11 indicadores de treinamento e desenvolvimento para analisar
Indicadores de treinamento e desenvolvimento são métricas para mensurar o nível de qualidade e eficácia das capacitações de uma empresa.
A partir dos indicadores de treinamento, é possível encontrar pontos de melhoria para os programas de T&D futuros.
O que são indicadores de treinamento?
Um indicador de treinamento é uma medida quantitativa que aponta a eficiência de um programa de capacitação a partir dos resultados que ele apresenta.
Por meio dele, os líderes responsáveis pelos treinamentos conseguem perceber o que já está dando certo e o que precisam mudar no desenvolvimento dos colaboradores.
Existem vários indicadores para acompanhar, que podem ser separados por foco e utilidade.
Mas é importante você saber que não existe uma lista de indicadores obrigatórios para monitorar.
A escolha dos indicadores vai depender da necessidade da empresa e deve ser feita pelos gestores que organizam o programa de T&D, levando em consideração os objetivos da organização.
Seja qual for o indicador de T&D selecionado, você pode usar nossa planilha para acompanhar todos eles. Clique na imagem abaixo e baixe de graça:
Quais as vantagens dos indicadores de treinamento?
1. Melhor direcionamento do treinamento
Os indicadores de treinamento possibilitam que a empresa tenha uma abordagem mais estratégica da capacitação. Isso ocorre porque ajudam na:
- Mensuração do retorno que os treinamentos trazem;
- Análise de dados para tomar medidas futuras;
- Criação de um plano de carreira para os colaboradores.
Além disso, ajudam a entender as características dos colaboradores e ter informações mais precisas sobre eles.
2. Ajuda na escolha dos formatos de conteúdo
Na hora de preparar os materiais de treinamento, é preciso levar em conta que cada pessoa tem uma forma de aprender.
Enquanto alguns colaboradores têm memória visual e preferem slides e infográficos, outros tem memória auditiva e aprendem melhor com palestras e podcasts.
A partir dos indicadores, é possível identificar quais tipos de aprendizagem e de conteúdo são preferidos pelas equipes e preparar materiais voltados para elas.
3. Aumenta os resultados da empresa
O objetivo dos treinamentos é melhorar as habilidades dos colaboradores para trazer resultados.
Treinamentos monitorados com indicadores tem mais chance de otimizar competências, e assim, aumentar a produtividade e os números da empresa.
Agora que você já sabe a importância dos indicadores de treinamento, confira quais são eles!
Principais indicadores de treinamento específicos
Cada indicador de treinamento foca em um fator do programa de treinamento. Esses indicadores podem ser separados em indicadores específicos ou indicadores gerais.
Você pode acompanhar a lista junto com o infográfico de indicadores de treinamento que preparamos.
Os indicadores específicos são direcionados à análise de um treinamento realizado recentemente, monitorando sua performance em relação aos treinamentos anteriores.
Esse tipo de indicador de T&D demonstra fatores de desempenho como engajamento, satisfação e aproveitamento.
1. Taxa de adesão
A taxa de adesão é um indicador de T&D que mostra a porcentagem de colaboradores convidados que compareceram ao treinamento. Essa porcentagem reflete a efetividade da divulgação do programa.
É importante divulgar os treinamentos bem antes da realização, para que os colaboradores entendam a importância de tirar um tempo para se capacitar. Isso ajuda a criar engajamento, para que mais pessoas participem simultaneamente do treinamento.
Quanto mais colaboradores treinados em um único período, maior a economia de recursos em programas futuros.
2. Taxa de abandono
A taxa de abandono em T&D indica quantos colaboradores desistiram do treinamento no meio do caminho.
Monitorar esse indicador ajuda a executar ações de melhoria no engajamento dos colaboradores, além de servir como comparativo do antes e depois de eventuais mudanças no plano de treinamento e desenvolvimento.
A taxa de abandono pode sinalizar que há pontos a melhorar na relação do alinhamento dos objetivos com as expectativas ou mesmo na qualidade dos conteúdos.
3. Reação dos participantes
Após aplicar uma trilha de aprendizagem, o ideal é oferecer aos colaboradores um meio de comunicar suas opiniões sobre os treinamentos. Avaliando esses dados, é possível medir a qualidade do treinamento e o nível de aprendizado dos colaboradores.
Além de ajudar na manutenção do programa de T&D, medir a reação dos participantes passa um sentimento de valorização aos colaboradores, aumentando o engajamento.
4. Média de avaliação do aprendizado
Fazendo uma média das notas dos colaboradores no treinamento, você consegue um registro mais concreto do nível de aprendizado dos envolvidos.
