadas são:

30 segundos

Essa dinâmica é feita em grupo e o recrutador escolhe um tema para ser debatido e cada um dos integrantes tem 30 segundos para falar sobre o tema enquanto os outros ficam em silêncio. Se a pessoa terminar sua fala antes do tempo, os outros participantes devem ficar em silêncio até dar os 30 segundos. Essa dinâmica tem o objetivo de avaliar as competências de comunicação, negociação, relacionamento interpessoal e trabalho em equipe.
Duração: em média 40 minutos.

Quebra-gelo

Dinâmicas que têm o objetivo de “quebrar o gelo” entre as pessoas, facilitando a comunicação e a relação de todos durante o processo de recrutamento. Um exemplo de dinâmica dessa natureza são brincadeiras descontraídas que resgatam memórias antigas, para que o avaliador também aproveite e analise o perfil do candidato através de experiências do passado.
Duração: em média 40 minutos.

Testes psicológicos e de personalidade

Alguns testes psicológicos e de personalidade também podem ser aplicados durante a entrevista. Eles ajudam a identificar como o candidato lida emocionalmente sob pressão e quais são os seus principais traços de personalidade.

Conheça alguns deles:

AC (Atenção Concentrada)

Teste que tem como objetivo avaliar a capacidade de concentração e foco do candidato em determinada atividade por certo período. Normalmente é aplicado em vagas de cargos que exigem muita concentração. Para a aplicação é importante que o teste seja em um lugar calmo e arejado. O teste consiste em 21 linhas com 21 símbolos diferentes, onde o candidato deve fazer um pequeno risco sempre encontrar um dos 3 símbolos que são indicados na parte superior da folha.
Duração: 5 minutos

Teste de Lipp

Esse teste tem o objetivo de analisar qual o nível de estresse do indivíduo. É importante ser aplicado, principalmente, em candidatos que estão concorrendo a cargos de alto nível e que assumirão grandes responsabilidades na empresa. Trata-se de um teste que possui em média 40 perguntas sobre sintomas de estresse em níveis de alerta, resistência e exaustão, em que o candidato deve assinalar se possui aquele sintoma ou não.
Duração: 10 minutos

Teste ADT (Administração de Tempo)

O objetivo desse teste é avaliar as competências de organização e de administração de tarefas em determinado período de tempo. Ele pode ser aplicado individualmente ou em grupo e ajuda o avaliador a perceber como o candidato trabalha sob pressão. Consiste em 96 perguntas claras e objetivas sobre como o candidato faz uso do seu tempo.
Duração: 15 a 25 minutos

Teste G36

Tem o objetivo de analisar as competências intelectuais e de raciocínio lógico de cada indivíduo. Para a aplicação desse teste deve ser entregue para o candidato um manual que possui 36 páginas. Em cada página do manual estão desenhadas várias figuras e o candidato deve encontrar um padrão entre elas. O teste deve ser feito em até 30 minutos.
Duração: até 40 minutos

Teste Zulliger

Esse teste tem o intuito de avaliar a personalidade e a maneira como o indivíduo se relaciona com as outras pessoas. Para isso, são usados três cartões com imagens borradas e são feitas perguntas ao candidato sobre o que essas imagens parecem ou o que ele consegue ver nelas.
Duração: 30 a 40 minutos

Esses testes devem ser aplicados por psicólogos que atuam na área de RH da empresa ou que prestam este serviço à organização.

Mas em um processo de seleção por competência não são somente testes psicológicos que fazem a diferença. Muito pelo contrário, testes técnicos também são fundamentais para uma contratação assertiva.

Testes de conhecimento técnico

Cada vaga irá exigir conhecimentos diferentes, contudo, os formatos de testes podem ser padronizados.

Teste de redação

Dê um tema para que o candidato desenvolva uma redação à mão.
Neste caso, é muito importante que o candidato faça a redação manualmente, pois assim você pode ver as habilidades de escrita dele e também pode observar a quantidade de erros ou rascunhos que foram usados.
Duração: 30 minutos

Teste de apresentação ao vivo

Você pode enviar uma apresentação em PPT para o candidato no dia anterior ao teste. A ideia é testar suas habilidades de apresentação, improviso e comunicação, além de familiaridade com o tema.
Duração: 10 minutos

Questionário técnico

Você pode pedir para que o requisitante da vaga, que entende da parte técnica que deve ser cobrada, faça um pequeno questionário dos temas-chave que o candidato deveria dominar. O ideal é que o teste possua um gabarito de correção, para facilitar a correção pelo recrutador.
Duração: 40 minutos

Avaliação prática

É interessante simular alguma tarefa que o candidato teria que fazer em seu dia a dia caso fosse contratado. Assim, você já tem uma noção de como seriam suas primeiras entregas. Por exemplo: no caso da contratação de um designer, passar o briefing de uma peça comercial.
Duração: dependendo da tarefa, pode ser feita de um dia para o outro.

