Design Thinking no T&D: transforme treinamentos em experiências centradas no colaborador

Falar de Design Thinking pode parecer papo de inovação de startup no começo. Mas, quando a gente olha com mais atenção, percebe que essa abordagem tem tudo a ver com quem trabalha com pessoas — e especialmente com quem quer transformar o jeito como as pessoas aprendem nas empresas.

No universo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D), o Design Thinking surge como uma ferramenta poderosa para ouvir, entender e cocriar soluções educacionais que realmente fazem sentido para quem vai aprender.

Vamos explorar essa ideia do início?

O que é Design Thinking e por que ele importa para T&D

O Design Thinking nasceu da área de design, mas logo ganhou o mundo dos negócios, da tecnologia e, mais recentemente, da educação corporativa.

Sua popularização começou com a d.school da Universidade de Stanford e com a consultoria IDEO, que sistematizaram a abordagem como um processo de resolução de problemas centrado nas pessoas.

A ideia central é simples: em vez de começar com a solução pronta na cabeça, começamos com empatia, tentando entender profundamente a dor de quem vive aquele desafio.

Só depois disso é que partimos para definir o problema, gerar ideias, criar protótipos e testar.

No início, o Design Thinking era usado para criar produtos e serviços mais alinhados às necessidades reais dos usuários.

Com o tempo, ele passou a ser aplicado também em processos de mudança organizacional, liderança, RH e, claro, aprendizagem corporativa.

Hoje, ele é uma das abordagens mais valorizadas quando o assunto é inovar com propósito — e isso inclui transformar treinamentos que antes eram genéricos e pouco engajadores em experiências reais de aprendizado.

Diferença entre Design Thinking, Design Instrucional e Agile Learning

Se você já trabalha com T&D, talvez tenha ouvido esses termos circulando juntos, quase como se fossem sinônimos, mas vale a pena diferenciar cada um:

• Design Thinking é uma mentalidade e um processo focado em empatia e solução criativa de problemas. Ele serve para entender os desafios do público-alvo e criar soluções sob medida, que podem ser produtos, serviços — ou experiências de aprendizagem;
• Design Instrucional é uma metodologia mais tradicional, voltada para estruturar cursos e conteúdos com base em teorias de aprendizagem. Ele define objetivos, conteúdos, métodos e avaliações de forma lógica e sequencial;
• Agile Learning ou aprendizagem ágil, por sua vez, é uma abordagem que mistura princípios do ágil (como iteração rápida, feedback constante e entrega incremental) com o contexto da aprendizagem.

Enquanto o Design Instrucional ajuda a dar forma ao conteúdo e o Agile Learning ajuda a colocá-lo em prática rapidamente, o Design Thinking atua antes: na origem do problema, garantindo que tudo seja criado com base nas necessidades reais das pessoas.

Ou seja: os três não competem. Pelo contrário, eles se complementam.

Uma boa solução de T&D pode muito bem nascer com Design Thinking, ganhar corpo com Design Instrucional e ser entregue e ajustada com Agile Learning.

Benefícios comprovados para aprendizagem corporativa

• Aumenta o engajamento dos colaboradores com o conteúdo (afinal, ele foi criado a partir da realidade deles);
• Reduz desperdícios com treinamentos que não geram impacto ou não resolvem os problemas reais da organização;
• Melhora o clima de aprendizagem, trazendo as pessoas para o centro do processo, valorizando suas vozes e experiências.;
• Fomenta a colaboração entre áreas, unindo RH, líderes e times técnicos na cocriação de trilhas e experiências;
• Acelera o ciclo de melhoria contínua, testando rapidamente o que funciona (e o que não funciona) antes de escalar para toda a empresa.

Além disso, o Design Thinking contribui diretamente para uma cultura organizacional mais adaptativa, na qual aprender com o erro, iterar e evoluir faz parte do jogo.

Esse é exatamente o tipo de cultura que empresas modernas buscam construir.

Os 4 princípios-chave do Design Thinking aplicados à aprendizagem

Quando falamos em Design Thinking no contexto de T&D, não estamos só adotando uma metodologia nova: estamos falando sobre uma mudança de olhar.

Em vez de pensar primeiro no conteúdo, na plataforma ou no formato do curso, a gente começa pelas pessoas que vão aprender e nos problemas reais que elas enfrentam no dia a dia.