Junto disso, é possível verificar quais são os treinamentos com as maiores e as menores notas, contribuindo na criação de ações de melhoria mais direcionadas.
5. Investimento em T&D por pessoa
Esse indicador basicamente divide o gasto total do treinamento pelo número de colaboradores que participaram.
Para manter esse indicador positivo, é necessário equilibrar a balança entre custo e resultados: treinamentos com custos maiores precisam mostrar resultados mais rápidos, para que o investimento compense.
Também é possível comparar o investimento com o desempenho individual de cada colaborador treinado.
6. Aproveitamento individual
É uma análise feita com cada colaborador que participou do treinamento, indicando se ele realmente adquiriu conhecimento e se tornou um profissional melhor. Isso é avaliado por meio de uma comparação do desempenho atual com o desempenho anterior ao treinamento e observando a execução de tarefas.
Colaboradores com um bom aproveitamento individual se tornam multiplicadores internos, ou seja, colaboradores que passam seu aprendizado para frente por meio da gestão do conhecimento. Assim, toda a equipe recebe capacitação mais rapidamente e, consequentemente, gera melhores resultados.
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Principais indicadores de treinamento e desenvolvimento gerais
Os indicadores gerais mostram os efeitos do programa de treinamento e desenvolvimento em um determinado período de tempo, como o intervalo de um ano.
Esses indicadores se baseiam em dados mais abrangentes e atemporais na empresa, como:
7. Colaboradores alcançados
Quantos colaboradores foram capacitados durante o treinamento? Quanto tempo ele durou? Monitorar o número de colaboradores alcançados ajuda a avaliar:
- A capacidade da equipe de treinamento de lidar com equipes grandes;
- O cumprimento do treinamento em em determinados espaços de tempo.
Além disso, avalia a efetividade do programa de T&D.
8. Tempo médio de treinamento por pessoa
Indica a média de tempo destinada ao treinamento de cada colaborador. Monitorar esse indicador ajuda na avaliação da efetividade do programa de T&D e na contabilização de quantas horas de trabalho foram destinadas para treinamentos por pessoa.
9. Média de temas por pessoa
A diversidade de treinamentos que cada colaborador participou influencia diretamente nas ações de melhoria que serão feitas no futuro.
Por exemplo, se o tema X gera mais engajamento entre os colaboradores do departamento A do que o tema Y, é natural que a equipe procure novas formas de abordar o tema Y.
Assim, ele também pode se tornar interessante para os colaboradores do departamento.
10. Investimento total em T&D
O programa de T&D ideal é aquele de baixo custo e bons resultados. A melhor forma de alcançá-lo é acompanhando de perto o valor destinado ao treinamento, sempre considerando os valores gastos com ferramentas úteis para a aplicação da trilha de aprendizagem.
E não é só isso! Medir o investimento permite que os gestores façam a comparação dos gastos em relação a treinamentos passados e ajuda a calcular o indicador de investimento em T&D por pessoa.
11. Indicadores de negócio
Ao investir em treinamento e desenvolvimento, o esperado é que a efetividade do trabalho desenvolvido pelos colaboradores melhore. Logo, é importante verificar indicadores de performance geral da empresa para saber se houve melhoria nos negócios como um todo graças aos treinamentos.
Os treinamentos devem refletir nos resultados dos processos e, consequentemente, nos resultados da empresa. Indicadores como melhoria nas vendas, na satisfação do cliente e na qualidade do produto final ajudam a saber se isso de fato ocorreu. Se não, talvez alguns treinamentos devam ser repensados.
Para garantir que este processo seja eficaz e o seu time de colaboradores tenha uma boa experiência, é preciso focar no planejamento da sua estratégia.
Como montar um indicador de treinamento: passo a passo
Montar um indicador de treinamento vai ajudar você a medir a eficácia dos programas de capacitação e garantir que eles estejam alinhados com os objetivos da empresa.
Com um indicador bem definido, você consegue acompanhar o impacto dos treinamentos, ajustar estratégias e otimizar o desempenho dos colaboradores. Aqui vai um passo a passo simples e detalhado sobre como montar um indicador de treinamento eficaz:
1. Defina o objetivo do treinamento
Antes de criar qualquer indicador, você precisa ter claro qual é o objetivo do treinamento. O que você espera alcançar com ele? Pode ser desde o aumento da produtividade, melhora de habilidades específicas, até a redução de erros ou o alinhamento com novas tecnologias. Definir o objetivo ajuda a escolher o indicador certo para monitorar.
