Competências e habilidades: descubra as diferenças entre elas e como desenvolver na sua empresa

Habilidades comportamentais, competências comportamentais, habilidades técnicas… Será que é tudo a mesma coisa? Precisamos desenvolver tanto uma como a outra? Bem, é comum utilizarmos essas palavras como sinônimos, mas elas não são. E no meio corporativo, é mega importante saber diferenciar competências e habilidades para desenvolver aquilo que é realmente necessário nos colaboradores.

Então se você quer descobrir quais as diferenças entre esses conceitos e principalmente, aprender a desenvolvê-los na sua empresa, leia este post até o final, você vai ter acesso a muito conteúdo útil!

O que é habilidade?

Habilidade é a capacidade de alguém de colocar um conhecimento em prática, é o “saber fazer” propriamente dito. As habilidades podem ser aprendidas, treinadas e desenvolvidas, independentemente de uma disposição natural ou dom.

Elas estão presentes na vida de todo ser humano, em diversas situações, como no aprendizado escolar, na vida doméstica e também no mundo do trabalho.

Por exemplo: habilidade de cozinhar bem.

O que são competências?

Não existe um único conceito de competência, afinal é uma questão bastante complexa. Porém, a teoria mais aceita é a do CHA. Essa teoria diz que as competências são os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que tornam uma pessoa capaz de exercer determinada função ou cargo.

As competências são muito utilizadas dentro do universo corporativo, para se referir a posições e papéis de colaboradores em uma organização, pois são elas que determinam se alguém está apto para desempenhar determinada atividade. Elas também podem ser desenvolvidas treinadas e adquiridas, sem necessidade de se ter um “dom” para aquilo.

É muito comum que as empresas criem estratégias para desenvolver nos colaboradores as competências que julgam necessárias para o sucesso do seu negócio.

Tipos de competências

Existem três tipos de competências: técnicas, comportamentais e organizacionais, vamos explicar cada uma delas ao longo deste tópico. Confira:

Competências técnicas

Competências técnicas são os conhecimentos e habilidades que um profissional adquire por meio da educação formal ou informal, em cursos, experiências prévias, palestras etc.

É a parte básica para que uma pessoa seja capaz de exercer uma função na empresa. Os colaboradores podem ter competências técnicas nos níveis elementar, básico, fundamental, sólido e profundo.

Alguns exemplos: habilidade com informática, conhecimentos em marketing digital e business intelligence, saber falar outros idiomas, dominar técnicas de vendas.

Competências comportamentais

Também chamadas de soft skills, as competências comportamentais são as atitudes, comportamentos e a postura do profissional, que o ajuda a pôr em prática suas habilidades e conhecimentos, assim ele consegue exercer seu cargo com profissionalismo.

Alguns exemplos: ética, flexibilidade, criatividade, liderança e comunicação.

Se quiser descobrir quais são as competências comportamentais mais valorizadas pelas empresas, leia nosso post!

Competências organizacionais

Competências organizacionais são conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma empresa única no mercado. São competências que definem o perfil da empresa e impactam no sucesso do negócio.

Para entender mais sobre esse assunto, você pode consultar nosso texto completo sobre competências organizacionais.

Diferença entre competências e habilidades

Muitas pessoas utilizam habilidade e competência como sinônimos, mas isso não está totalmente correto. Embora sejam conceitos próximos, são diferentes.

Como já dissemos, a habilidade é o saber fazer, e por isso, está inserida na parte técnica das competências. Ou seja, habilidade é um tipo de competência técnica, ainda que não a única. Aí entra também o conhecimento teórico.

Por isso quando nos referimos as competências, no geral, já estamos incluindo as habilidades.

Para explicar melhor, vamos a um exemplo:

Pense em um professor que tem uma capacidade de síntese muito boa, ele consegue explicar a matéria de forma clara e envolvente para os alunos. Isso é habilidade, é didática. É a parte técnica das competências necessárias para a função dele.

No entanto, para ele ser um bom profissional, para que consiga realmente exercer sua função como professor, precisa de mais do que didática.