Após tantos testes, como escolher o candidato ideal?

Agora que você já sabe quais são alguns dos formatos de avaliação utilizados em um processo de seleção por competências, deve escolher quais utilizará em determinado processo e como fará para decidir qual é o candidato ideal!

Afinal, lembra que falamos que o principal diferencial da seleção por competências é eliminar a subjetividade do processo seletivo? É agora que vamos te explicar como essa mágica acontece!

Antes de qualquer coisa, você deve preparar um relatório a ser preenchido durante o processo seletivo.

Nele você colocará cada método que será usado no processo seletivo e o nome de cada candidato. A cada etapa, vá colocando a pontuação do candidato. Assim, ao final, você terá uma nota média para cada um. O contratado dele ser aquele com a maior pontuação geral.

Viu só como a escolha se torna bem mais objetiva, focada e assertiva? O candidato que passou pela bateria de testes e se sobressaiu com certeza será o melhor para preencher a vaga.

Mas lembre-se: isso só funciona se você sabe exatamente o que procura!

Benefícios de fazer a seleção por competências

Após a aplicação correta dessas práticas, há maior garantia de uma contratação de sucesso, que trará diversos benefícios para a empresa e para o futuro colaborador. Descubra quais são esses benefícios:

Menos tempo gasto com treinamento

Como o novo colaborador já mostrou no processo seletivo ter os conhecimentos técnicos necessários para sua função, com certeza o período de treinamento dele será otimizado, sendo mais voltado para integração na equipe e menos na capacitação técnica.

Diminuição da rotatividade de cargo

Como o candidato possui o encaixe certo com o que se espera dele em termos de conhecimentos e habilidades, as chances da organização ou do próprio candidato não se adequarem à vaga são muito menores.

Contratação de um profissional que agrega valor real à equipe

Com a seleção por competências são maiores as chances de o profissional contratado vir para somar, ampliando os horizontes do time e realmente fazendo a diferença na performance do departamento e do negócio!

Maior credibilidade da equipe de recrutamento e seleção dentro da empresa

Com a contratação de profissionais qualificados, os recrutadores ganharão mais confiança dos gestores das áreas contratantes. Com isso, a relação entre as áreas de RH e de negócio é fortalecida.

Imparcialidade na hora da avaliação

Por se tratar de uma seleção baseada em uma análise das evidências e não em especulações ou interpretações do recrutador, as subjetividades são amenizadas.

Mas para que isso tudo dê certo, existem algumas barreiras a serem transpassadas! Descubra quais os desafios ao fazer um recrutamento por competências e esteja preparado:

Quais os desafios da seleção por competências?

A seleção por competências não garante totalmente que a empresa fará apenas contratações bem-sucedidas e, se aplicada de maneira incorreta, pode provocar exatamente o contrário do que se propõe a solucionar. Confira os principais desafios a serem superados:

Erros na hora de mapear as competências exigidas pela vaga

Se no momento de criar a descrição da vaga e o perfil esperado do candidato o recrutador pular alguma parte importante ou priorizar competências desnecessárias, todo o processo será em vão.

Foco nos comportamentos

O recrutador pode encontrar dificuldade em fazer uma entrevista objetiva e acabar desviando sua atenção apenas para traços comportamentais.

Tempo de seleção

Como a seleção por competências demanda mais tempo do que uma seleção tradicional, isso pode atrapalhar em casos de contratações emergenciais. Contudo, contratar rapidamente apenas para preencher um cargo pode ser prejudicial para o desenvolvimento da equipe, gerando turnovers em excesso. Como diz o ditado: o barato que sai caro!

Formulação das perguntas

Como consequência de não conseguir traduzir as exigências do requisitante, o recrutador pode encontrar dificuldades na hora de elaborar as perguntas que fará aos candidatos na hora da entrevista.

Por isso, o recrutador e o gestor da área requisitante devem ter o conhecimento de como a empresa funciona para saber se esse é realmente o processo de recrutamento mais adequado para ser aplicado.

Afinal de contas, se a organização não possui o hábito de trabalhar com gestão de competências, pode ser complicado começar pelo processo seletivo.

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Como você viu até aqui, é muito importante conhecer as competências dos candidatos antes mesmo de efetuar a contratação. Mas não basta apenas selecionar os colaboradores com as competências mais adequadas para a sua organização, é preciso incentivá-los a continuar se desenvolvendo. E você pode fazer isso por meio de treinamentos online!

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Gabrielly Pazetto

Desde 2018 ajudando empresas a transformar T&D com tecnologia na Twygo. Licenciada em Letras, MBA em Marketing pela USP/Esalq e Técnico em TI (Informática) pelo Instituto Federal Catarinense. Especialista em estratégias de produto, inovação e condução de projetos de produto com foco em treinamento e desenvolvimento.