Essa mudança se sustenta em quatro pilares que guiam toda a aplicação prática do Design Thinking no T&D, que são:

1. Empatia: entender profundamente as necessidades do colaborador

Empatia é a base de tudo! Aqui, não falamos daquela empatia genérica, de “se colocar no lugar do outro” como um gesto nobre, mas sim de uma prática ativa de investigação, escuta e mapeamento de dores, contextos e desejos reais.

No T&D, isso significa ir além da ideia do “colaborador médio”. Significa entender quem são as pessoas que vão aprender, quais são seus desafios no trabalho, que tipo de linguagem elas usam, que tempo têm para aprender, e o que as motiva de verdade.

Algumas ferramentas que ajudam nessa etapa:

• Entrevistas individuais e conversas informais;
• Mapeamento de personas de aprendizagem;
• Jornada do colaborador (employee journey);
• Observação direta (em reuniões, em campo ou até no feedback espontâneo de treinamentos anteriores).

Essa etapa é essencial para que os treinamentos deixem de ser genéricos e passem a ser relevantes, envolventes e personalizados.

Quando a gente entende bem o ponto de partida das pessoas, é muito mais fácil criar algo que faça sentido no caminho.

2. Colaboração multidisciplinar no RH e nas áreas de negócio

Outro princípio central do Design Thinking é a colaboração entre diferentes visões.

Quando um problema é complexo, e todo mundo que já lidou com um programa de T&D sabe que geralmente é, precisamos de diferentes perspectivas para construir uma solução.

No contexto corporativo, isso significa unir RH, lideranças, especialistas técnicos, representantes de áreas de negócio e até os próprios colaboradores no processo de construção dos treinamentos.

Essa colaboração:

• Aumenta a riqueza das ideias (porque cada área enxerga o problema de um jeito);
• Ajuda a antecipar obstáculos (como falta de adesão, conflito de agenda, falta de recursos);
• Gera comprometimento com a solução, porque as pessoas se sentem parte da criação.

Na prática, dá para envolver essas pessoas por meio de:

• Workshops de cocriação;
• Sessões de brainstorming guiadas;
• Reuniões de validação com stakeholders;
• Grupos pilotos para feedback contínuo.

Treinamentos construídos com mais vozes têm muito mais chance de dar certo — e isso vale tanto para cursos técnicos quanto para programas de liderança, onboarding ou cultura.

3. Prototipagem rápida e cultura da experimentação

Design Thinking é fazer, testar e aprender, e isso se traduz em prototipagem.

Em vez de passar meses desenvolvendo um curso inteiro para só depois descobrir que ele não funciona como o esperado, o ideal é construir uma versão mínima viável do seu treinamento e testar isso com um grupo pequeno.

Essa “versão mínima viável” pode ser uma amostra de trilha, um trecho de vídeo, uma aula piloto, por exemplo.

Essa lógica de começar pequeno, testar cedo e melhorar rápido ajuda a economizar tempo, dinheiro e frustrações.

Além disso, ela também cria uma cultura de inovação no T&D, onde o erro não é um problema, e sim parte do processo de aprender o que funciona.

Ferramentas e ideias que ajudam nessa etapa:

• Criar MVPs de cursos ou trilhas de aprendizagem;
• Testar com uma turma piloto antes do lançamento oficial;
• Usar recursos simples para simular a experiência final (como cards, vídeos curtos, protótipos em PDF ou até apresentações interativas).

Na Twygo, por exemplo, você pode montar um curso teste com vídeos, arquivos e quiz, e liberar para um grupo específico e acompanhar o engajamento.

Em poucos dias você já tem insumos valiosos para ajustar antes de escalar para toda a empresa.

4. Iteração contínua guiada por dados

O Design Thinking não termina com a entrega do curso. Ele segue com a observação contínua dos resultados e com a disposição para ajustar sempre que necessário.

É aqui que entra a força dos dados. E não estamos falando só de medir conclusão ou tempo de acesso — mas de entender padrões, cruzar dados com desempenho no trabalho, escutar o feedback qualitativo e transformar tudo isso em melhoria.

Na prática, isso pode incluir:

• Analisar dashboards de desempenho dos cursos (como o da Twygo);
• Coletar feedback pós-treinamento (quantitativo e qualitativo);
• Medir impacto no comportamento ou nos KPIs da área;
• Fazer microajustes com base nas descobertas (por exemplo, mudar a ordem das aulas, alterar linguagem, adaptar formato).