Ele precisa ter domínio do assunto, utilizar uma metodologia de ensino, ser empático e pontual. Isso tudo são competências, ou seja, habilidades, atitudes e conhecimentos que formam o cargo de professor.

Podemos dizer que as habilidades são parte das competências. Para que uma pessoa seja competente em determinada área, ela precisa dominar as habilidades relevantes, ter conhecimento sobre o tema e adotar a postura ou atitude apropriada.

Resumo prático:

• Habilidade: saber fazer algo específico;
• Competência: saber como, quando e por que fazer, combinando habilidades, conhecimento e atitudes.

A importância de desenvolver competências nos colaboradores

O desenvolvimento de competências dentro das empresas é algo essencial para que os colaboradores estejam alinhados às expectativas de suas funções e da organização. Vamos listar algumas das formas pelas quais o desenvolvimento de competências é vantajoso. Siga a leitura!

Desenvolve bons profissionais

No processo de recrutamento e seleção, a expectativa da empresa é encontrar profissionais plenamente capacitados e competentes. No entanto, nem sempre isso acontece, por isso a solução é desenvolver os profissionais nas competências que a empresa julga relevantes.

Com o desenvolvimento de competências, os líderes garantem que o profissional adquira as habilidades, conhecimentos e atitudes específicas para a sua função e para a estratégia do negócio. Além de ser uma maneira de incentivar o colaborador, através do investimento na carreira dele.

Leia mais: Como desenvolver lideranças na sua empresa

Ajuda a reter talentos

Desenvolver competências nos colaboradores, quer sejam comportamentais ou técnicas, faz o colaborador se sentir valorizado pela empresa e ter uma boa experiência na organização. Isso aumenta as chances de ele se manter trabalhando na empresa, o que diminui o turnover do negócio.

Garante a qualidade do trabalho

Outra vantagem do desenvolvimento de competências é o aumento na qualidade do trabalho. Comentamos, que para ser um profissional completo, a pessoa precisa ter habilidades, conhecimentos e atitudes adequadas. Nesse sentido, desenvolver esses três pilares contribui para entregas com mais qualidade, mais rápidas e uma boa convivência entre as equipes.

E aí, convencido que desenvolver competências precisa ser uma prioridade na sua empresa? Se sim, preparamos um passo a passo para você fazer isso de forma descomplicada. É só ler o próximo tópico!

Como desenvolver competências no meio corporativo?

O desenvolvimento de competências passa por 4 fases, são elas:

1. Identificação das competências

A fase de identificação das competências é o primeiro passo no processo de desenvolvimento de competências e serve como base para todas as etapas subsequentes. Nesse estágio, o objetivo é entender claramente quais são as competências necessárias para alcançar os objetivos organizacionais e individuais, bem como identificar as lacunas existentes.

Existem 5 passos que devem ser seguidos, que são?

1. Análise dos objetivos organizacionais: a empresa precisa definir suas metas estratégicas e entender quais competências são indispensáveis para alcançá-las;
2. Mapeamento de cargos e funções: cada posição na organização exige um conjunto específico de competências, com a revisão das descrições de cargos para listar as competências técnicas e comportamentais necessárias para um desempenho eficaz;
3. Avaliação dos colaboradores: pode ser feita por meio de ferramentas como avaliações de desempenho, feedbacks estruturados ou autoavaliações. Essa etapa ajuda a determinar as lacunas entre as competências atuais e as necessárias;
4. Consulta aos stakeholders: envolver gestores, líderes e colaboradores é importante para ter uma visão prática das competências que mais impactam o desempenho no dia a dia;
5. Análise de mercado e tendências: as competências necessárias podem variar com as mudanças no mercado e nas demandas do setor.

2. Planejamento

Nesse momento, você vai planejar e desenhar como se dará o desenvolvimento das competências, de acordo com as necessidades de cada público mapeado. Aqui você vai registrar quem vai ser desenvolvido, de que maneira, em qual momento, onde, por quem e quanto tempo essa iniciativa vai durar.