Exemplo de objetivos:
- Aumentar as vendas em 10% após um treinamento em técnicas de negociação;
- Reduzir o número de acidentes em uma fábrica após treinamento de segurança;
- Melhorar o engajamento da equipe com novas ferramentas digitais.
2. Escolha o tipo de indicador
Existem diferentes tipos de indicadores de treinamento e desenvolvimento, dependendo do que você quer medir. Os principais tipos são:
- Indicadores de resultado: medem o impacto direto do treinamento nos resultados da empresa (aumento de vendas, redução de erros etc.);
- Indicadores de processo: avaliam como o treinamento foi executado (número de participantes, taxa de conclusão, horas de treinamento);
- Indicadores de comportamento: verificam se os colaboradores aplicaram o que aprenderam no dia a dia;
- Indicadores de reação e satisfação: medem o nível de satisfação dos participantes logo após o treinamento.
Exemplo:
- Se você quer medir o aumento de vendas, um indicador de resultado seria o ideal;
- Para entender se o colaborador está aplicando o que aprendeu, um indicador de comportamento faz mais sentido.
3. Determine a métrica
Agora, é hora de definir a métrica exata que vai ser usada para o indicador. A métrica é a forma específica de mensurar o impacto do treinamento. Ela precisa ser clara, objetiva e mensurável.
Exemplos de métricas:
- Aumento de produtividade: medir a porcentagem de aumento de produtividade individual ou de equipe após o treinamento;
- Taxa de aplicação: percentual de colaboradores que aplicam o que aprenderam dentro de um período;
- Satisfação dos participantes: nota média dada pelos colaboradores em questionários de feedback;
- Taxa de conclusão: percentual de participantes que completaram o treinamento.
4. Defina a frequência de medição
Decida com que frequência você vai medir esse indicador. Pode ser logo após o treinamento, um mês depois, ou em intervalos regulares, dependendo do tipo de habilidade que foi ensinada. Isso garante que você vai acompanhar a evolução e o impacto ao longo do tempo.
Exemplo:
- Para treinamentos que focam em comportamento ou produtividade, é interessante medir em três momentos: logo após o treinamento, 30 dias depois e 90 dias depois, para ver se houve mudança sustentável.
Você pode usar a planilha de controle de treinamento para acompanhar cada capacitação do seu time. Baixe de graça, clicando na imagem abaixo:
5. Colete os dados
Uma vez que o indicador de treinamento e desenvolvimento esteja definido, você precisa coletar os dados. Isso pode ser feito de várias maneiras, como:
- Feedback dos colaboradores: usar questionários ou pesquisas para entender o nível de satisfação ou se eles estão aplicando o conteúdo;
- Métricas operacionais: comparar os dados de desempenho anteriores e posteriores ao treinamento (como aumento de vendas, redução de erros ou melhorias na qualidade);
- Observação direta: gestores ou líderes podem observar se os colaboradores estão aplicando as novas habilidades.
Exemplo:
- Se você está medindo o impacto de um treinamento em segurança, você pode coletar dados sobre o número de acidentes antes e depois do treinamento.
6. Analise os resultados
Com os dados em mãos, é hora de analisar os resultados e verificar se o treinamento atingiu os objetivos propostos. Compare os números obtidos com as metas definidas no início e veja se houve evolução. Se o resultado estiver abaixo do esperado, pode ser necessário ajustar o conteúdo do treinamento ou a forma de aplicação.
Exemplo:
- Se a meta era aumentar as vendas em 10%, e o treinamento trouxe um aumento de 12%, você superou a meta. Se o aumento foi de apenas 5%, talvez seja necessário reforçar o treinamento ou avaliar outros fatores que possam estar impactando as vendas.
Dica: baixe nosso e-book sobre estratégias de avaliação de eficácia em T&D para ajudar a entender os resultados, basta clicar na imagem abaixo:
7. Faça ajustes e melhorias
A avaliação não termina na análise. Com os resultados em mãos, é importante ajustar o treinamento ou a forma como ele é oferecido.
Se o indicador mostra que a meta não foi atingida, você pode investigar os motivos e fazer mudanças no conteúdo, na metodologia ou no suporte oferecido aos colaboradores após o treinamento.
Exemplo:
- Se o indicador mostra que os colaboradores não estão aplicando as novas técnicas aprendidas, talvez seja necessário oferecer um reforço ou criar um programa de acompanhamento pós-treinamento.
Dica: planeje seu treinamento com mais facilidade!
O Canvas de Planejamento de Treinamento que vai te ajudar a dar direcionamento à sua capacitação. Com ele, você vai otimizar o seu tempo para planejar o treinamento da sua equipe de forma objetiva.
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