Essa mentalidade de melhoria contínua baseada em dados é o que garante que a área de T&D deixe de ser um centro de custo e se torne um centro de valor, entregando impacto real e comprovável.

As 5 etapas do Design Thinking no ciclo de treinamento

Agora que a gente já entendeu os princípios que sustentam o Design Thinking, é hora de colocar a mão na massa.

Essa abordagem é dividida em cinco etapas que ajudam a transformar problemas complexos em soluções de aprendizagem reais e eficazes — e sim, elas se encaixam perfeitamente no contexto de T&D corporativo.

Você pode usar esse passo a passo para criar desde um programa completo de onboarding até um curso rápido de atualização para líderes.

1. Empatizar: mapeando personas e jornadas de aprendizagem

Tudo começa aqui: entendendo profundamente quem vai aprender.

Essa etapa tem o objetivo de descobrir o que o colaborador realmente precisa, como ele aprende melhor, quais são seus desafios, dores e motivações. É como entrar no mundo da pessoa — sem pressa, sem julgamento — só com a vontade real de entender.

Algumas práticas úteis nessa fase:

• Entrevistas individuais com colaboradores de diferentes áreas e níveis;
• Pesquisas rápidas com perguntas abertas sobre dificuldades no dia a dia;
• Criação de personas de aprendizagem, que representam grupos com comportamentos, metas e desafios em comum;
• Mapeamento da jornada de aprendizagem, do momento em que surge a necessidade até a aplicação do que foi aprendido no trabalho.

Exemplo prático: ao entrevistar colaboradores sobre um curso de liderança, você pode descobrir que o maior desafio não é entender conceitos — é lidar com conversas difíceis com a equipe. E aí o conteúdo muda completamente, focando em práticas de comunicação, por exemplo.

Empatizar é o que garante que o T&D seja feito para pessoas reais e não para suposições.

2. Definir: formulando o desafio de T&D (problem statement)

Com todas as informações em mãos, é hora de transformar tudo isso em um desafio claro e acionável.

Essa etapa é sobre sintetizar as descobertas e formular uma pergunta ou problema que o seu projeto de T&D vai resolver.

A ideia é sair do vago (“precisamos melhorar o onboarding”) e ir para o específico (“como podemos ajudar novos colaboradores a se sentirem parte da cultura da empresa nos primeiros 7 dias?”).

Dica prática: use o modelo de problem statement:

“Como podemos [verbo de ação] para [persona] com o objetivo de [impacto desejado]?”

Exemplo:

“Como podemos preparar novos gestores de forma prática e emocionalmente segura para conduzirem feedbacks difíceis com suas equipes?”

Esse recorte claro vai guiar todas as ideias e decisões que virão nas próximas etapas.

Quanto mais específico e conectado à realidade das pessoas, mais impacto seu projeto vai gerar.

3. Idear: técnicas de brainstorming e co-criação de soluções

Com o desafio bem definido, é hora de abrir a mente e começar a criar possibilidades.

A etapa de ideação é o momento de soltar a criatividade, sem julgamento e sem filtro.

Aqui, a quantidade de ideias importa mais do que a qualidade inicial.

O objetivo é gerar o máximo de possibilidades para depois filtrar, combinar e lapidar.

Ferramentas que funcionam muito bem aqui:

• Brainstorming em grupo (com RH, líderes e até colaboradores);
• Mapa de ideias com post-its físicos ou digitais;
• Técnica “SCAMPER” (Substituir, Combinar, Adaptar, Modificar…);
• Matriz de priorização (viabilidade x impacto).

Dica de ouro: envolva diferentes áreas. Quando Marketing, Operações e RH pensam juntos, surge coisa boa.

Exemplo prático: em vez de um curso teórico sobre cultura organizacional, a equipe pode criar uma trilha gamificada com vídeos curtos, desafios reais do dia a dia e fóruns colaborativos, que nasceu em uma sessão de ideação com pessoas de várias áreas.

4. Prototipar: construindo MVPs de cursos, trilhas e microlearning

Hora de transformar ideias em algo concreto, mesmo que ainda não esteja 100% pronto.

O protótipo é uma versão simplificada do seu curso ou experiência de aprendizagem, criada com o objetivo de testar a ideia na prática e colher feedback real. Aqui, o lema é: antes feito do que perfeito.