Dessa forma, você estará estruturando um programa de desenvolvimento de competências. Eles podem ser de 4 tipos:

1. Integração: é o desenvolvimento de competências inicial, quando o colaborador entra na empresa. Esse tipo de programa é chamado de integração ou onboarding e tem como objetivo apresentar ao novo colaborador toda a estrutura da empresa, os processos, a equipe e as competências que precisa ter para exercer sua função no dia a dia;
2. Formação: focado nos colaboradores que ainda não têm capacidade para exercer determinada função com autonomia. Geralmente é mais focado em competências técnicas, através de cursos, materiais educativos e workshops;
3. Aperfeiçoamento: é voltado a todos os colaboradores da empresa, focado em melhorar a eficiência e produtividade das equipes, trazendo ganhos no desempenho do trabalho;
4. Desenvolvimento: esse tipo de programa busca preparar o colaborador para uma possível promoção e assunção de um novo cargo.

3. Execução

A fase de execução no desenvolvimento de competências é o momento em que todas as estratégias planejadas na etapa anterior ganham vida. É aqui que os colaboradores participam ativamente dos programas de treinamento e capacitação, com foco no aprendizado e na prática.

Essa etapa requer uma abordagem estruturada, envolvimento contínuo dos gestores e o uso de ferramentas eficazes para garantir o sucesso, e pode ser dividida em:

1. Implementação dos programas de desenvolvimento: os treinamentos, workshops, palestras e demais ações planejadas começam a ser realizados;
2. Uso de tecnologias para T&D: plataformas de T&D ou LMS se destacam na execução, pois permitem a disponibilização de conteúdos de forma escalável e personalizada, além de integrar recursos como vídeos, trilhas de aprendizagem, quizzes e gamificação para aumentar o engajamento;
3. Acompanhamento ativo dos gestores e RH: gestores e equipe de gestão de pessoas devem monitorar o progresso, garantir que os objetivos estejam sendo atendidos e ajustar as ações conforme necessário;
4. Engajamento dos colaboradores: a execução deve priorizar o envolvimento dos participantes. Por isso, busque treinamentos interativos, relevantes e conectados aos desafios reais do dia a dia dos colaboradores;
5. Aplicação prática do aprendizado: além das atividades teóricas, é importante incluir exercícios práticos e projetos que permitam aos colaboradores aplicar imediatamente o que estão aprendendo. Isso reforça o aprendizado e facilita a transferência de conhecimento para a rotina de trabalho.

4. Avaliação dos resultados

A fase de avaliação dos resultados vai verificar se o programa de desenvolvimento de competências atingiu os objetivos propostos.

É nesse momento que os resultados das ações realizadas são medidos de forma quantitativa e qualitativa, permitindo uma análise clara do impacto no desempenho dos colaboradores e nos objetivos organizacionais.

Esse processo pode ser dividido em 5 passos:

1. Medição do ROI (Retorno sobre o Investimento): para avaliar se os recursos financeiros, humanos e tecnológicos investidos geraram resultados que justificam o esforço;
2. Análise de indicadores de desempenho: para verificar o impacto no desempenho individual e coletivo dos colaboradores, utilizando métricas como: produtividade, qualidade do trabalho e engajamento;
3. Feedback dos participantes: aplicar pesquisas ou questionários para entender a percepção dos colaboradores sobre o programa. Perguntas como “O que funcionou bem?” e “O que pode ser melhorado?” ajudam a identificar pontos fortes e lacunas no treinamento;
4. Comparação com objetivos iniciais: revisitar as metas estabelecidas na etapa de planejamento para verificar se foram alcançadas. Por exemplo, se a meta era reduzir o tempo de execução de uma tarefa em 20%, a análise deve confirmar se esse resultado foi obtido.
5. Reunião com stakeholders: compartilhar os resultados com gestores, líderes e equipes de RH para alinhar os próximos passos. Essa etapa é essencial para gerar insights e ajustar estratégias futuras.

Para saber mais sobre desenvolvimento de competências, acesse o nosso post!

Como preencher gaps de competências para atingir o sucesso?

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