Como fazer desenvolvimento de competências em uma empresa? Aprenda em 4 passos
Quando uma empresa define quais as competências que ainda faltam para que o negócio atinja a alta performance, ela pode optar por adquiri-las através da seleção de novos profissionais que possuam essas competências ou desenvolver novas competências nos colaboradores que já fazem parte da organização. Continue lendo e descubra o que é desenvolvimento de competências e por que essa pode ser a escolha ideal para o crescimento da sua organização através do fortalecimento do capital humano!
O que é desenvolvimento de competências?
Desenvolvimento de Competências é a ampliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma empresa para que eles desempenhem melhor suas funções, promovendo o crescimento pessoal de cada um e do negócio.
Imagine uma situação: Juliana é gestora de qualidade de uma rede de padarias. Atualmente, ela está passando por um problema: algumas das filiais estão com dificuldade em fazer tipos especiais de salgados. Percebendo essa dificuldade, Juliana entende que precisa desenvolver essas competências técnicas nos colaboradores, para que eles aprendam a fazer todos os tipos de salgados, garantindo o padrão de qualidade dos produtos oferecidos em todas as padarias. Por esse motivo, ela inicia um programa de treinamento especializado nas padarias filiais.
Os colaboradores da rede são treinados, aprimorando essas competências técnicas que possuíam, mas eram fracas.
Como o primeiro programa trouxe bons resultados e cumpriu o objetivo, Juliana inicia outros projetos, oferecendo mais oficinas, palestras e cursos para as equipes. Desta vez, os cursos são de confeitaria, especialidade que não existia no negócio antes. Os colaboradores, então, desenvolvem competências que antes não tinham. Ao final, Juliana avaliou os resultados novamente, alegrando-se com o sucesso.
Como você viu no nosso exemplo fictício, o desenvolvimento de competências é uma prática usada tanto para aprimorar competências já existentes quanto para estimular o surgimento de novas competências.
Como saber qual é o nível de competência de uma pessoa
Para realizar o desenvolvimento de competências em um colaborador é preciso saber qual nível de domínio da competência desejada ele possui. Esses níveis são:
Básico
É quando um colaborador tem até certa noção do assunto, mas não consegue desenvolver seu trabalho sem ajuda de outra pessoa. É comum quando o colaborador está no início de sua carreira ou começando a desempenhar uma função.
Médio
É quando o colaborador tem certa noção do assunto, pois possui todo o conhecimento básico e consegue desenvolver seu trabalho em alguns aspectos mais simples, mas ainda tem certas dificuldades com o que é novo.
Avançado
É quando um profissional tem completo domínio da função e sabe resolver qualquer problema que lhe for apresentado. Normalmente é esse colaborador que ajuda os demais a solucionarem suas dificuldades.
Como desenvolver competências em uma empresa?
O desenvolvimento de competências não é uma iniciativa que se limita a vida profissional, pois está muito relacionado com o desenvolvimento pessoal de cada indivíduo. Dessa forma, para desenvolver um colaborador é necessário motivá-lo e engajá-lo, deixando claro para ele quais benefícios o desenvolvimento de novas competências trará para ele.
Para aplicar o desenvolvimento de competências de forma eficiente dentro de uma corporação é necessário passar por quatro fases:
1. Identificação das competências
É nesta fase que as carências são identificadas por meio da análise das atuais deficiências da empresa. Neste momento, mapeia-se as competências, definindo quais são essenciais para determinada função, quais o colaborador possui e quais ele deve desenvolver.
2. Planejamento
Nesta fase desenvolvem-se planos de ação estabelecendo quem vai ser desenvolvido, por quem, de que forma, onde e em que período. Assim, define-se qual tipo de programa de desenvolvimento de competências será aplicado. Pode ser um programa de:
- Integração: é voltado aos novos colaboradores e serve para integrá-los ao ambiente empresarial. Normalmente é o RH que tem a função de apresentar o novo colaborador à empresa, ao seu local de trabalho e aos outros colaboradores, para adequar o novo colaborador aos comportamentos desejados pela empresa.
- Formação: é voltado aos colaboradores que não possuem conhecimento necessário para sua função. É focado então, em fornecer capacitação técnica, por meio de cursos, workshops ou materiais educativos.
- Aperfeiçoamento: é voltado a todos os colaboradores da empresa com o objetivo de torna-los mais eficientes e produtivos, conseguindo melhorar a forma como o trabalho é feito.
- Desenvolvimento: visa preparar colaboradores para uma mudança de área ou setor. Dessa forma, o programa de desenvolvimento procura melhorar o desempenho do colaborador para uma possível promoção.
3. Execução
É nesta fase que a mágica acontece. Com líderes e gestores no comando, as atividades que foram planejadas na fase anterior são colocadas em prática. Essas atividades podem ser executadas de forma interna, ou seja, na própria empresa, integrando um novo colaborador ou com um programa de treinamento e desenvolvimento. Também podem acontecer de forma externa, como por exemplo, através de palestras, cursos, ou capacitações feitas por empresas especialistas.
4. Avaliação dos resultados
Por fim, é necessário avaliar se a estratégia foi eficaz e se foi possível alcançar as metas definidas na primeira fase. É concluir se o colaborador conseguiu desenvolver as competências que foram desejadas, avaliando a produtividade, o desempenho e o retorno financeiro. Avaliar os resultados é de suma importância para entender o que melhorou e o que ainda precisa ser melhorado.
Por que aplicar o desenvolvimento de competências em uma empresa?
A prática do desenvolvimento de competências vem movimentando muito o mercado de trabalho. As organizações estão cada vez mais selecionando pessoas por meio de suas competências e desenvolvendo-as para obter mais qualidade no trabalho, produtividade e satisfação dos clientes.
Porém, é fácil encontrar gestores que tem em mente ideias como “Por que investir em um colaborador? Para ele me abandonar depois?”. É preciso substituir esse pensamento, percebendo que uma empresa é feita de pessoas e que a performance da empresa depende da performance individual de cada colaborador.
Incentivar os colaboradores a melhorarem e oferecer oportunidade de crescimento dentro da empresa diminui muito a rotatividade de pessoas, quebrando totalmente a ideia do abandono depois da capacitação e treinamento.
Muitas empresas adotam a Educação Corporativa (EC), também chamada de Universidade Corporativa (UC), que trata-se de uma instituição de ensino localizada dentro da própria organização, com o objetivo de capacitar colaboradores, clientes, fornecedores e outros parceiros da organização, indo além do treinamento e desenvolvimento de competências internas.
A UC tem crescido muito entre as grandes empresas por possuir uma visão estratégica de desenvolvimento de competências. Quer saber mais? Nós explicamos TUDO sobre o assunto no artigo Universidade Corporativa: O Guia Completo, vale a pena dar uma conferida.
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Bacharel em Administração de Empresas e Especialista em Gestão Financeira, Controladoria e Auditoria pela FGV. Atua há mais de 8 anos nas áreas de Finanças, Marketing, RH e em projetos envolvendo Estratégia, Projetos e Processos. Possui o título de CBPP (Certified Business Process Professional) pela ABPMP.