Na prática, você pode prototipar:

• Um módulo da trilha com um vídeo caseiro + quiz simples;
• Um PDF interativo com o resumo do conteúdo;
• Um storytelling em PowerPoint com uma situação real da empresa;
• Um curso piloto com poucos participantes na plataforma LMS (como a Twygo).

O foco é validar a estrutura, a linguagem, a clareza e o interesse antes de investir tempo e energia criando toda a versão final.

5. Testar: validando engajamento e impacto antes do lançamento

Prototipado, testado… Agora é hora de ouvir e observar.

A etapa de teste serve para entender como os usuários reagem ao que foi criado, se a solução realmente ajuda a resolver o problema identificado e o que pode ser melhorado antes de escalar.

Algumas formas de testar:

• Aplicar o protótipo com um grupo piloto (pequeno e diverso);
• Coletar feedback qualitativo com formulários abertos e entrevistas;
• Analisar métricas quantitativas na plataforma (ex: taxa de conclusão, quiz, engajamento);
• Observar o que as pessoas fazem com o que aprenderam (comportamento).

Essa etapa é valiosa porque mostra o que funciona na prática e o que precisa ser ajustado. E isso, no mundo real do RH, é ouro, pois evita desperdícios, reforça a efetividade do time de T&D e acelera o aprendizado da própria equipe de aprendizagem.

Essas cinco etapas formam um ciclo vivo, flexível e centrado nas pessoas. Quando bem aplicadas, elas transformam o jeito como a sua empresa aprende, comunica e se desenvolve.

E o melhor: com a estrutura certa (como a da Twygo), você consegue aplicar tudo isso com agilidade, testando e iterando de forma contínua sem precisar de grandes orçamentos ou projetos mirabolantes.

Cases reais de sucesso e exemplos práticos

Legal, agora, para você ficar ainda mais inspirada, confira algumas histórias do uso de Design Thinking no T&D:

1. Case real da IBM: design thinking para escalar aprendizagem digital interna

A IBM adotou o Enterprise Design Thinking em larga escala, treinando mais de 10.000 colaboradores em uma cultura centrada no usuário, integrando módulos de pesquisa de empatia, prototipagem e iteração.

Um estudo da Forrester/IBM identificou impactos financeiros:

• Redução de riscos e falhas em projetos;
• Aumento de velocidade de entrega e satisfação dos aprendentes;
• Retorno claro sobre o investimento em design thinking.

O relatório do MIT Sloan detalha o “Your Learning”, a plataforma interna da IBM, com mais de 300 mil recursos, IA para personalização e análise de feedback — tudo para proporcionar uma experiência de aprendizagem contínua e centrada na pessoa.

2. SAP: internalizando design thinking em soluções e treinamento

O caso de Sam Yen (Chief Design Officer da SAP) mostra como a empresa implementou o Design Thinking em escala global, formando funcionários e integrando o método em processos de produto, estratégia e canais de educação

A SAP estruturou o uso da abordagem de forma estruturada, definindo fases claras (como empatia e prototipagem) e combinando-a com métodos ágeis, criando uma cultura de inovação aplicada, incluindo T&D .

Exemplos práticos de Onboarding gamificado: da dor à solução iterativa

Imagine um cenário no qual uma empresa de tecnologia percebeu que novos colaboradores estavam levando mais de 60 dias para se sentirem parte do time.

O onboarding era denso, cheio de informações soltas, e muitos novos talentos saíam da empresa em menos de 6 meses.

A dor era clara: o onboarding precisava ser mais humano, mais leve e mais conectado com o dia a dia real da empresa.

Como o Design Thinking poderia entrar em cena?

A equipe de T&D poderia entrevistar recém-contratados e seus gestores para entender a jornada de entrada.

Ouvindo essas pessoas, podem descobrir, por exemplo, que o que mais gerava insegurança era o sentimento de isolamento nos primeiros dias, a linguagem formal dos conteúdos e a dificuldade em entender como aplicar os aprendizados.

A solução? A equipe poderia criar um MVP de onboarding gamificado, com desafios interativos, missões diárias e uma trilha com vídeos curtos e dinâmicos — tudo hospedado na Twygo.

Os novos colaboradores acumulavam pontos ao completar tarefas e interagir com colegas, incentivando a troca desde o início.

Exemplo prático de programa de liderança centrado no usuário

Agora, mas um tipo de problema que poderia ocorrer.

Pense em uma rede varejista que precisa desenvolver um novo programa de liderança.

Os gestores reclamavam que os cursos anteriores eram muito teóricos, desconectados da rotina das lojas.

Muitos diziam que “sabiam o que era liderança, só não sabiam como fazer acontecer no dia a dia”.

Como o Design Thinking poderia ajudar?

A equipe de T&D pode conduzir rodas de conversa com gestores, escutar histórias reais de liderança e mapear os pontos críticos que geravam insegurança. Usando o Design Thinking, eles definiram o seguinte desafio:

“Como podemos preparar líderes para agir com segurança, clareza e autonomia diante dos desafios do varejo?”

A solução poderia ser: o time cocriar uma trilha 100% prática, com simulações de problemas reais, estudos de caso da própria empresa e um espaço para trocas semanais entre os gestores.

O conteúdo foi dividido em “missões de campo” que podiam ser aplicadas imediatamente na loja.

Medindo resultados de treinamentos baseados em Design Thinking

Design Thinking sem medição é só boa intenção.

Depois de toda a empatia, cocriação e prototipagem, vem a parte que faz o RH sentar à mesa do negócio: comprovar resultado.

A seguir, veja como transformar sentimento em número.

KPIs de experiência do aluno: taxa de conclusão, retenção, NPS de aprendizagem

Por que esses KPIs são críticos no Design Thinking?

Eles validam se o protótipo realmente resolveu a dor mapeada na fase de Empatia.

Antes de pensar “o ROI virá”, garanta que a experiência foi memorável.

KPIs de negócio: ROI/ROL e indicadores de performance operacional

Evidência de impacto real

Organizações que monitoram KPIs de negócio junto com KPIs de experiência reportam até 24% mais probabilidade de comprovar ROI positivo nos relatórios de L&D, segundo o estudo da Bridge LMS.

Estudos sobre ROL (Retorno sobre Aprendizagem) defendem uma visão macro (ganho global) e micro (ganho por projeto) para capturar efeitos intangíveis, como redução de retrabalho e aumento de inovação, como mostram análises da TrainingMag e da Chief Outsiders.

Empresas que relacionam indicadores de performance ao treinamento — como tempo de onboarding, erros de produção e CSAT — conseguem justificar até 5 vezes o investimento inicial nos seis primeiros meses, segundo a BundleSkills.

Dica de ouro para Design Thinking: na fase “Definir”, já escolha o KPI de negócio que a iniciativa deve mover. Assim, o teste piloto (fase “Testar”) traz números claros para convencer a liderança a escalar.

Ferramentas do Twygo para monitorar dados em tempo real

A Twygo é uma plataforma LMS completa para criação e gestão de treinamentos corporativos online. Com ela, você pode acessar:

• Dashboards e relatórios dinâmicos: veja conclusão, tempo médio e respostas de quiz de cada turma ou colaborador enquanto o curso acontece, sem exportar planilhas;
• Alertas inteligentes: configure gatilhos, como queda de conclusão abaixo de 80 %, e receba notificações para agir antes que o engajamento despenque;
• Integrações: conecte com o PowerBI para cruzar dados de aprendizagem com turnover, vendas ou produtividade;
• Relatórios de ROL: combine horas consumidas, custo/hora e variação de KPI para gerar o ROL e apresentar na reunião de conselho.

Por que isso importa? Quando o Design Thinking manda iterar, você precisa de feedback em tempo real. A Twygo encurta o ciclo de “Testar → Medir → Ajustar” para dias, permitindo que sua área de T&D atue com agilidade de produto.

Boas práticas para começar hoje mesmo

Tá convencida de que Design Thinking pode transformar o T&D da sua empresa, mas ainda não sabe por onde começar?

Sem problemas, porque a gente preparou um guia direto ao ponto pra você tirar essa abordagem do PowerPoint e colocar em prática com o que tem em mãos.

1. Preparando um workshop de empatia com stakeholders

Tudo começa ouvindo as pessoas certas.

Um bom diagnóstico é metade do caminho para um bom treinamento, e é por isso que o workshop de empatia é uma ferramenta poderosa para times de T&D.

Esse tipo de encontro não precisa ser grande nem formal.

Na prática, ele é uma conversa estruturada com os principais stakeholders: líderes de área, RH, participantes-alvo, times de atendimento ou operação.

O objetivo? Entender o problema real que o treinamento precisa resolver.

Checklist para organizar um workshop de empatia:

• Defina um tema claro (ex: “desafios do onboarding”, “preparação de líderes”);
• Convide representantes diversos (liderança + operação + RH + T&D);
• Prepare perguntas abertas e investigativas, como:;
  • “O que mais gera insegurança nos primeiros dias?”;
  • “Em que situações os líderes sentem que precisam de apoio?”;
  • “Qual comportamento esperado ainda não acontece como deveria?”;
• Use post-its, quadros visuais (ex: Miro ou Jamboard) e incentive a escuta ativa;
• Registre tudo e agrupe as ideias em padrões de dor, desejo e contexto.

Dica Twygo: transforme esse material em personas de aprendizagem, e guarde isso como referência para todos os treinamentos relacionados.

2. Lista de técnicas de ideação e seleção de ideias

Depois de entender o desafio, é hora de partir pra criação.

A ideação é o momento de gerar o maior número possível de soluções, sem filtro, sem apego.

A ideia aqui não é ter “a melhor ideia”, mas sim fugir do óbvio e estimular a inovação.

Aqui vão algumas técnicas que funcionam muito bem no contexto de T&D:

Técnicas de geração de ideias:

• Brainwriting: cada pessoa escreve 3 ideias em silêncio e passa adiante para que os outros complementem;
• SCAMPER: uma sigla que ajuda a pensar em alternativas (Substituir, Combinar, Adaptar, Modificar, Propor outro uso, Eliminar, Reverter);
• Matriz de impacto x esforço: para priorizar ideias com alto impacto e baixa complexidade;
• Mapa mental: conecta ideias soltas a partir de uma palavra-chave central (ex: “comunicação” ou “protagonismo”).

Critérios para selecionar ideias:

• Resolve a dor mapeada na fase de empatia?
• É viável com os recursos atuais?
• Pode ser testada rapidamente com um grupo piloto?
• Tem potencial de escalar depois?

Dica Twygo: separe um momento do brainstorm só para pensar em formatos diferentes de entrega — vídeo, microlearning, gamificação, comunidades entre outros. A entrega também é parte da experiência de aprendizagem.

3. Checklist de prototipagem rápida de cursos na Twygo

Você não precisa esperar o curso estar “perfeito” para testar.

Um dos pilares do Design Thinking é tirar ideias do papel o mais rápido possível, com versões simples, testáveis e ajustáveis. Dentro do Twygo, isso é mais fácil do que parece.

Checklist de prototipagem rápida usando a Twygo:

• Crie um curso novo e dê um nome temporário (ex: “Protótipo Liderança – Turma Piloto”);
• Suba apenas o primeiro módulo ou trilha com;
  • 1 vídeo curto (até 5 min) OU;
  • 1 quiz com 3 a 5 perguntas OU;
  • 1 PDF com um estudo de caso prático;
• Ative as permissões apenas para um grupo piloto de usuários;
• Links para pesquisas de feedback ou perguntas sobre feedback no questionário;
• Acompanhe em tempo real os dados de:
  • Conclusão;
  • Tempo médio;
  • Respostas de quiz;
• Reúna o time e analise os dados em conjunto. O que funcionou? O que pode melhorar?

Dica Twygo: use esse protótipo como argumento para convencer a liderança. Mostre dados reais e sugestões de melhoria com base na experiência dos próprios colaboradores.

Começar pequeno é melhor do que não começar. Com esses passos simples, você já ativa a mentalidade do Design Thinking no seu time e constrói uma cultura de T&D mais criativa, centrada nas pessoas e conectada com o negócio.

Principais desafios e como superá-los

Design Thinking é uma abordagem poderosa, mas não mágica. Na hora de colocar em prática, é comum esbarrar em algumas barreiras que vão desde cultura organizacional até falta de tempo. E tá tudo bem!

O importante é saber reconhecer os desafios e agir com estratégia para contorná-los.

Aqui estão os três mais comuns no universo de T&D — e o que você pode fazer para superar cada um deles.

1. Resistência cultural e mindset de experimentação

Esse é o clássico “mas a gente sempre fez assim”. A resistência à mudança é natural, especialmente quando o novo exige mais colaboração, abertura ao erro e flexibilidade — tudo o que o Design Thinking propõe.

Sinais de que esse desafio está presente:

• Líderes que esperam soluções prontas, não participativas;
• Medo de errar e de testar algo “inacabado”;
• Equipes que veem T&D como um setor de “execução”, não de estratégia.

Como superar:

• Comece pequeno: implemente o Design Thinking em um projeto piloto e compartilhe os resultados com o restante da empresa;
• Construa uma narrativa clara sobre os benefícios: mostre casos reais, dados e depoimentos de quem participou do processo;
• Valorize o erro como aprendizado: crie espaços seguros para experimentação e fale abertamente sobre o que funcionou e o que não funcionou;
• Use storytelling: compartilhe jornadas de transformação que começaram com empatia e acabaram com impacto de verdade.

Dica Twygo: aproveite os dados da plataforma (como taxa de conclusão e feedback que pode ser dado por meio de perguntas em questionários) para mostrar que o novo jeito de criar treinamentos é mais eficiente que o antigo.

2. Limitações de tempo, orçamento e recursos de conteúdo

Quem trabalha com T&D sabe: falta de tempo e de verba é quase rotina.

Quando falamos em Design Thinking, pode surgir a falsa ideia de que “vai dar mais trabalho”. E isso assusta.

Sinais de alerta:

• Demandas urgentes que atropelam o processo de empatia e ideação;
• Equipe reduzida e com acúmulo de funções;
• Falta de recursos para produzir conteúdo novo.

Como superar:

• Use o que já existe: transforme conteúdos prontos em protótipos, adapte materiais antigos ou reutilize formatos em novos contextos;
• Aplique o método em ciclos curtos: não precisa fazer um projeto de 6 meses. Você pode passar por todas as etapas do Design Thinking em 2 semanas, desde que com foco;
• Traga outras áreas pra perto: envolva o marketing na criação de materiais, TI na parte de plataformas, líderes no conteúdo;
• Priorize impacto, não perfeição: um bom MVP vale mais do que um curso polido que ninguém vai usar.

Dica Twygo: o sistema permite subir e testar rapidamente vídeos, PDFs, quizzes e trilhas curtas. Você não precisa montar um treinamento gigante para começar a colher resultados.

3. Garantindo alinhamento estratégico e patrocínio executivo

Não adianta ter uma ideia incrível se ela não conversa com o que a liderança espera da área de T&D. A falta de apoio executivo é uma das razões mais comuns para iniciativas inovadoras morrerem na praia.

Sinais de desalinhamento:

• Projetos de T&D que não aparecem nos OKRs da empresa;
• Falta de orçamento ou autonomia para implementar mudanças;
• Liderança que só enxerga T&D como custo, não como investimento.

Como superar:

• Conecte o Design Thinking aos objetivos estratégicos: mostre como um treinamento co-criado pode impactar indicadores como NPS do cliente, produtividade, tempo de onboarding ou turnover;
• Apresente dados logo nos primeiros testes: mesmo que seja um piloto pequeno, use os resultados para provar valor;
• Convide líderes para participar das fases de empatia e ideação: quando eles se sentem parte do processo, o apoio vem naturalmente;
• Mostre benchmarks e cases reais: empresas como IBM, SAP e Airbnb já usam Design Thinking no desenvolvimento de pessoas com ótimos resultados — e isso traz credibilidade.

Dica Twygo: ao finalizar um piloto, gere relatórios visuais com os dados de engajamento, conclusão e feedback, pois isso facilita a comunicação com a liderança e abre portas para escalar a solução.

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Ao longo do conteúdo, você viu como comentamos que uma plataforma LMS pode apoiar no processo de implementação de Design Thinking no aprendizado da sua empresa.

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A Twygo é uma plataforma LMS na nuvem que oferece controle de treinamentos, facilidade na execução de capacitações e geração de insights para o desenvolvimento de pessoas.

• A Twygo é fácil de usar e vem 100% pronta para utilização desde o primeiro dia (você não vai precisar de socorro do time de TI);
• Se você já tiver os conteúdos do treinamento preparados, em um dia, você já coloca sua universidade corporativa no ar;
• Não tem conteúdos? A gente ajuda! Temos cursos prontos para adquirir em todos os planos para dar início às capacitações;
• Você pode adaptar o visual do ambiente de aprendizagem com a cara da sua marca;
• Oferecemos dashboards e relatórios para análises consistentes;
• Temos recursos para criar quiz e de gamificação para aumentar o engajamento;
• Emissão automática de certificados após a conclusão dos cursos;
• Contamos com uma equipe de especialistas preparados para resolver seus problemas;
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Milena Silva

Como Chief Revenue Officer na Twygo, combino experiência em liderança de operações de marketing, vendas e pós-vendas com a minha paixão por impulsionar o crescimento através do LMS.